Отчет по практике на примере ООО __________

1. Корпоративные скидки  по персональной карточке сотрудника  на товары и услуги компании;

2. Организация льготных  горячих обедов для сотрудников  всех подразделений; 

3. Оказание материальной  помощи сотрудникам предприятия  в экстремальных ситуациях; 

4. Ежегодная  бесплатная  вакцинация сотрудников от гриппа;

5. Подарки детям сотрудников; 

6. Максимально благоустроенные  рабочие места; 

7. Спецодежда;

8. Возможность для всех  сотрудников бесплатно посещать  спортивный комплекс (тренажерный  зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы  и процедуры отбора и набора  персонала

Политика подбора персонала

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала  на вакантные должности:

1. «Компетентность — основное  требование, которое предъявляется  к кандидатам. Мы изучаем биографические  данные, профессиональную карьеру  и рекомендации, определяем уровень  профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств,  состояния здоровья, прогнозируем  успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы  вырастить специалистов  и руководителей  структурных подразделений внутри  предприятия; 

2. Объективность  —  мы стремимся свести к минимуму  влияние субъективного мнения  лиц, принимающих решение о  приеме кандидата; 

3. Непрерывность — мы  проводим постоянную работу по  отбору лучших специалистов, формированию  кадрового резерва из внешних  кандидатов и сотрудников предприятия; 

4. Научность — мы используем  в процессе подбора персонала  самые современные методики».

Метод оценки 

Преимущества 

Недостатки 

Достоверность

Анкетирование 

Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения 

Высокая вероятность преувеличения  кандидатом своих качеств, навыков, знаний 

Средняя, необходима дополнительное уточнение

Первичное собеседование 

Позволяет очно проверить  достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение  кандидата 

Невозможность оценить в  полной мере способности и мотивацию  кандидата, высокая степень влияния  субъективных факторов 

Высокая

Психологическое тестирование 

Позволяет оценить степень  соответствия психометрических характеристик  кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата  с социально-психологическим климатом организации 

Сложность в интерпретации  результатов, необходима специальная  подготовка, сильное влияние внешних  факторов на состояние кандидата  в момент проведения тестирования 

Средняя или высокая при  применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы

Стажировка на рабочем  месте 

Возможность посмотреть на кандидата «в работе» 

Отрыв от работы специалиста-наставника 

Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя

Проверка рекомендаций с  прежних мест работы 

Оценка соответствия предоставленной  информации действительности 

Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные 

Средняя

Процедура отбора и подбора  персонала

1) Определение потребности  в персонале:

1 этап - Заявка на открытие  вакансии. Ответственный на 1 этапе  - линейный менеджер. В заявке  обосновывается необходимость открытия  вакансии, потребность оборудования  рабочего места, должностные обязанности  нового сотрудника. Заявка на  открытие вакансии заполняется  на специальном бланке линейным  менеджером, в отделе которого  планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2   этап -  Экспертиза  вакансии. Ответственный на 2 этапе  - директор по персоналу. На  основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза  вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3   этап - Описание требований  к кандидату в виде спецификации  как дополнение к заявке на  открытие вакансии. Ответственный  на 3 этапе - директор по персоналу.  Спецификация составляется специалистом  Отдела кадров совместно с  линейным менеджером на основании  подписанной директором заявки  на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу  определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается  стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов  отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые  агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости  населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный  за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала  контролирует выход объявлений и  подшивает его в архив, а также  запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ  и т.д.).

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются  следующие методы:

1.  Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям  принимает специалист по подбору  персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой  информации – специалист по подбору  персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту  специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста  приглашаются для заполнения анкет  установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют  в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала  осуществляет выемку анкет из почтового  ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем  регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2.  Первичное собеседование.

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает  дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование  с кандидатами от уровня специалиста  и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные  собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем  подразделения. Первичное собеседование  с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала  и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию  первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и  их результат в журнале собеседований.

3. Психологическая диагностика  (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору  персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий  день с 11-00 до 13-00.

4. Стажировка на рабочем  месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу  принимают решение о выходе кандидата  на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение  указанной документации и представление  её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и  принимают решение о приглашении  кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз  профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также  за решение о приеме кандидата  на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение  на работу делает директор по персоналу  или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых  на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа  пятидневной стажировки. Ответственный  за организацию и контроль процедуры  стажировки и проведения итогового  собеседования - менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций  с прежних мест работы. (Обязательная  процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала  проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению  на работу.

По факту приглашения  кандидата на работу, кандидат пишет  заявление о приеме на работу. Заявление  визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и  наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.

2. Оформление на работу  и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор  по кадрам. Оформление трудовых отношений  с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной  структурой компании, основными регламентирующими  положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный  за ознакомление - инспектор отдела кадров.

4. Организация процедуры  оценки и аттестации персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и  их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям  данной должности)

Цели оценки:

Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста

Принятие решений, непосредственно  связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую  или меньшую сторону)

Выявление потенциала, планирование деловой карьеры

Предоставление обратной связи от руководства, повышение  трудовой мотивации 

Планирование обучения персонала

Принятие решений, связанных  с развитием предприятия (изменение  организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой  деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)

Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах