Отчет по практике в МАУ "Молодежный центр ПКГО"

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную  тайну. Размеры и порядок выплаты  государственным служащим ежемесячной  процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну определены постановлением Правительства РФ «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» от 14 октября 1994 г. В соответствии с  этим постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне  на постоянной основе устанавливается  ежемесячная процентная надбавка к  должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «особой важности» 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «совершенно секретно» – 20%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «секретно» 10%.

Указанная надбавка выплачивается  должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном  законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников  структурных подразделений по защите государственной тайны органов  государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно  к ежемесячной процентной надбавке указанной выше предусмотрена ежемесячная  процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет – 5%;

при стаже работы от 5 до 10 лет – 10%;

при стаже работы от 10 лет  и выше – 15%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как  следует их названия, должны выплачиваться  служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным  органам дифференцированно указами  Президента Российской Федерации, а  по органам государственной власти субъектов Российской Федерации  нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное  денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного  выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного  поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных  заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и  функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде  оплаты труда федеральных гражданских  служащих в расчете на год предусматриваются  средства для выплаты премий в  размере двух окладов денежного  содержания.

Состав фонда оплаты труда  федеральных гражданских служащих.

В соответствии с частью 2 статьи 51 Федерального закона при  формировании фонда оплаты труда  федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, в расчете на год предусматриваются  следующие средства для выплаты:

1) оклада за классный  чин – в размере четырех  должностных окладов; 

2) ежемесячной надбавки  к должностному окладу за выслугу  лет на гражданской службе  – в размере трех должностных  окладов; 

3) ежемесячной надбавки  к должностному окладу за особые  условия гражданской службы –  в размере четырнадцати должностных  окладов; 

4) ежемесячной процентной  надбавки к должностному окладу  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, – в  размере полутора должностных  окладов; 

5) премий за выполнение  особо важных и сложных заданий  – в размере двух окладов  денежного содержания;

6) ежемесячного денежного  поощрения – в размере, который  устанавливается для федеральных  государственных органов дифференцированно  указами Президента Российской  Федерации; 

7) единовременной выплаты  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска и материальной  помощи – в размере трех  окладов денежного содержания.

В соответствии с Федеральным  законом представитель нанимателя вправе перераспределять средства фонда  оплаты труда федеральных гражданских  служащих между следующими выплатами: ежемесячной надбавкой к должностному окладу за особые условия гражданской  службы, премиями за выполнение особо  важных и сложных заданий, единовременными выплатами при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи.

В соответствии с частью 3 статьи 51 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ фонд оплаты труда федеральных  гражданских служащих отдельных  федеральных государственных органов  формируется за счет средств, предусмотренных  частью 2 статьи 50 Федерального закона, а также за счет средств:

1) на выплату районного  коэффициента (коэффициента);

2) на выплату повышенного  денежного содержания, размер которого  устанавливается Президентом Российской  Федерации; 

3) на иные выплаты, предусмотренные  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами  Российской Федерации. 

Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ не установлен порядок  или критерии отнесения федеральных  органов государственной власти к тем органам, в которых фонд оплаты труда может формироваться  также за счет дополнительных выплат, предусмотренных частью 3 статьи 51 Федерального закона.

3.2 Совершенствование  системы оплаты труда государственных  и муниципальных служащих

Особенности рынка труда государственных служащих как специфического сегмента предопределяют наличие особых проблем, требующих своего решения. К их числу относят относительно высокую текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у довольно значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; определенное снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе управления государственной службой.

Специалисты отмечают, что  одной из ведущих причин, лежащих  в основе перечисленных проблем, является низкая эффективность системы  материального стимулирования труда  государственных гражданских служащих.

При совершенствовании системы  стимулирования важно учитывать  своеобразные свидетельства недостатков  в этой системе. Такими недостатками можно считать: наличие значительной дифференциации величины денежного  содержания федеральных государственных  гражданских служащих исполнительной власти по сравнению со служащими  других федеральных органов власти, служащими региональных и муниципальных  органов управления, а также с  работниками частного сектора в  разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); отсутствие четкого механизма назначения ряда дополнительных выплат (в частности, надбавки к должностному окладу за особые условия труда; премий за важность и сложность работы; ежемесячного денежного поощрения); невыполнение компенсационный или стимулирующей  функции рядом выплат (надбавка к  должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну); слабая связь  системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.

Нa основании выявленных проблем и изучения зарубежного опыта оплаты труда государственных служащих в работе предложены направления совершенствования материального стимулирования труда госслужащих в России, внедрение которых позволит существенно повысить результативность их деятельности. Прежде всего, представляется важным приблизить суммарную величину денежного содержания к уровню заработной платы сотрудников частного сектора соответствующих профессиональных групп. Введение данного положения позволит частично решить проблему оттока высококвалифицированных специалистов государственной службы в частный сектор.

Также представляется важным и необходимым осуществлять корректировку  величины среднего должностного оклада государственных служащих путем  его ежеквартальной индексации в  зависимости от результатов комплексного анализа макроэкономических показателей (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние  государственного бюджета, величина индекса  цен на потребительские товары, индекса  затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума) и их взаимного влияния  друг па друга.

Совершенствование структуры  денежного содержания госслужащего должно происходить за счет увеличения доли некоторых его элементов (надбавка за степень секретности, надбавка за выслугу лет) с целью повышения  их компенсирующей и стимулирующей  функции. Также для повышения  стимулирующей роли надбавки за особые условия труда необходимо конкретизировать суть самого понятия "особые условия  труда", увязав его с особым режимом  службы.

В связи с несовершенством  механизма назначения таких дополнительных выплат, как премии за важность и  сложность работы, ежемесячное денежное поощрение, представляется логичным соединить  ежемесячное денежное поощрение  с должностным окладом и с  окладом за классный чин, а решение  о выплате премий связать с  оценкой результативности деятельности служащего.

Оценка государственного служащего на сегодняшний момент используется главным образом при  проведении кадровых процедур: определение  соответствия служащего занимаемой должности, выявление уровня его  профессиональных знаний, навыков. В  работе подчеркивается, что регулярная оценка результативности деятельности служащего еще не получила должного распространения.

Оценивая результативность деятельности государственного служащего, предлагается исходить из того, что  каждый служащий вносит соответствующий  вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит. В этой связи алгоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента. Первый — анализ направлений деятельности (целевых функций) государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент включает разработку оценки уровня вклада служащего в деятельность государственного органа, по следующим шагам: разработка экспертным путем показателей по группам и категориям должностей, а также удельной значимости каждого показателя; разработка экспертным путем, где это возможно, норм для заданных показателей (нормы времени, норма производительности); расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертных оценок определение уровня проявления показателя.

Направления деятельности и  показатели эффективности государственного органа должны быть отражены в административных регламентах исполнения государственных  функций и предоставления государственных  услуг. Показатели результативности деятельности государственных служащих должны быть прописаны в должностном регламенте государственного служащего.

Предложенная методика оценки результативности деятельности государственных  служащих позволяет сформировать основу для увязки системы оплаты труда  служащих с результатами их деятельности и может быть встроена в процедуру  текущей оценки государственного служащего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За время прохождения практики с 4 июня по 1 июля в Муниципальном автономном учреждении "Молодежный центр ПКГО" была рассмотрена организационно-функциональная структура МАУ "Молодежный центр ПКГО", изучена нормативно-правовая база деятельности органа управления. Был освоен большой объем знаний, умений и навыков по специальности, а также способы ведения организационно-распорядительной документации. Были рассмотрены социально-психологические основы деятельности органа управления и применены на практике навыки управления персоналом.

Учреждение проводит и принимает  участие во многих мероприятиях, осуществляет активное участие в жизни города и области, а также вносит огромный вклад в облагораживание территорий города.

В своей деятельности учреждение руководствуется такими нормативно-правовыми документами как: Конституция РФ, Федеральный закон "Об автономных учреждениях", Федеральный закон "О внесении изменений в законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона "Об автономных учреждениях"", Федеральный закон "О некоммерческих организациях", Устав МАУ "Молодежный центр ПКГО".

Во время прохождения практики руководящие сотрудники грамотно и  своевременно ставили задачи, а так  же объясняли план его выполнения. На производственной практике изучались  передовые методы организации труда  и управления персоналом, а именно:

1) анализ управления производством;

2) анализ управления общественной  деятельности;

3) изучение системы управления  персоналом;

4) организация общественной деятельности.

 

Также в процессе изучения Федеральных законов были выявлены проблемы организационного характера, относящиеся к структуре автономных учреждений в целом. Вопрос о их решении ставится на законодательном уровне и будет способствовать улучшению административной деятельности  всего государства.