Отбор персонала, предварительные сведения

Дата увольнения

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудового договора.

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудового отпуска с последующим увольнением. При этом согласно ст.178 ТК РБ днем увольнения считается последний день отпуска. Кроме того, момент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника, или на период его нахождения в трудовом отпуске, или на выходной день, например, в случае увольнения по истечении срока срочного трудового договора (контракта). Согласно части 2 ст.43 ТК РБ не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации. Однако работника, находящегося на больничном более 4 месяцев подряд, можно уволить по инициативе нанимателя (п.6 ст.42 ТК РБ) только в период его временной нетрудоспособности.

При определении в приказе даты увольнения нанимателю следует по возможности учитывать время, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформления приема-передачи дел, товарно-материальных и денежных ценностей, числящихся за работником.

Согласно ст.50 и 77 ТК РБ в день увольнения работника наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Осуществление окончательного расчета

Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера. В случаях, предусмотренных законодательством, нанимателем производятся удержания из заработной платы увольняемого работника. При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у того задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам.

Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке.

Наниматель вправе сделать распоряжение об удержании из заработной платы не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного:

для возврата аванса, выданного в счет заработной платы;

для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднемесячного заработка, может производиться по распоряжению нанимателя, изданному не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращенному к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. При этом до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, удержание не производится.

В соответствии со ст.107 ТК РБ наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. При этом такие удержания не производятся, если работник увольняется в связи с:

- переводом к другому  нанимателю или переходом на  выборную должность;

- отказом от перевода  на работу в другую местность  вместе с нанимателем;

- отказом от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий труда, отказом  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  и реорганизацией организации;

- призывом на воинскую  службу;

- ликвидацией организации, сокращением численности или  штата работников;

- несоответствием работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья, препятствующего продолжению  работы;

- неявкой на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной  нетрудоспособности (не считая отпуска  по беременности и родам).

Выдача трудовой книжки работнику при увольнении

Трудовая книжка выдается работнику с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе (ТК РБ, Декрете), и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. При прекращении трудового договора по уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим причинам, по которым законодательство предоставляет определенные гарантии и преимущества, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «уволена по собственному желанию по ст.40 ТК РБ в связи с переводом мужа-военнослужащего в другую местность». Дата увольнения указывается в соответствии с приказом. С записью об увольнении в трудовой книжке наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке формы Т-2. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция).

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Ответственность нанимателя за задержку окончательного расчета и выдачу трудовой книжки

Статьей 79 ТК РБ установлена ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно п.48 Инструкции наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, когда работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.

Если наниматель не произвел своевременно расчеты с работником, то согласно ст.78 ТК РБ последний вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки помимо выплат, причитающихся ему при увольнении. При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

Кроме того, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1993 № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты к нанимателям могут быть применены санкции в виде штрафа в размере:

- от 50 до 100 базовых величин - за массовое (более пяти работников) расторжение трудового договора  по инициативе нанимателя без  законных оснований либо неисполнение  нанимателем решения суда о  восстановлении на работе;

- от 1 до 5 базовых величин - за другие нарушения законодательства  о труде.

Таким образом, несоблюдение нанимателем требований законодательства о труде дает право работнику обратиться за защитой трудовых прав и законных интересов либо в комиссию по трудовым спорам организации, либо в общественные организации - профсоюзы, либо в государственные органы - суд, государственную инспекцию труда, прокуратуру.[ Трудовой  Кодекс Российской Федерации]

 

 

 

Заключение

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации, были рассмотрены вопросы планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Также изучены вопросы управления увольнением персонала и разработаны мероприятия по закреплению персонала в организации.

 

Список литературы

1.Базарова Т.Ю,.Еремина. Р.Л Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

2. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

3. Кибанова А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник /.– 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006 – 638с

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 357 с.

1. Трудовой  Кодекс Российской Федерации,

2. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003.

3. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю. - М: ЮНИТИ, 2005.-c.46