Отчет по практике в СПК «Щучинагропродукт»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 11. Размер и структура посевных площадей

Наименование культур	В гектарах			В % к итогу
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Зерновые и зернобобовые (всего) в том числе: озимые зерновые из них: яровые зерновые зернобобовые (всего) Кукуруза на зерно Сахарная свекла Кукуруза на зерно Кукуруза на силос Рапс Многолетние травы на:       семена       зеленую массу Однолетние травы на:       семена       зеленую массу Естественные сенокосы на:       сено       зеленую массу       выпас Улучшенные сенокосы на:       сено       зеленую массу       выпас Всего посевов	1755     1105   650 - 450 450 350 450 -   40 526   - 50   200 100 -   210 783 126 3621	1860     1250   610 - 308 450 308 492 -   40 583   - 30   200 100 126   210 723 - 3719	1915     1250   575 90 330 445 330 475 102   152 262   5 140   200 100 -   210 - 783 3747	49     31   18 - 12,4 12,4 10 12,4 -   1,1 14,5   - 1,4   5,5 2,8 -   5,8 21,6 3,5 100,0	50     34   16,4 - 12,1 12,1 8,3 13,2 -   1,1 15,7   - 0,8   5,4 2,7 3,4   5,7 19,4 - 100,0	51,1     33,4   15,4 2,4 8,8 11,9 8,8 12,7 2,7   4,1 7,0   0,1 3,7   5,3 2,7 -   5,6 - 20,9 100,0

 

Анализ  данных таблице 11 показал, что в 2012году площадь зерновых и зернобобовых увеличилась на 55 га по сравнению с 2011 годом. Озимых зерновых не изменилась, яровых снизилась на 35 га по сравнению с 2011. Всего посевов увеличилось на 28га. По данным таблицы 11 можно отметить, что в течение 2010-2012г. почти не изменился зерновой клин хозяйства с 49,0% в 2009г. до 51,1% в 2011г., а с 2008 года картофель перестали выращивать вообще. В то же время наблюдается увеличение доли кормовых культур в структуре посевной площади, прежде всего за счет расширения посевов многолетних трав, кукурузы и зерна.

 

 

Таблица 12. Показатели эффективности производства в 2011г.

Вид продукции	Товарная продукция, т	Себестоимость  реализованной продукции, млн. руб.	Денежная выручка, млн. руб.	Прибыль (убыток) млн. руб.	Уровень рентабельности, %
Зерно Сахарная свекла Рапс Итого по растениеводству Молоко Прирост живой массы:       КРС       Свиней Итого по животноводству Всего по хозяйству	1937 27280 355 -   7501     556 1535 -   -	1516 6438 248 7954   14729     9286 15591 39606   47560	2524 9193 264 11717   22911     10661 20345 53917   113194	1008 2755 16 3763   8182     1375 4754 14311   18074	8,8 42,8 6,6 44,8   55,6     14,8 30,5 31,2   33,1

 

Из таблицы  12 видно, что в СПК «Щучинагропродукт» рентабельность составила по животноводству 31,2%, по растениеводству 44,8%. Наибольшая рентабельность получена по молоку (55,6%) и по сахарной свекле (42,8%).

Свою  продукцию СПК «Щучинагропродукт» реализует на рынке, заготовительных  пунктах, мясо свиней и КРС реализуется  в сети своих магазинов, а также  идёт на экспорт в Россию и Гродненский  мясокомбинат. Сахарная свекла идет на ОАО «Скидельский сахарный комбинат».

Таким образом, для эффективного развития хозяйства необходимо экономно использовать имеющиеся у предприятия в наличии производственные ресурсы, т.е. рационально использовать основные фонды и оборотные. При правильном ведении оборотных средств ускоряется их оборачиваемость, что способствует уменьшению суммы денежных средств, обслуживающих процесс производства, и появлению возможности проинвестировать другие проекты кооператива. Эффективное управление производственным процессом гарантирует финансовую устойчивость предприятия, его платежеспособность и ликвидность.

 

 

2. Мотивация  труда управленческого персонала  в СПК  «Щучинагропродукт»

2.1. Состояние мотивации  труда  управленческого     персонала  в СПК «Щучинагропродукт»

Любая организация  стремится формировать у своих  сотрудников такой настрой на работу, на решение рабочих проблем  организации, который позволяет  добиться высокой физической и эмоциональной  отдачи от них. 

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут и должны выполнять  функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был хорошо осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам  его труда. Оценка и контроль призваны стимулировать сотрудников не просто к достижению требуемых рабочих результатов и к выполнению своих обязанностей в соответствии с установленными требованиями, но и пробуждать желание трудиться с высокой отдачей, стремление выкладываться на работе.

С целью  оценки и анализа состояния мотивации  труда управленческого персонала  было проведено анкетирование управленцев СПК «Щучинагропродукт» в количестве 8 человек. (приложение 1)

Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

На вопросы  было дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в  «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке  анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

          ,

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности

Ni - число респондентов, ответивших на данный вопрос

N – общее число опрошенных 

Индекс удовлетворенности  может меняться в пределах от (-2) до (+2).

Результаты  обработки анкеты представлены в Таблице 13.                                         

Таблица 13. Результаты обработки анкет.

№ вопроса		Содержание вопроса	Кол-во ответивших  по вариантам					Индекс удов.
			1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью		2	3	1	2	0	1,13
2	Удовлетворены ли Вы в целом  нынешней работой		2	4	1	1	0	0,88
3	Как бы Вы оценили уверенность  в завтрашнем дне у работников		0	3	1	4	0	0,00
4	Как бы Вы оценили положение  дел на предприятии		3	3	2	0	0	1,13
5	Как бы Вы оценили конкурентоспособность  продукции		5	2	1	0	0	1,5
6	Как бы Вы оценили отношение  работников к условиям труда		1	3	4	0	0	0,63
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии		0	5	1	1	1	0,25
8	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников		0	4	2	2	0	0,25
9	Вас устраивает величина Ваших  заработков		1	6	0	1	0	0,88
10	Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала  справедлива по отношению к их трудовому вкладу: - дирекции организации		3	1	3	0	1	0,63
11	- руководителей среднего  звена		0	6	2	0	0	0,75
12	-высококвалифицированных  работников		0	5	2	0	1	0,5
13	- основной массы работников		1	3	2	2	0	0,38
14	- неквалифицированных работников		1	3	4	0	0	0,63
15	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать		1	4	2	1	0	0,63
16	Насколько размер заработков работников предприятия зависит  от: - от их трудовых усилий		3	4	1	0	0	0,25
17	- образования, проф. подготовки  и опыта работы		3	4	0	1	0	1,13
18	- экономического положения  предприятия		5	2	1	0	0	1
19	- того, насколько администрация  заинтересована в работнике		2	6	0	0	0	1,25
20	Как бы Вы оценили состояние  отношений между работниками  и администрацией на Вашем предприятии		3	3	1	1	0	1

 

 

 

 

 

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс

удовлетворенности своей жизнью равен 1,13 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом ниже и равен 0,88.

Работники считают, что заработная плата в  достаточно большой степени побуждает  эффективно работать (I = 0,63), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,88. При этом если справедливость заработков дирекции и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,63, то руководителей среднего звена – 0,75,  высококвалифицированных работников - 0,5, а основной массы работников предприятия – 0,38.

Высоко  оценивается зависимость размера  заработной платы от объективных  факторов, таких как трудовые усилия (0,25), уровень образования (1,13), заинтересованность администрации в работнике (1,25), экономического положения предприятия (1).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,13) и конкурентоспособность продукции (1,5) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,25 до 1).

Самый низкий индекс соответствует уверенности  в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

Так же был  использован «Мотивационный тест Герцберга». Используя тест Герцберга можно определить структуру мотивации и выделить факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.  (приложение 2)

Сущность  теста состоит в том, что работнику  предоставлен перечень утверждений, разбитых на группы.  На каждое утверждение  опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа. Результаты теста, проведенного в СПК «Щучинагропродукт» видны на рисунке 1.

Рисунок 1. Результаты «Мотивационного теста Херцберга».

Из рисунка 1 можно сделать вывод, что наибольшее мотивирующее значения для работников аппарата управления СПК «Щучинагропродукт» оказывает фактор «финансовые мотивы», «карьера, продвижение по службе» и «отношение с руководством» . Материальное стимулирование является одним из главных, побуждающим мотивом к деятельности, что и было доказано результатами этого тестирования: данный фактор («финансовые мотивы») находится  на первом месте. Стоит также отметить, что довольно сильно влияют на мотивацию сотрудников «общественное признание» и «достижение личного успеха». Остальные факторы приблизительно равны, и поэтому не являются существенными в мотивации управленческого персонала.