Отчет по практике на предприятии ООО «Трейд-Телеком»

- учитывать, чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания администратора должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник  является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил  ошибку (к примеру, может быть  такая фраза: «Все ошибаются. Твои  высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы  на будущее (можно сказать: «Я  уверен, что завтра ты сможете  все исправить и впредь таких  ошибок не допускать»).

Также, для того чтобы сотрудники представляли собой дружную команду и умели работать сообща, руководителями компании необходимо организовывать базовые тренинги, то есть программы по «командообразованию».

Так, в целях упрочнения дружеских связей и связей взаимопомощи и взаимодействия в группе совместно работающих людей, нами предложена программа тренинга «Моя команда» (см. приложение 10). Помимо основной цели, тренинг предполагает помощь в реализации следующих задач:  повысить доверие членов команды друг к другу; стимулировать участников к командной работе и командному взаимодействию; выработать у участников чувство ответственности за общий результат; мотивировать участников к творческому подходу к разрешению насущных проблем; повысить эффективности взаимодействия между сотрудниками; создать условия для повышения командного духа и уровня сплоченности;

Итак, на основе анализа причин возникновения конфликтных ситуаций разработана система мероприятий для совершенствования системы управления конфликтами в организации ООО «Трейд-Телеком»:

1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
2. обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, тестов, анкет;
3. обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
4. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5. необходимо усиление морального и материального стимулирования труда между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении конфликтной ситуацией становится игнорирование проблемы. Конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления.

Таким образом, организации представляют собой сети субъединиц. Отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремлением к автономии. Этот баланс напряжения ясно проявляется в разделении власти и обязанностей, а также в процессе работы, социо-эмоциональных отношениях и в процессе ведения переговоров, оказывая влияние и на структуру организации, и на ее культуру. Важно определить, каким образом и в каком направлении следует развивать структуру и культуру организации для улучшения работоспособности ее служащих и для повышения жизнеспособности организации в целом, что стало предметом рассмотрения в третьей главе нашей работы.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. К сожалению, практика показывает, что нет универсальных способов преодоления конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В результате прохождения практики были закреплены пройденные в институте теоретические знания по курсу «Менеджмент организации» и смежных с ним дисциплин, а также приобретение практических навыков работы.

В ходе преддипломной практики были собраны и проанализированные данные о специфике работы предприятия, о конфликтах на предприятии, по средствам различных методик проведены исследования связанные с уровнем конфликтности на предприятии. Все это ляжет в основу выпускной квалификационной работы.

По итогам результатов исследований, можно сказать, что межличностный конфликт между сотрудниками ОПиО, возник из-за высокой потребности в одобрении у членов данного коллектива, что ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь, привело к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, а это отражается на социально-психологическом климате коллектива, уровень развития которого не превышает средние показатели.

На основе анализа причин возникновения конфликтных ситуаций разработана система мероприятий для управления конфликтами:

1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
2. обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет, тестов;
3. обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
4. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Как бы мы не учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

Нормативные документы организации и нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской федерации. М.: Юрид. лит., 2014
2. Положение о премировании сети офисов ООО «Трейд-Телеком»

Сборники, учебники и учебные пособия

3. Володько В.Ф., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Адукация и выживание, 2009, - 304 с.
4. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе, М., 2010 – 532 с.
5. Гребень Н.Ф., Психологические тесты для психологов, педагогов, специалистов по работе с персоналом/ 2-е изд. - Минск: Букмастер, 2014 - 480 с.
6. Зеленков М.Ю., Конфликтология. Учебник для бакалавров, М.: Дашков и Ко, 2012. - 324 с.
7. Карташов Я.П., Конфликты в организации. - М.: Лаборатория Книги, 2010. - 78 с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп.,2012. - М., 321 с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Конфликтология - М.: ИНФРА - М, 2010 - 218 с.

 

 

1 http://www.motivtelecom.ru

2 Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2009.- с. 159

 

3 Положение о премировании работников сети офисов ООО «Трейд-Телеком»

4 Положение о премировании работников сети офисов ООО «Трейд-Телеком»

5 Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М., 2010. - с. 129.

6 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М., 2009. - с. 137

7 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М., 2009. - с. 142