Отчет по практике в ООО «Первая экспедиционная компания Южный регион»

- доставка;

- информация о грузе;

- документация;

- не компетентность сотрудников.

В категории «доставка», проблемы возникают в несоблюдении точного времени прибытия груза, что вызывает у клиента недовольство. В категории «информация о грузе», клиент столкнулся с проблемой неточного слежения груза, т.е. уточняя у сотрудников, где в данный момент находится груз, в какое время он прибудет на склад компании и когда его доставят непосредственно клиенту. В категории «документация», проблема состоит в ожидании оформления груза, либо же с несоответствием документов с грузом. В последней категории респонденты недовольны работой сотрудников предприятия, либо не выполнением должностных обязанностей, либо грубое, не соответствующее общение и решение проблем, перечисленных выше.

 Анализируя открытый  вопрос о советах потребителей  на повышение уровня их удовлетворенности  потребностями компании «ПЭК  Южный регион», ответы можно обобщить  и сделать вывод, что клиенты  хотели бы иметь персонального, компетентного сотрудника, быструю  скорость обслуживания и доставки, а так же предоставление скидок, расширение поставок за границей  и внедрение всевозможных акций  на пользование услугами данного  предприятия.

Из всего опроса можно сделать вывод, что компания «ПЭК Южный регион» в глазах потребителя конкурентоспособна, имеет как постоянных клиентов, так и привлекает новых, но чтобы удерживать клиента, необходимо максимально удовлетворять его потребности. Анализируя ответы респондентов, мы пришли к выводу, что компании необходимо внимательнее следить за работой сотрудников, повышать их квалификацию, и  наладить кадровую политику.

Для того, чтобы изучить внутреннюю среду компании «ПЭК Южный регион», мы провели опрос сотрудников, посредством анкетирования.(приложение 6) Это позволило нам наиболее глубже изучить проблемы системы управления коллективом предприятия. Анкета состоит из 15 вопросов.

В опросе приняло участие 60 человек: 37- мужчин и 23- женщин; до 30 лет – 15 чел., от 30 до 50 – 36 чел., старше 45 лет – 9 чел. из них:

• Управленческий персонал – 20 чел., в т.ч.:

- руководители – 6 чел.,

- специалисты – 12 чел.,

- служащие – 4 чел.;

• Производственный персонал – 40 чел., в т.ч.:

- основные рабочие – 27 чел.,

- вспомогательные рабочие – 11 чел.

 

Рис. 12. Классовое соотношение респондентов

 

Первым вопросом анкеты является вопрос о том, нравится ли сотруднику его работа. (рис13)

 

Рис. 13 ответ респондентов на вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?»

 

Из рисунка 13 видно, что большинству опрошенных сотрудников нравится его работа, что естественно является положительной чертой для коллектива и предприятия в целом, 19 человек затруднились ответить на этот вопрос и 4 человека не устраивает его работа, возможно это связано с тем, что работника не устраивает его должность, и он желает повышения, либо по собственным причинам он хотел бы иметь совершенно другой вид деятельности.

Следующими вопросами анкеты являются вопросы об удовлетворенности работников условиями труда на данном предприятии и достатке предоставляемых ресурсов для осуществления непосредственных функций и обязанностей. Результаты полученных ответов выведены в рисунке 14.

Рис. 14 Отношение к условиям труда и обеспеченность необходимым объемом ресурсов

 

Не маловажное значение для работника имеет желание работать, т.е. человеку должна нравиться работа, соответственно должны устраивать и условия труда. Условия труда устраивают 27 человек из опрошенных респондентов, затруднилось дать ответ на этот вопрос 19 человек. Существующие условия труда не устраивают 14 человек, хотя достаточный объем ресурсов для осуществления функций и обязанностей работника имеет положительную тенденцию. Утвердительно на этот вопрос ответило 44 респондента, и только 10 человек ответило отрицательно.

Следующий вопрос анкеты направлен на исследование удовлетворения работников их заработной платой. (рис. 15) Ответы разделились практически 50/50, это может обуславливаться стремлением работников получать больше денег, в силу роста собственных потребностей и потребностей нынешнего общества, а может и желанием получать надбавки за переработанное время.

 

Рис. 15 Удовлетворение сотрудников заработной платой

 

Безусловно, важное значение для работника имеют отношения в коллективе. В приятной, к примеру, дружественной обстановке легче работать, проще выполнять обязанности тем более что можно рассчитывать на необходимую помощь. А вот беспокоят ли эти отношения сотрудников ООО «Первая экспедиционная компания Южный регион», мы узнали из следующего вопроса (рис.16).

Рис. 16 Ответы респондентов на вопрос: «Беспокоят ли Вас отношения в коллективе?»

 

На данный вопрос мы получили следующие ответы: 30 респондентов ответило – да; 15 – нет, и 15 затруднились ответить на этот вопрос.

В коллективе большую роль играет его микроклимат. Важно как относится весь коллектив к каждому сотруднику, но не мало важно то, как и каждый работник относится к коллективу и к каждому коллеге, обратная связь. Такая же связь существует и у руководителя с подчиненными. Что ы выяснить отношения сотрудников к руководителю мы задали следующий вопрос. (рис. 17)

 

Рис. 17 Ответ респондентов на вопрос: «Возникают ли у Вас разногласия с руководителем?»

Как видно из диаграммы большинство респондентов, 30 чел., ответили, что разногласия все же иногда случаются, 17 человека ответили, что никогда разногласий с руководством у них не было, и 13 человек считают, что конфликты с руководством возникают всегда. Разногласия с руководством встречаются на любом предприятии и в любой организации, но главное, чтобы они не переходили в конфликт, тем более если он построен на личностных качествах. Несколько человек описали причины разногласий с руководством, это: не компетентное отношение руководителя; сотрудник не укладывается в определенное время выполнения работы; сотруднику не хватает средств и ресурсов по выполнению работы; жалобы клиентов на сотрудника. Такие проблемы это явные недостатки работы самого руководителя, как по отбору персонала, общение с ним, контроль работников и т.д.

Исходя из этого вопроса, респондентам был задан следующий: «Как Вы считаете, руководитель оценивает Вас по достоинству?». (рис. 18)

 

Рис. 18 Оценка работника руководителем

 

По ответам респондентов видно, что большинство работников оценивает свои достоинства выше, нежели его руководитель. В таких ситуациях руководителю необходимо внимательно следить за работниками, проверять их знания и способности и соответственно наладить мотивационную основу для работников, тем самым стимулирую к эффективному выполнению своих должностных обязанностей.

Узнать степень поощрения руководством сотрудников нам помог следующий вопрос. (рис. 19)

 

Рис. 19 Ответ респондентов на вопрос: «Получаете ли Вы поощрения от руководства»

Из рисунка видно, что 50% опрошенных никогда не получали поощрения от руководства. Для каждого работника важно, чтобы его ценили и поощряли за определенные заслуги в работе. Поощрение может быть в некоторых формах: премии, надбавки, % от продаж и т.д., а может быть личная благодарность с правом внеурочного выходного или отпуска.

Не мало важным вопросом анкеты является вопрос о том как работник знает свои права и обязанности, а так же возложенные на него функции, если работник не знает их в полной мере, то работу нельзя назвать эффективной и продуктивной. 31 респондент ответил положительно, а значит, считает, что обладает определенными навыками и знаниями, но 29 – ответило отрицательно. На наш взгляд это является большой проблемой, возможно на предприятии не ведется повышение квалификации кадров, и мало времени уделяется обучению работника.

Разногласия в коллективе, с руководителем, атак же, как мы уже выяснили ранее, с клиентами компании могут возникать из – за того, что сотрудники в должной мере не выполняют своих должностных обязанностей. Это мы выяснили посредством следующего вопроса. (рис. 20) Респонденты оценивали свою работу по шкале от 1 до 10.

Рис.20 Степень эффективности выполнения работниками должностных обязанностей

Как видно из рисунка, работники затронули только значение от 4 до 8 по представленной шкале. В среднем работники выполняют обязанности не на 100% , но и не очень плохо, по их мнению. Но все же, мы возвращаемся к выводу, что руководитель не внимателен к своим подчиненным.

Одной из многочисленных проблем системы управления коллективом предприятия, является проблема отбора персонала и привлечение новых сотрудников. На предприятии ООО «ПЭК Южный регион» не наблюдается высокой текучести кадров (раздел 2), но есть работники занимающие определенные должности не имея соответствующего образования и наоборот, а так же студенты, которые подрабатывают и официально не устроены в силу собственных личных причин. Как респонденты получили свои рабочие места, нам помог узнать следующий открытый вопрос: «Как Вы получили занимаемую Вами должность в настоящее время?». Ответы респондентов мы объединили в 5 категорий (24 человека и вовсе не ответили на этот вопрос):

• - посредством интернета – 12 человек;
• - трудоустройство через газету – 10 человек;
• - по знакомству – 5 человек;
• - повышение – 7 человек;
• - перевод из другого филиала – 2 человека.

Отбором персонала и наймом сотрудников занимается отдел кадров, из анализа предыдущего вопроса мы видим, что предприятие нанимает работников пользуясь объявлениями и рекламой, в наше время это стоит не дешево, тем более, что потребность квалифицированных специалистов растет, наряду с проблемой недостатка опыта у работников, либо недостаток образования. Здесь руководству необходимо принять решение, либо тратить средство на поиск и отбор подходящих работников, либо на обучение и повышение квалификации уже имеющихся работников.

Из проведенного анализа, можно сделать вывод, что компания тратит большие средства на подбор кадров, но уделяет мало внимания уже имеющимся работникам. Опрос потребителей данного предприятия показал, что клиент считает компанию «ПЭК Южный регион» довольно конкурентоспособной, но в большей степени не доволен работой сотрудников, жалуясь на не компетентное поведение и нехватку квалифицированности. От сюда вытекают остальные проблемы, такие как: низкая скорость обслуживания, затяжное документирование груза, ошибки доставки и др. Так же исследование показало на минимальное стимулирование труда или даже его отсутствие и мотивации. Такими темпами предприятие рискует потерять работников и снизить эффективность работы всей компании, а этого допускать никак нельзя, т.к. компания «ПЭК» очень известна по всей стране, усиленно расширяет сферу рынка продаж и необходимо поддерживать этот статус будучи одним из обширных филиалов. Развитие системы управления персоналом организации – залог успешности данной компании.

 

Заключение

 

В ходе прохождения практики была собрана необходимая информация для выполнения дипломной работы, исследованы системы управления и изучены сложившиеся экономические условия хозяйствования ООО «Первая экспедиционная компания Южный регион» в современной рыночной экономике.

Общество с ограниченной ответственностью «Первая экспедиционная компания Южный регион» организовано 21 октября 2001 года общим собранием учредителей, на территории Ставропольского края. Учредителями общества являются российские и иностранные физические лица, и юридические лица РФ. На данный период времени предприятие переживает зрелость в своем жизненном цикле, так как достигло определенных целей, имеет расширенную клиентскую базу и признание на рынке. На предприятии действует линейно-функциональная организационная структура, имеет значительную клиентскую базу и намеренно ее расширять, так же данная компания имеет значительное количество партнеров.. Организация достигла уровня зрелости, продолжая развиваться и расширять сферу деятельности, посредством увеличения числа филиалов.

Оценка экономического потенциала ООО «ПЭК Южный регион» показала, что в целом предприятие ведет эффективную хозяйственную деятельность, увеличилась прибыль от продаж, доля собственных средств возросла на 13,2%, дебиторская задолженность за исследуемый период значительно уменьшилась на 2,88%.

Оценка экономического потенциала деятельности ООО «Первая экспедиционная компания Южный регион» показала, что предприятие имеет достаточное количество работников для выполнения целей предприятия. Штатный состав сотрудников ООО «Первая экспедиционная компания Южный регион», отвечает требованиям торговой организации, среднесписочная численность работников в 2013 г. составляет 191 чел, большую часть занимают высокообразованные работники, и работники с большим стажем. Так же компания имеет достаточное количество служащих и простых рабочих, а так же необходимых специалистов, но некоторые вакансии все же остаются открытыми.

Во время анализа персонала и потребителей компании мы выявили, что компания ООО «ПЭК Южный регион» хоть и обладает высокой конкурентоспособностью, имеет проблемы в системе управлением персоналом. Необходимо введение повышения квалификации кадров, аттестационное квалифицировние, т.е. сотрудник должен через определенный промежуток времени подтверждать оправданность занимаемой должности. Необходимо наладить систему подбора персонала и найма сотрудников на работу. А так же наладить отдел по работе с клиентами и больше внимания уделять их потребностям  в сфере обслуживания.