Отчет о прохождении преддипломной практики в International Hotel “SAYEN”

      оплата по результатам труда;

      ежемесячное премирование за выполнение основных финансовых показателей;

      дополнительные выплаты работникам за высокие достижения в труде;

      нематериальное стимулирование (награждение отличившихся в труде работников дополнительными выходными днями).

              Наряду с этим, International Hotel «SAYEN» с целью эффективной адаптации работников, а также, учитывая интересы и потребности самой компании, предлагает персоналу:

      внутрифирменное обучение;

      целевое  обучения  на  базе  зарубежных   учебных   центров   (по специальным  модульным программам развития).

              Также  поощряется самостоятельное развитие работников  (получение   дополнительных   профессиональных знаний, новой квалификации, ученой степени). 

              Социальная политика является составной и неотъемлемой частью кадровой политики и направлена на формирование чувства удовлетворенности от работы в компании и реализуется через систему социальных гарантий и компенсаций для всех работников.

              Основными направлениями социальной политики являются:

      обеспечение комфортных и безопасных условий труда на каждом рабочем месте;

      организация качественного питания с дотацией за счет прибыли компании;

      проведение ежегодных  медицинских осмотров, добровольное  медицинское  страхование, оказание медицинской помощи в лечебные учреждения, поддержка и развитие физической культуры и спорта;
организация и проведение за счет International Hotel «SAYEN» культурно-массовых мероприятий и корпоративных праздников.

2.2 Анализ численности и состава персонала International Hotel «SAYEN»

              В отеле «SAYEN» оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя группы административного, гостиничного, ресторанного и технического персонала. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно.

              Структура персонала International Hotel «SAYEN» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию ресторанного персонала, на данную категорию в 2008 году приходилось 32,8% а к 2010 году возросла до 33,4%. Удельный вес технического персонала сократился с 2,5% в 2008 году до 1,9% в 2010 году.

              Средний возраст работников отеля составляет:

      в целом по International Hotel «SAYEN»: 26 лет;

      среди работников, относящихся к категории «руководителей» – 27 лет;

      среди работников, относящихся к категории «подчиненные» – 23 года.

              В отеле работают: 5 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 20 лет; 34 человека (29,4%) в возрасте от 31 до 24 лет; 41 человек (38,9%) в возрасте от 24 до 27 лет; 7 работников (8,5%) в возрасте старше 27 лет.

              Качественный состав кадров по категориям изменился в 2009 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное.

              По сравнению с 2008 годом коэффициент общего оборота кадров в International Hotel «SAYEN» в 2009 году уменьшился на 5 пунктов (в 2008 г. – 21,4%, в 2009 году – 16,4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5%  и на 0,9% – среди работников.

              В 2009 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками International Hotel «SAYEN» совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

              За отчетный период 2010 года в International Hotel «SAYEN» прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения, проведена стажировка.

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации

              Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

              Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

              Для персонала отеля «SAYEN», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

              Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.

              Ниже представлены результаты проведенного исследования мотивации труда в International Hotel «SAYEN» в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы.

              Оплата труда работников отеля производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

              В отеле выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.

              В структуру фонда заработной платы персонала International Hotel «SAYEN» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время.

              Выплаты стимулирующего характера персонала включают:

      надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

      премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

      единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

              В отеле разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

              Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада).

Положение о премировании персонала International Hotel «SAYEN» содержит:

а)   общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала  с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

б)   источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

в)   порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

              Руководству предоставлено право, снижать работникам отеля размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

      нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;

      прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

              Таким образом, проблемное поле мотивации International Hotel «SAYEN», выявленное в ходе обследования:

      отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

      полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2008–2010 гг., позволили предположить, что персонал отеля мало заинтересован в повышении эффективности работы, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики International Hotel «SAYEN».

              Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в International Hotel «SAYEN», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Объектом изучения является International Hotel «SAYEN». В ходе прохождения преддипломной практики были изучены основные нормативные акты, регламентирующие деятельность отеля, еге внутренние документы, был собран материал, необходимый для выполнения выпускной квалификационной работы.

              Отчет состоит из трех разделов. В первой главе даны краткая характеристика предприятия, основные виды деятельности, структура управления. Вторая глава – анализ мотивации и стимулирования труда работников.

              Эффективная работа отеля  - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

              Исследования подтвердили актуальность темы преддипломной практики. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности отеля, влияние данной системы на достижение целей организации.

              В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике, проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности, дана оценка существующей системы мотивации в отеле.  В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на International Hotel «SAYEN» оплата труда персонала, используется недостаточно эффективно.

              В дипломной работе, основано на результатах данного исследования, должны быть разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда, направленные на повышение эффективности деятельности отеля.