Отчет по практике в салоне-красоты «BELLA DONNA»

Рис. 2.2.5 Мнение персонала о психологическом климате в коллективе салона-парикмахерской «BELLA DONNA» в марте 2011 г.

При этом четверо сотрудников (29%) вообще равнодушны к тому, что происходит в коллективе. Произведенные исследование показывают, что в салоне-парикмахерской «BELLA DONNA» слабо развита корпоративность и психологический климат в коллективе.

Для определения того, в чем же состоит слабость организационной культуры фирмы, нами был проведен тест «Уровень организационной культуры» [6, c.124]. Опрашивались все сотрудники салона, включая директора. Вопросы теста и усредненные результаты тестирования сведены в таблицу приложения 4. Из  наибольшего количество баллов – 290, было набрано 132, что является показателем низкого уровня организационной культуры. По средним величинам секций определяем узкие места (таблица  2.2.4).

Таблица 2.2.4.

Определение основных проблем в  организационной культуре  салона-парикмахерской «BELLA DONNA»

Область организационной культуры	Номера вопросов	Средний балл
Работа	1, 5, 9, 13, 17, 21, 25	4,3
Коммуникации	2, 6, 10, 14, 18, 22	4,7
Управление	3, 7,  11, 15, 19, 23, 26, 28	5,3
Мотивация и мораль	4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29	3,8

 

Рассмотрим конкретные вопросы, вызывающие наибольшую напряженность у сотрудников.

Ниже всего были оценены положения: «В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности» - 2 балла. Действительно, в салоне  практически отсутствуют какие-либо должностные перемещения. Однако низкая оценка утверждений: «На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью» и «Рвение и инициатива у нас поощряются» заставляют сделать вывод о недостаточной заботе руководства о повышения кадрового потенциала парикмахерской.

Несмотря на то, что сотрудники удовлетворительно (6 баллов) оценили  утверждение № 15: «У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников», все же система заработной платы часто вызывает нарекания работников (утверждение № 4).

Итак, организационная культура салона-парикмахерской получила  отрицательную оценку во всех областях, хотя в области управления средний балл все-таки выше, чем в остальных. Самые крупные проблемы существуют в области морали и мотивации. Работу по улучшению корпоративной культуры и психологического климата в коллективе следует начинать с обучения и повышения квалификации персонала и создания системы нематериального поощрения.

На основании результатов экономического анализа работы салона-парикмахерской «BELLA DONNA» мы имеем возможность определить эффективность труда управленческого персонала (П_АУП) по формуле [37, c.342]:

П_АУП = В / АУП,      (2.8)

где В - объем реализованных услуг (в стоимостном выражении); АУП - численность административно-управленческого персонала.

Из таблицы  2.2.1 возьмем показатели объема выручки в 2010-2012 г.г. и, учитывая, что численность административно-управленческого персонала в течение исследуемого периода оставалась постоянной и равной 4,  рассчитаем эффективность труда управленческого персонала:

П²⁰¹⁰ _АУП = 10935/4 = 2733,75 тыс.руб/чел

П²⁰¹¹ _АУП = 17052/4 = 4263,0 тыс.руб/чел

П²⁰¹² _АУП= 14400/4 = 3600,0 тыс.руб/чел

Из приведенных расчетов видно, что эффективность труда управленческого персонала в 2011 году значительно (на 56%) превышает аналогичные показатели 2010 года, однако в 2012 году эффективность труда управленческого персонала снова уменьшилась на 16% вследствие падения выручки от продажи услуг.

Эффективность управления может быть отражена также показателем производительности труда всего персонала предприятия (ПТ):

ПТ = Товарооборот / Среднегодовая  численность персонала  (2.9)

Для определения данного показателя используем данные таблиц 2.1 и 2.4.

ПТ²⁰¹⁰ = 10935/16 = 683,4 тыс.руб/чел

ПТ²⁰¹¹ = 17052/15 = 1136,8 тыс.руб/чел

ПТ²⁰¹² = 14400/14 = 1028,6 тыс.руб/чел

Таким образом, эффективность труда  в 2011 году имела максимальное значение, равное 1136,8  тыс. руб/чел, однако в 2012 году она уменьшилась до 1028,6 тыс. руб/чел, что также является достаточно хорошим показателем.

Обобщим полученные данные показателей  эффективности управления предприятием в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5.

Показатели эффективности менеджмента  в салон- красоты «BELLA DONNA»в 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Количество уровней  организационной  структуры	3	3	3
Показатель занятости персонала  в аппарате управления	0,33	0,33	0,40
Соотношение численности линейного  и функционального персонала	0,75	0,75	0,75
Коэффициент рациональности	0,66	0,66	0,66
Эффективность труда управленческого  персонала, тыс.руб/чел	2733,75	4263,0	3600,0
Показатель производительности труда  всего персонала предприятия, тыс.руб/чел	683,4	1136,8	1028,6

 

Таким образом, данные таблицы 2.2.5 наглядно отражают снижение эффективности управления предприятием в 2012 году по эффективности труда управленческого персонала и производительности труда всего персонала салона-парикмахерской.

Итак, произведенный анализ системы управления салоном-парикмахерской «BELLA DONNA», выявил следующие проблемы:

– в салоне-парикмахерской «BELLA DONNA» отсутствует менеджер по персоналу, поэтому обучение, оценка, аттестация персонала на фирме практически не ведется;

– на предприятии отсутствуют важнейшие регламентирующие документы;

– на предприятии не разработана процедура адаптации, обучения и повышения квалификации персонала;

– руководство предприятием не уделяет внимания развитию корпоративной культуры, что приводит к ухудшению психологического климата в коллективе и росту текучести кадров.

Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда  предложений по совершенствованию  системы управления.

 

Список использованной литературы

1. Абрамов, В.Л. Маркетинговое управление конкурентоспособностью экономических систем /В.Л. Абрамова// Маркетинг в России и за рубежом.—№ 5.— 2005.—С.100-107
2. Алексеев, С. В. Правовое регулирование маркетинговой деятельности /С.В.Алексеев.—М.: Юнити-Дана, 2008.—502 с.
3. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях /В.В.Аскарова // Отдел кадров. – 2008. - № 2. – с.32-37
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учебник /Д.А. Аширов.—М.: Проспект, 2009.—432 с.
5. Баумгартен, Л.В. Анализ методов определения конкурентоспособности организаций и продукции /Л.В. Баумгартен // Маркетинг в России и за рубежом.-2005. - №4.- С.72-85
6. Василенко, С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом: практическая работа /С.В. Василенко.—М.: Дашков и К°, 2009.—135 с.
7. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы):учеб пособие /О.И. Волков. – М.: Инфра-М, 2010. - 608 с.
8. Генералова, С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала/С.В. Генералова // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 1. – С.35-38
9. Городилов, С.В. Проблемы и подходы к методическому обеспечению процесса формулирования стратегии на предприятии / С.В. Городилов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №5. – С.23-27
10. Иванова, Е. А. Оценка конкурентоспособности предприятия / Е.А. Иванова.—Ростов н/Д: Феникс, 2008.—298 с.
11. Игнатов В. Г. Теория управления: учеб.пособие/ В.Г. Игнатов.—Ростов-на-Дону: Феникс: МарТ, 2010.—479 с.
12. Ионов, В.И. Механизм оценки конкурентоспособности /В.И.Ионов // Известия МГТУ «МАМИ». - 2007. - № 2. – С. 41-46
13. Кабанов В.К. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии/В.К. Кабанов // Управление персоналом.— 2008.—№ 4.—С.77-81
14. Капканщиков, С. Г. Макроэкономика: учебник / С.Г. Капканщиков.—М.: КНОРУС, 2010.—390 с.