Отчет по практике в ООО «Мираж-Алко»

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности уменьшился на 1,11 пункта, что свидетельствует о сокращении оказания услуг в кредит и увеличении продолжительности оборота дебиторской задолженности на 270дней.

Коэффициент оборачиваемости совокупных активов снизился на 0,58 пунктов, что говорит о том, что снизилась доля основного капитала, который оборачивается медленно, и увеличилась продолжительность оборота совокупных активов на 220 дней.

Таблица 8

Показатели рентабельности

 

Показатели	2010 г.	2011 г.	Абсолютный прирост
1. Рентабельность реализованной  продукции	-0,036	-0,065	-0,029
2. Рентабельность продаж	0,035	0,061	0,026
3. Норма прибыли	0,000	0,001	0,001
4. Рентабельность активов	0,001	0,000	-0,001
5. Рентабельность собственного капитала	-0,009	-0,008	0,001
6. Рентабельность заемного  капитала	0,001	0,000	-0,001
7. Фондорентабельность	0,284	0,810	0,526

 

Рентабельность реализованной продукции уменьшилась на 0,029 пункта. Снижение этого показателя может свидетельствовать об неэффективности текущих затрат предприятия и снижении доходности реализуемой продукции.

Рентабельность продаж увеличилась на 0,026 пункта. Увеличение этого показателя свидетельствует о повышении конкурентоспособности предприятия, так как позволяет предположить увеличение спроса на его услуги.

Норма прибыли увеличилась на 0,001 пункт, что отражает финансовую отдачу капиталовложений.

Рентабельность активов уменьшилась на -0,001, это свидетельствует о том, что предприятия получает отрицательную прибыль от каждого вложенного в производство рубля.

Рентабельность собственного капитала увеличилась на 0,001 пункт, но предприятие все равно имеет отрицательную доходность.

Рентабельность заемного капитала уменьшилась на 0,001 пункт, что говорит, что прибыль, приходящееся на заемный капитал уменьшилась, хотя и была низкой.

Фондорентабельность увеличилась на 0,526 пунктов, что показывает, что на 100 рублей основных фондов приходится 0,526 рублей прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ движения персонала ООО «Мираж-Алко»

Состав работников предприятия находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.

Постоянный состав работающих является одним из важнейших условий работы любого предприятия. Поэтому при анализе необходимо целесообразно изучить изменение численности состава работников и по данным рассчитать коэффициенты движения кадров.

Эффективность управления персоналом на предприятии и оценка движения персонала осуществляется на базе таких показателей, как коэффициент оборота по принятым работникам, коэффициент оборота по выбывшим работникам, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Все эти коэффициенты сведены в таблицу 9.

Таблица 9

Анализ движения персонала предприятия

Показатель	2010	2011	2012	Отклонение 2010/2011		Отклонение 2011/2012
				абс.	отн. %	абс.	отн. %
Среднесписочная численность, чел.	77	60	74	-17	-22,1	+14	+23,33
Принято за год, чел.	20	15	19	-5	-25,0	+4	+26,67
Выбыло за год, чел. в том числе: - по собственному желанию - за нарушения	11   11 -	10   10 -	9   8 1	-1   -1 -	-9,09   -9,09 -	-1,00   -2 -1	-9,09   -25,0 -100
Число работников, состоявших в списочной численности за весь отчетный год	65	51	68	-14	-21,5	+17	+33,3
Коэффициент оборота по принятым, %	25,9	25,0	25,7	-0,9	-	+0,7	-
Коэффициент оборота по выбывшим, %	14,3	16,7	12,2	+2,4	-	-4,5	-
Коэффициент текучести, %	14,3	16,7	12,2	+2,4	-	-4,5	-
Коэффициент постоянства кадров, %	84,4	85,0	91,9	+0,6	-	+6,9	-

 

Анализ данных таблицы показывает, что в 2012 г. количество принятых возросло по сравнению с 2011 г. на 26,7%, а количество выбывших уменьшилось на 9,1%. Основной причиной выбытия работников за анализируемый период является увольнение работников по собственному желанию.

За период 2010-2012гг. коэффициенты оборота по выбывшим и текучести снизились на 4,5%. А коэффициент постоянства кадров увеличилcя на 6,9% это говорит о том, что коллектив сформирован, и это, несомненно, положительно влияет на функционирование данного предприятия.

За анализируемый период коэффициент текучести кадров достаточно велик, хотя и имеет тенденцию к уменьшению, в 2012 год коэффициент текучести кадров составляет 12,2%.

Отдел механизации имеет наименьший коэффициент постоянства кадров, он составляет 61,1%. В данном отделе наблюдается высокая текучесть кадров – 16,7%. Так же в отделе механизации имел случай увольнения работника за грубое нарушение трудовой дисциплины.

В ходе проведенного анализа выявлены следующие проблемы формирования персонала предприятия:

• сравнение с показателями предыдущих лет показало, что предприятие в 2012 году в целом укомплектовано персоналом на 90%;
• основной причиной выбытия работников происходит по собственному желанию и из-за неудовлетворенности размером заработной платы (около 80%).
• На предприятии не проводится анкетирование с выбывшими сотрудниками, что не дает полного понимания о причинах выбытия сотрудников.
• Основной проблемой на предприятии является высокий процент текучести кадров. Со слов сотрудников, основной причиной их выбытия является неудовлетворенность оплатой труда.

Поэтому руководству предприятия необходимо разработать новую систему материального стимулирования работников.

Одной из таких систем может являться новая система премирования работников организации.

Старая система планирования заключается в том, что премию получают все сотрудники, независимо от  производственных показателей. Размер премии фиксированный и составляет 30%.

Новая система премирования предполагает выплату премии только по итогам работы и производственным показателям. Размер премии варьируется в зависимости показателей премирования.

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается. 

При помощи данной системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки.

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны: 

- показатели премирования; 

- условия премирования; 

- круг премируемых работников; 

- размеры премиальных  выплат; 

- порядок расчета премии; 

- периодичность премирования; 

- источники премирования; 

- перечень производственных  упущений, в связи с которыми  премия не назначается; 

- перечень выплат, на которые  премия начисляется и на которые  не начисляется. 

 

Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 10).

Таблица 10

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	2010	2011	2012	Отклонение 2011/2010		Отклонение 2012/2011
				абс.	отн. %	абс.	отн. %
Среднегодовая численность рабочих, чел. (ЧР)	77	60	74	-17	-22,1	+14,00	+23,3
Отработано за год 1 рабочим - дней (Д) - часов	249 1992	249 1967,1	248 1934,4	0 -24,9	- -1,25	-1,0 -32,7	-0,4 -1,7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	8,0	7,9	7,8	-0,1	-1,3	-0,1	-1,3
Фонд рабочего времени, ч. (ФРВ)	153384	118026	143145,6	-35358	-23,0	+25119,6	+21,3

 

ФРВ = ЧР × Д × П

 

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 25119,6 (∆ФРВобщ). Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

∆ФРВ (ЧР) = (ЧРф – ЧРпл) × Дпл × Ппл = (74 – 60) × 249 × 7,9 = +27539,4ч.;

∆ФРВ (Д) = ЧРф × (Дф – Дпл) × Ппл = 74 × (248 – 249) × 7,9 = -584,6 ч.;

∆ФРВ (П) = ЧРф × Дф × (Пф – Ппл) = 74 × 248 × (7,8 – 7,9) =  -1835,2 ч.

∆ФРВобщ = ∆ФРВ (ЧР)+ ∆ФРВ (Д)+ ∆ФРВ (П) =+25119,6 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся кадровые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 248 дней вместо 249, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 работника 1 день, а на всех – 74 дней, или 577,2 ч. (74 × 7,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за 1 день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми работниками – 1835,2 ч. (Д х П х ЧР). Общие потери рабочего времени –2419,8 ((чф–чпл) × Ч).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные текущего и предшествующего баланса рабочего времени (таблица 11).

Таблица 11

Баланс использования рабочего времени

Показатель	2011	2012	Отклонение
			на одного рабочего	на всех работников
Календарное количество дней, в том числе: - праздничные и выходные	365   116	365   117	0   +1	-   -
Номинальное время, дн.	249	248	-1	-
Невыходы на работу, дн., в том числе: - отпуска - по болезни - прогулы - прочее	28   15 7 3 3	32   16 11 4 1	+4   +1 +4 +1 -2	+2400   +60 +2400 +60 -120
Фактически используемое время, дн.	221	216	-5	-
Фактическая продолжительность рабочего дня, ч.	7,9	7,8	-0,1	-7,4
Эффективный ФРВ, ч.	1745,9	1684,8	-61,1	-
Коэффициент использования рабочего времени, %	88,8	87,1	-1,7	-