Отчет по практике на предприятие ЗАО «Промтовары»

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач.

Таких малых групп, которые  полностью бы отвечали всем перечисленным  требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально  существующих малых групп занимает промежуточное положение между  слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим  социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как  идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития.

Вывод:

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. Именно такой социально-психологический климат царит в коллективе ЗАО «Промтовары».

 

Тема  № 3 Кадровое планирование в организации

Выполнить:

- составить профессиограмму рабочего места.

 

Кадровое планирование является одним  из важнейших этапов плановой деятельности предприятий, поскольку от результатов  планирования зависят с одной  стороны объемы деятельности предприятия (товарооборот, прибыль, доход), с другой – сумма расходов предприятия  на содержание персонала и ее обоснованность.

Главная цель кадрового планирования – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

 

Для полного анализа кадрового  планирования любого предприятия попробуем  выделить критерии его оценки:

• количественный и качественный состав персонала;
• уровень текучести кадров;
• гибкость проводимой политики;
• степень учета интересов работника и производства.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с разделением на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках, а  также на работающих в головном предприятии  или филиалах и т.п.

Качественный состав персонала  обычно подразделяется на сотрудников  с высшим, средним специальным, средним  и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения  квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадрового планирования предприятия. Конечно, текучесть кадров можно  рассматривать и как положительное  явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив  предприятия обновляется, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

 

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Вывод:

Исходя из вышесказанного, можно  сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение  пропорционального и динамичного  развития персонала, его обучение и  повышение квалификации, способствующая снижению текучести кадров, росту  удовлетворенности трудом, снижению затрат на мотивацию.

 

Профессиограмма – это система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.

Цель – установление особенностей взаимоотношения субъекта труда  с компонентами Деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Комплексный метод изучения и  описания содержательных и структурных  характеристик профессии называется профессиографией. Итогом изучения Деятельности должна быть ее профессиограмма –  описание различных объективных  характеристик профессии, и психограмма  – описание психологических характеристик  Деятельности.

Составление профессиограммы  производится в соответствии со следующими принципами: 
1.     Специфичность (конкретность) описания определенной Деятельности. 
2.     Комплексность изучения. 
3.     Динамичность изучения (с учетом развития, изменения Деятельности). 
4.     Системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик Деятельности). 
5.     Идентичность приемов (для корректного сравнения профессий). 
6.     Использование качественно-количественных характеристик.

Общая характеристика труда менеджера

1. Содержание и основные операции (действия):

Участие в организации, контроле деятельности фирмы, предприятия, банка и др. Делопроизводство, выполнение различных видов работ  с документацией: подготовка, печатание, тиражирование, работа с оргтехникой - компьютером, принтером, телефаксом, ксероксом и др. Переработка и анализ получаемой корреспонденции и информации. Работа с телефоном. Организация и проведение деловых встреч и официальных приемов, прием посетителей и клиентов. Выполнение срочных работ, командировки, участие в работе конференций.

Условия и характер труда менеджера:

Работа в специально оборудованном  помещении, при комнатной температуре. Рабочий день регламентирован. Работа часто имеет монотонный, однообразный, исполнительский характер, требует  усидчивости. Рабочая поза: сидя с  ограниченным передвижением, в комфортных условиях.

2. Требования профессии к качеству подготовки

Знания:

Знание правил оформления документации, орфографии, литературный стилистики, делопроизводства, стенографии, устройства и правил работы с оргтехникой, этики и психологии, иностранных языков.

Умения и навыки:

Навыки работы с оргтехникой, умение быстро печатать и красиво писать, редактировать тексты. Умение общаться с клиентами, быть приятным собеседником, поддерживать престиж фирмы.

3. Требования профессии к личностным качествам

Интересы и склонности:

Широкий кругозор, эрудиция, увлечение  иностранными языками, компьютерной техникой, склонность к общению с людьми. Эстетические наклонности.

Профессионально важные качества офис менеджера:

Образованность, эмоциональная устойчивость, тактичность, усидчивость, аккуратность, опрятность в одежде, вежливость, приятный голос и хорошая дикция, технические  способности. Произвольное и устойчивое внимание, способность воспроизводить и перерабатывать большие объемы информации. Высокий уровень развития, большой объем оперативной памяти.

4. Медицинские противопоказания

Заболевания суставов (в первую очередь  рук). Язва желудка и двенадцатиперстной кишки. Нарушения зрительного восприятия, связанные с потерей более 50 % зрения (бинокулярно). Нарушения зрительного восприятия, связанные с потерей более 25 % слуха (бинаурально). Эпилептиформные явления, невриты, невротические расстройства.

(Приложение № 2)

 

Тема №  4 Отбор  кадров и наем персонала

Выполнить:

- составить резюме на  себя;

- составить тексты первичной  беседы, анкеты кандидата, итоговой  беседы.

 

1) Резюме - документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Резюме

Ф.И.О.: Чешуина Юлия Витальевна

Дата рождения: 15.02.1992г.

Домашний  адрес: РК Удорский район, п. Междуреченск, ул. Интернациональная д.18 кв.37

Телефон: 89042259135

E-mail: Jusia_kiss@mail.ru

Семейное  положение: не замужем

Цель: должность менеджера по продажам

Образование: 2012г настоящее время «Колледж экономики, права и информатики» ГОУВПО СыктГУ, менеджмент (по отраслям)

Дополнительная  информация: свободно владею ПК как пользователь, иностранный язык (английский), личные качества: ответственная, аккуратная, коммуникабельная, старательная, инициативная, не конфликтная.

2) Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Цель собеседования —  познакомиться воочию, понять, насколько  работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования  соискателя, его опыта, полученных навыков  и знаний. Также возможны вопросы  личного характера: цели, устремления  в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

Подготовка к собеседованию. Составляется программа собеседования, она зависит от:

• количества кандидатов на ту или иную позицию;
• от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
• от места проведения.

После этого можно приступать к собеседованию. Основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или  иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования  выясняется  также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и  его потенциал для организации.

Для подготовки предварительного собеседования  работник кадровой службы:                    

• внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
• составляет план с разработкой основных вопросов собеседования;
• готовит анкеты и тесты (Приложение № 3);
• заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
• оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

 

Рекомендации, которые даются работнику  кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие: