Персонал предприятия: понятие, задачи анализа

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду  заработной платы выполнен в табл. 8.

Абсолютное отклонение ( ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда ( ) с плановым фондом заработной платы ( ) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

- рабочие

- руководители

- специалисты

- служащие

 

Таблица 8. Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб.		Отклонение	Фактический фонд оплаты труда, 2011 г. тыс. руб.	Отклонение от плана
	План 2011г.	Плановый в пересчете на фактические  значения фондообразующего показателя	за счет перевыполнения плана по фондообразующему показателю		абсолютное	относительное
1. Рабочие	4 223 016,0	3 483 988,0	-739 028,0	3 882 759,0	-340 257,0	398 771,0
2. Руководители	253 584,0	209 207,0	-44 377,0	303 949,0	50 365,0	94 742,0
3. Специалисты	184 464,0	152 183,0	-31 981,0	171 665,0	-12 799,0	19 482,0
4. Служащие	94 347,0	77 836,0	-16 511,0	102 486,0	8 139,0	24 650,0
ИТОГО	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

 

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам (в данном случае применятся коэффициент 0,7).

,

где - относительное отклонение по фонду зарплаты; - фонд зарплаты фактический; - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно, для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ´ 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 8 видно, что имело  место абсолютная экономия фонда  заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Под резервами роста  производительности труда следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Резервы роста производительности труда имеют вполне определенный, конкретный характер и как таковые  различаются по времени и месту  их возникновения.

Резервы обусловлены  действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются.

Основные направления  изыскания резервов роста производительности труда определяются из формулы расчета  ее уровня:

 

 

ЧВ=ВП/Т,

 

где ВП – выпуск продукции; T – затраты труда.

Существуют два пути повышения производительности труда:

• увеличение выпуска продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
• сокращение затрат труда на производство продукции путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие  варианты изменения соотношения  объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

• происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
• объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
• объем продукции растет при неизменных затратах труда;
• объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
• объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии:

P↑ЧВ=ЧВ_в - ЧВ_ф,

где P↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВ_в ЧВ_ф, - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

P↑ЧВ = 9 850 – 9 533,4 = 316,6 (руб.)

Умножив резерв роста  среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки.

P↑ДВ = 316,6*7,95 = 2 517 (руб.)

Если же этот резерв умножить на планируемый фонд рабочего времени  одного рабочего, то узнаем резерв роста  среднегодовой выработки рабочих.

P↑ГВ = 2, 517 *257= 647 (тыс. руб.)

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается умножение потерь рабочего времени по вине предприятия на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ВП = ПРВ * ЧВ₀

Для определения резерва  увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

 

P↑ВП = P↑ЧВ * Т_в

P↑ВП = 0,3166 *50115 = 15 866,4 тыс. руб.

 

Как видно, предприятие  неэффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые  резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции.

Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих.

На ОАО «БЕЛГРАН»  проводятся мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В 2011 году было проведено обучение работников непосредственно на производстве, а также в институтах повышения квалификации по следующим специальностям:

• стропальщик – 25 чел.;
• слесарь по обслуживанию грузоподъемных кранов – 10 чел.;
• семинар руководителей – 8 чел.;
• семинар работников кадровых служб – 1 чел.;
• семинар экономистов, бухгалтеров и инженеров – 11 чел.
• Непосредственно на производстве проведены:
• подготовка новых рабочих – 5 чел.;
• обучение рабочих другой (смежной) профессий – 25 чел.;
• повышение квалификации станочников, слесарей-ремонтников, электросварщиков – 15 чел.;
• обучение специалистов современным требованиям системы качества – 6 чел.

Данные мероприятия  осуществлялись на основании стандарта  «Система качества. Подготовка кадров. Непрерывное профессиональное обучение кадров». Согласно требованиям этого стандарта, на ОАО «БЕЛГРАН» основной формой согласованной учебы руководящих работников и специалистов является организованное обучение на предприятии. С этой целью проводятся производственно-экономические семинары для комплексного изучения вопросов системы качества, рыночной экономики, использования прогрессивной технологии, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных проблем.

Особенности половозрастной структуры трудовых ресурсов ОАО «БЕЛГРАН» свидетельствуют о том, что руководство предприятия недостаточно использует возможности по подготовке, переподготовке, повышению квалификации и привлечению квалифицированных ресурсов на данное предприятие. Так, на курсы целевого назначения, стажировки на родственные предприятия в Республике Беларусь, страны СНГ и ближнего зарубежья за последние годы не был направлен ни один из работников. Тематика постоянно проводимых семинаров остается прежней, не обновляется с учетом современных веяний. Предлагается на предприятии провести социолого-психологическое исследование, в основе которого поставить изучение мотивационных аспектов эффективности использования трудовых ресурсов, привлекать передовой зарубежный опыт эффективного использования трудовых ресурсов.

Для совершенствования  использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «БЕЛГРАН» рекомендуется предпринять следующие действия:

1) Увеличение выпуск  продукции за счет полного  использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции буду уменьшаться.

2) Сократить затраты труда на производство продукции путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства.

3) Сократить потери  рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

4) Необходима стабилизация  кадрового состава предприятия.  Для этого необходимо провести  в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенное исследование трудовых ресурсов, заработной платы  и анализ эффективности использования  трудовых ресурсов позволило сделать  следующие выводы.

1. Человек обладает ресурсом, аналогов которому ранее не было в экономике;
2. Если «обычный» ресурс – финансовый, материальный, административный и т.п. – обладает способностью только расходоваться, то интеллектуальный ресурс, которым распоряжаются работники труда умственного – прежде всего менеджеры – обладает способностью только возрастать. При том возрастать без потерь – но лишь до тех пор, пока его носители трудятся в данной организации, фирме, предприятии;
3. Сегодня главная задача и главная сфера деятельности в организации – это управление ее персоналом, и, в первую очередь, управление работниками умственного труда: менеджерами, инженерами, и т.п.;
4. Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав;
5. Общие потери рабочего времени составили 45 886 часов по причине наличия целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. Среднегодовая выработка работника предприятия за 2011 г. ниже на 508,2 тыс. руб. по сравнению с 2010 г. Она снизилась на 427,2 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 236 тыс. руб. за счет целодневных и на 29 тыс. руб. за счет внутрисменных потерь рабочего времени. Очевидно, что предприятие неэффективно использует персонал предприятия. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции;
6. Предприятию рекомендовано проявить внимание к причинам текучести кадров, пересмотреть политику предприятия относительно сохранения состава работников, повышения их квалификационного уровня, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, повышения социальной защищенности коллектива.