Отчетп по практике на примере универсама «Горожанка»

Решения, влияющие на рыночную ориентацию предприятия, все предприятия принимают  на основе рекомендаций и по согласованию с отделом маркетинга.

Начальник отдела маркетинга выполняет следующие функции:

• Определяет и представляет на утверждение Генеральному Директору Годовой маркетинговый план и объемы и структуру консолидированного бюджета маркетинга предприятия (ежеквартально, ежегодно, а в случае необходимости - на указанный период) и несет ответственность за выполнение планов маркетинга и за эффективность расходования средств бюджета отдела Маркетинга;
• Определяет общие направления деятельности отдела в рамках общих целей и задач, установленных “Положением об отделе маркетинга”, а также на основе указаний Генерального Директора и несет всю полноту ответственности за результаты деятельности отдела;
• Определяет структуру отдела, вносит необходимые изменения и дополнения в соответствии с возникающими задачами; принимает оперативные меры по изменению структуры отдела для решения конкретных задач;
• Определяет порядок оплаты труда работников, поощрения по итогам работы, несет ответственность за поддержание дисциплины в отделе и т.п.;
• Определяет стратегию деятельности по продвижению товаров и услуг, организует ее реализацию принимает непосредственное участие в разработке стратегии деятельности предприятия и совершенствовании его организованной структуры представляет предприятие в контактах с другими предприятиями и организациями, ведет деловую переписку от имени предприятия в пределах своей компетенции;
• Ежегодно (а по требованию Директора предприятия в любой момент за любой период времени) представляет им информацию о деятельности отдела;
• В случае необходимости проведения специальных маркетинговых мероприятий по согласованию с руководством привлекает к выполнению данной работы сотрудников других подразделений предприятия, создает временные группы экспертов по отдельным маркетинговым вопросам и руководит их работой;
• Организует обсуждение результатов исследований и практической деятельности в области маркетинга;
• Занимается повышением квалификации сотрудников отдела и собственной квалификации.

Маркетолог, Менеджер по маркетингу выполняет следующие функции:

Осуществляет исследовательские и исполнительские функции:

• Предоставляет начальнику отдела информацию, необходимую для анализа и прогнозирования рыночной ситуации;
• Организует и принимает личное участие в изучении общего состояния и конъюнктуры рынков и тенденций их развития;
• Организует и принимает личное участие в проведении исследований по изучению потребностей и отношения потребителей и торговых посредников к продукции предприятия;
• Организует и принимает участие в сегментации рынка и изучении параметров сегментов (объемы спроса, отношение к ценам, конкуренты в данном сегменте и т.п.);
• Проводит изучение деятельности конкурентов, определяет позицию предприятия в конкурентной борьбе;
• Организует получение данных по конкретным рынкам товаров и о научно-техническом прогрессе в конкретной области;
• Организует разработку планов маркетинга для предприятия, совместно с экономическими службами проводит экономический анализ и оценку планов маркетинга, вырабатывает рекомендации по их совершенствованию;
• Устанавливает контакты и организует получение от организаций и отдельных специалистов информации, необходимой для осуществления работы;
• Выполняет поручения директора, заместителя директора;
• Проводит выявление и осуществляет анализ информационных потоков и взаимосвязей структурных подразделений предприятия, принимающих участие или влияющих на реализацию функций маркетинга;
• Разрабатывает методы анализа и оптимизации структуры и состояния базы данных маркетинговой деятельности;
• Осуществляет оперативный экономический анализ текущей маркетинговой деятельности, в частности, анализ хода продаж, его соответствия плановым показателям, изучает причины отклонений хода продаж от плана и вносит в них коррективы;
• На основе статистической информации и результатов специальных исследований осуществляет анализ и прогнозирование развития рынка;
• Вырабатывает предложения в области ценовой политики;
• Осуществляет деловые контакты с рекламными подразделениями организаций средств массовой информации;
• Осуществляет выбор и организует при участии других подразделений предприятия практическую реализацию отдельных методов стимулирования сбыта (ярмарки, выставки, продажа по сниженным ценам, купонная продажа, предоставление образцов товара для испытания и т.п.);
• Осуществляет оценку эффективности применяемых методов продвижения товаров;
• Организует совместно с сотрудниками отдела сбыта оперативный сбор информации, касающейся сбыта продукции;
• Организует и осуществляет совместно с сотрудниками отдела сбыта анализ хода продаж по всем регионам и сегментам рынка;
• Организует и проводит исследование товарного ассортимента и потребительских свойств товаров;
• Осуществляет выявление основных тенденций развития производства (технического уровня, технологии, структуры издержек производства и пр.);
• Разрабатывает программу исследований и совместно с другими подразделениями отдела маркетинга и с отделом сбыта осуществляет изучение и прогнозирование спроса на товар, проводит оценку потребности в продаваемых товарах;
• Совместно с другими подразделениями отдела маркетинга и с отделом сбыта осуществляет сбор и анализ сведений о недостатках, претензиях в использовании товара, принимает участие в рассмотрении рекламаций;
• Осуществляет создание и ведение информационной базы по товарной группе;
• Контролирует осуществление плана маркетинга определенной группы товаров, готовит предложения по внесению в него изменений;
• Участвует в разработке и согласование планов проведения рекламных мероприятий;
• Участвует в определении целей, методов, сроков и эффективности мероприятий по стимулированию сбыта товара;
• Замещает начальника отдела маркетинга в случае его отсутствия.

Планы проведения маркетинговых исследований для универсама в целом разрабатываются Отделом Маркетинга совместно с руководителями ООО «Торговый Холдинг Сибирский Гигант». Разработку планов маркетинговых исследований координирует начальник отдела маркетинга. Исполнение планов осуществляют сотрудники отдела маркетинга при участии всех необходимых служб предприятия.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров в условиях рыночных отношений  приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет  на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. В настоящее  время перед профессиональным обучением  рабочих кадров встал целый ряд  принципиально важных задач, обусловленных  потребностями адаптации предприятий  к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и  изменением требований к качеству рабочей  силы.

Трудовой потенциал зависит  от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного  населения, состояние здоровья, общеобразовательная  подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть  всего экономического потенциала предприятия.

Состав и структура персонала  универсама «Горожанка» представлена в таблице 1.

 

Таблица 1.

Структура персонала универсама «Горожанка»

 

Категория персонала	Численность работников, чел.
	2009 год	2010 год
Среднесписочная численность персонала	57	62
в том числе:
Руководители	1	1
Специалисты (служащие)	8	10
Рабочие	48	51

 

Из представленной таблицы можно  сделать вывод о том, что за год численность персонала возросла на 5 человек. Это говорит о низкой текучести кадров, что благоприятно отражается на функционировании предприятия.

Структура персонала предприятия  по ступеням образования представлена в таблице 2.

 

Таблица 2.

Структура персонала универсама «Горожанка» по ступеням образования

 

Образование	Численность, чел
	2009 г	2010 г
1. Высшее профессиональное образование	10	9
2. Среднее профессиональное образование	15	23
3. Начальное профессиональное образование	19	15
4. Без профессионального образования	13	15

 

Проанализировав данные, можно сказать  следующее: за пошедший год численность  персонала с высшим образованием уменьшилась на 1 человека, со среднем  профессиональным образованием возросла на 8 человек, с начальным профессиональным образованием уменьшилась на 4 человека, работников без профессионального  образования стало больше на 2 человека. Таким образом, нельзя сказать, что  за год структура персонала универсама «Горожанка» по ступеням образования  существенно изменилась.

На предприятии используются внешние и внутренние источники  формирования кадров.

Внешними источниками  формирования кадров универсама «Горожанка»  являются центр занятости, поиск  через средства массовой информации – газеты, интернет. Внутренними  источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых  случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками  предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров. За 2009 год всего принято 3 человека, что говорит о малой текучести кадров.

Каждый сотрудник предприятия  имеет персональную именную должностную  инструкцию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность.

Перед тем как начать процесс  набора, четко определяются будущие  обязанности работника. В противном  случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют  требуемым. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника. Отбор можно  представить схематично (рис 3).

 

 

 

 

 

Рис. 3. Метод отбора персонала  ООО «ТХ Сибирский Гигант», универсам  «Горожанка»

 

Предприятие не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием политических и экономических условий. Всеми признано огромное влияние мотивации на эффективность и качество труда. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому в универсаме «Горожанка» особое внимание уделяется мотивации и стимулированию работников.

В целях материального  стимулирования сотрудников применяются: надбавки, премии и пособия. Система  нематериального стимулирования сотрудников: объявление благодарности с занесением в личное дело;   награждение  ценным подарком; награждение Почетной грамотой.

Перед универсамом «Горожанка» стоят задачи разного уровня - стратегические, тактические, оперативные. Следовательно, их должны решать менеджеры разных уровней: высшего, среднего и низшего звеньев управления.

Руководители низшего  звена отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование выделенных ресурсов. К ним относятся администратор торгового зала, заведующий складом, заведующий хозяйством, старший сотрудник отдела по борьбе с потерями (ОБП). Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частными переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с непосредственными работниками.

Руководители среднего звена являются связующим звеном между высшим и непосредственным управлением - координируют и контролируют работу менеджеров низшего звена, доводят до них решения высшего руководства. На данном предприятии к руководителям среднего звена можно отнести управляющего магазином. Характер действий их определяется содержанием работы возглавляемого им подразделения. В основном‚ это решение тактических задач; могут, однако решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низшего звена.

Руководители высшего  звена обладают наибольшей властью и ответственностью в организации. К ним относится дирекция ООО «ТХ Сибирский Гигант». Они определяют направление функционирования и развития организации в целом, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации (запуск новой производственной линии, наем дополнительных рабочих и т.п.; от них зависят цели организации и способы их достижения). Деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, стратегической направленностью, разнообразием принимаемых решений и напряженным темпом работы.

Модификация кадровой политики может заключаться в следующем:

• изменение системы оплаты труда;
• изменение системы нематериального стимулирования;
• изменение качества руководящего персонала;
• изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

Из этих направлений можно  начать реализовывать все, но это  будет затратно. Необходимо определить оптимальный вариант реализации изменений так, чтобы при наименьших затратах обеспечивался существенный и больший положительный результат  для деятельности предприятия.

В современных условиях руководству  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

 

 

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА  УПРАВЛЕНИЯ

 

  Информация – сведения об окружающем мире (объектах, явлениях, событиях, процессах и т.п.), которые уменьшают имеющуюся степень неопределенности, неполноты знаний, отчужденные от их создателя и ставшие сообщениями. Эти сведения выражены на определенном языке в виде знаков, в том числе и записанные на материальном носителе. Их можно воспроизводить путем передачи людьми устным, письменным или другим способом.

  Информация позволяет организациям:

- осуществлять контроль  за текущим состоянием организации,  ее подразделений и процессов  в них;

- определять стратегические, тактические и оперативные цели  и задачи организации;

- принимать обоснованные  и своевременные решения;

- координировать действия  подразделений в достижении целей.

Информация перемещается внутри универсама «Горожанка»  по трем основным направлениям: