Персонал предприятия: понятие, задачи анализа

Анализируют также  выполнение мероприятий  по охране труда и технике безопасности.

Социально – культурные и жилищно-коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкульсбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами( водопровод, отопление , канализация и т.д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового  коллектива решение которых с  развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям и др.[6, с.87].

Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению  массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пенсионного возраста,  временному росту заработной платы, переходу на неполный рабочий день  и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса  несостоятельных предприятий является первоочередное предоставления увольняемым работникам возможности устроится на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания  производственного  потенциала предприятия важно сохранять  рабочие места для выпускников  техникумов, школ, профессиональных училищ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его  направлениям, а также динамику основных показателей как общей суммы, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых  условий, которые учитываются при разработке плана  социального развития и коллективного договора на следующий год.

Источниками информации для анализа  служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров (приложение 2- 6).

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
2. определение и изучение показателей текучести кадров;
3. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
2. характеристика движения рабочей силы;
3. социальная защищенность членов трудового коллектива;
4. использование фонда рабочего времени;
5. производительность труда;
6. анализ фонда заработной платы;
7. анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В условиях нестабильности экономики  фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 

2.ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Открытое акционерное общество «БЕЛГРАН» зарегистрировано решением Минского горисполкома №184 от 14 февраля 2001г. и является приемником АП «ЗОПЕК», созданного на основании приказа министра промышленного строительства БССР №56 от 01 января 1976г.

Учредителем предприятия является Минский городской территориальный фонд государственного имущества. Размер уставного фонда по состоянию на 1.01.2006г. составляет 1061,5 млн. руб.

Целью предприятия является осуществление  хозяйственной деятельности по производству строительных материалов, и получение от этой деятельности прибыли.

Предприятие «БЕЛГРАН» производит изделия (плиты) из гранита, а также  бетонную продукцию – плиты, камни  бортовые бетонные для строительных организаций Республики Беларусь. ОАО «БЕЛГРАН» осуществляло поставку своей продукции для строительства таких объектов как: Дворец Республики в г.Минске, Минский метрополитен, железнодорожный вокзал г.Минска и др. В качестве товаров народного потребления для населения предприятие изготавливает гранитные памятники.

Производственную основу предприятия  составляют следующие подразделения:

1. Цех бетонных изделий.
2. Цех изделий из природного камня.
3. Цех подготовки производства, включающий:
4. ремонтно-механический участок;
5. транспортный участок;
6. строительную группу.
7. Централизованная служба ОГЭ (слесари-сантехники, электромонтеры).

Основными потребителями продукции  ОАО «БЕЛГРАН» являются строительные организации и предприятия г.Минска и областей республики. Около 30% продукции предприятия реализуется строительным организациям г. Москвы и г.Санкт-Петербурга.

Основными показателями, характеризующими финансово-хозяйственную деятельность промышленного предприятия, выступают  объем производства, выручка и прибыль (Приложение 1).

 

Таблица 1. Анализ укомплектованности кадров на  «Белгран»

Показатели				Коэффициент Укомплектованности, %
	Утверждено должностей согласно штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение
Всего по организации	195	177	-12	90,76
из них женщин	55	50	0	90,91
постоянные работники	115	145	-60	126,09
Рабочие сезонные и временные	5	4	1	80
Служащие	11	9	0	81,82
из них руководители	1	1	0	100
Специалисты	10	18	-6	180

 

Штаты в целом по предприятию  не доукомплектованы на 9,24 % (100,0— 90,76%), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему производства, который предприятие планировало выпустить. Особенно низок уровень укомплектованности служащими при руководстве и на 100% укомплектовано руководство.

Причинами неукомплектованности штата являются:

• служащие: увольнение по собственному желанию и секретаря за систематические опоздания на работу;
• сезонные рабочие: увольнение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Графически это показано на рис. 1.

Рис. 1.Оценка укомплектованности кадров на  «Белгран»

 

Таблица 2. Структура персонала «Белгран»

Показатели	Среднесписочная численность						Отклонение
	2011г.	%	2012г.пл.	%	2012 ф.	%	2011г	2012г.пл
Всего по организации	207	100	195	100	177	100	-12	-18
из них женщин	55	26,5	55	26,5	50	28,2	0	-5
постоянные работники	175	84,5	115	59	145	81,9	-60	30
Рабочие сезонные и временные	4	1,9	5	2,6	4	2,3	1	-1
Служащие	11	5,3	11	5,6	9	5,1	0	-2
из них руководители	1	0,5	1	0,5	1	0,6	0	0
Специалисты	16	7,7	10	5,1	18	10,2	-6	8

 

Вывод: на основании проведенного анализа необходимо сделать следующие  выводы: в организации общая численность  работников постоянно падает. Если в 2011 году она составила 207 человек, то в конце 2012 года численность персонала упала ниже планируемой на 18 человек. Это может быть связано с плохими условиями труда на предприятии, низким заработком, увольнением со стороны работодателя и др. Численность постоянных работников на предприятии значительно повысилась в 2012 году и составила 145 человек. Численность специалистов в 2012 году тоже значительно выросла. Это положительная тенденция.

Анализируя профессиональный уровень кадров, следует отметить, что на данный момент все руководители имеют высшее образование, среди  специалистов 14 человек имеют высшее образование, остальные 8 среднее специальное.

Основные производственные рабочие имеют среднее специальное  образование, вспомогательные общее среднее.

Половозрастной состав представлен ниже:

от 16 до 24 лет – 94 чел., 51%.

от 24 до 29 лет – 40 чел., 20%.

от 30 до 40 лет – 57 чел., 29,5%.

от 40 до 50 лет – 4 чел., 1,5%.

Рис. 2. Половозрастной состав

То есть, на предприятие  преобладают молодые работники, причем в основном женщины 152 человека (78,4%).

 

Таблица 3.  Анализ структуры кадров предприятия в зависимости от уровня образования

Образование	2010 год		2011 год		Отклонение
	Количество, чел.	Уд. вес, %	Количество, чел.	Уд. вес, %	Количество, чел.	По уд.  вес, %
Высшее	77	37,2	79	44,6	+2	+7,4
Средне-специальное	65	31,4	67	37,3	+2	+5,9
Среднее	65	31,4	31	17,6	-34	- 13,8
Итого:	207	100	177	100	-30	х

Примечание. Источник: собственная  разработка на основе фактических данных предприятия

 

Вывод: на предприятии  основную массу работников составляет персонал с высшим образованием, за 2011 год увеличился удельный вес работников с высшим образованием на 2 %, что является положительной стороной, и уменьшился удельный вес работников со средним образованием на 13,8%. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.