Содержание
Введение
Исходный этап в процессе управления
персоналом - набор и отбор кадров. От того,
как проведен набор и какие люди отобраны
для работы в Вашей организации, зависит
вся последующая деятельность в процессе
управления человеческими ресурсами.
Поэтому, чтобы не создавать дополнительных
трудностей, следует отнестись к этому
этапу со всей серьезностью, учитывая
опыт, накопленный в отечественной и зарубежной
практике.
Для того, чтобы нанять соответствующих
работников, нужно в деталях знать, какие
задачи они будут выполнять во время работы
и каковы индивидуальные и общественные
характеристики этих работ. Эти значения
получают посредством анализа содержания
работы, который является краеугольным
камнем управления персоналом. Без него
трудно реализовать все остальные функции
управления. В основе соответствующего
документа лежат определенные соображения
о планировании рабочей силы и потребности
организации в контроле деятельности
менеджеров при наборе персонала в их
рабочие подразделения. В нашей стране
на протяжении долгих лет при назначении
на должность определяющим считалось
не профессионализм и компетентность,
а идеологические мотивы. Вместе с тем
лозунг "Кадры решают всё" не потерял
свою актуальность и на современном этапе
набор и отбор персонала является приоритетной
задачей. В настоящее время разработано
много надежных и эффективных систем набора
и отбора кадров.
Новая система
набора и отбора кадров должна
идеально соответствовать модели
организации, для которой необходимо
сформировать адаптированный к
ней, эффективно действующий корпус
специалистов. Необходима серьезная
работа по составлению научно
- обоснованных профессионально
-квалифицированных требований к должностям.
Целью данной
работы является изучение организации
приема, отбора и увольнения персонала
для организации в целом.
Задачи, которые
ставятся при написании контрольной
работы:
1) изучить источники привлечения
персонала;
2) рассмотреть сущность
и критерии отбора кадров;
3) выяснить причины увольнения.
Предметом исследования
являются приемы и методы, которые
применяются в организации для
удовлетворения спроса при наборе
и отборе квалифицированных кадров.
1.Отбор персонала, предварительные
сведения.
При отборе персонала наниматели имеют
дело с людьми, которые стремятся реализовать
свои цели, выбирая ту или иную организацию.
Точно так же менеджеры стремятся реализовать
свои цели, отбирая кандидатов. К тому
же надо иметь в виду, что люди ищут не
просто какую-либо работу, а именно ту,
которая их устраивает. Неправильный выбор
работы может иметь невосполнимые последствия,
как для работника, менеджера, так и для
организации в целом.
Вначале рассмотрим, как решается вопрос
о том, какой именно тип исполнителя необходим
для определенного вида работы. Но перед
этим сделаем одно маленькое, но важное
замечание. Общаясь с разными людьми. Вы
наверное, обратили внимание на то, как
легко мы поддаемся искушению составить
суждение о людях только по их внешнему
виду и как мы придумываем их характеристики
на основании поверхностных сведений.
Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве
случаев) такое ложное первое впечатление.
Когда появляется вакансия по причине,
например, изменения работы или продвижения
по службе внутри организации, то исходным
моментом должно быть рассмотрение самой
работы. Если Вы собираетесь найти подходящего
человека для определенной работы, то
должны получить точное представление
о самой работе, квалификации и качествах
претендента, которые требуются для ее
выполнения. Это наиболее важная часть
предварительной подготовки при отборе
претендента, которая как раз часто и недооценивается.
Сбор такой информации обычно проводится
в три этапа:
анализ содержания работы;
описание характера работы
(должностная инструкция);
требования к персоналу (требования,
предъявляемые работой).
1. Анализ содержания
и требования работы. Анализ содержания работы - это процесс
систематического и подробного исследования
содержания работы. Такой анализ можно
провести, используя различные методы.
Если это касается рутинных работ, простое
наблюдение может быть хорошим источником
информации. Иногда прибегают к помощи
непосредственных исполнителей или их
начальников (мастеров, бригадиров и т.
п.). Однако при таком исследовании сильно
влияние субъективных факторов, так как
люди на любом должностном уровне обычно
преувеличивают важность своей работы.
Метод прямого систематического анализа
состояния работы с использованием перечня
контрольных вопросов может быть с успехом
взят на вооружение любым менеджером
На основе анализа содержания Вы можете
составить должностную инструкцию. В этом
документе кратко излагаются основные
задачи, требуемые навыки, ответственность
и полномочия исполнителя.
2. Следующим этапом Вашей подготовительной
работы является составление
требований к тому типу исполнителя,
который необходим для выполнения
работы. На основании предшествующего
анализа Вы должны как можно
более точно определить навыки,
знания, квалификацию и качества,
которые понадобятся при выполнении
данной работы, а также практический
опыт и черты характера. В большинстве
случаев стремятся определить
именно желательные характеристики.
Однако не во всех случаях
удается отобрать идеального
кандидата. Поэтому необходимо установить
и тот основной минимум требований,
которым должен удовлетворять
претендент.
Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство:
претендент должен вписываться в существующую
рабочую обстановку, в коллектив, где ему
предстоит работать.
3. Итак, следующий этап - найти человека,
который будет удовлетворять
этим критериям.
Первое соображение, которое по этому
поводу обычно возникает, это дать объявление
в газете или другом периодическом издании,
включая профессиональные, однако при
существующих расценках такой поступок
может стать дорогостоящим мероприятием.
Поэтому следует рассмотреть другие варианты.
[Базарова Т.Ю,.Еремина. Р.Л Управление
персоналом организации: Учебник для вузов/
- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2003.
– 560 с.]
2.Метода набора. Анализ
эффективных методов привлечения
работников разных
категорий
Методы набора кадров могут
быть активными и пассивными.
Активные методы - к ним обычно
прибегаю в случае, когда на рынке труда
спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную,
превышает ее предложение.
Презентации позволяют привлечь
случайных прохожих или живущих неподалеку
лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий в основном
предназначена для людей, желающих поменять
работу.
Вербовка персонала - налаживание
организацией контактов с теми, кто представляет
для нее интерес в качестве потенциальных
сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно
в учебных заведениях, и это является преимуществом,
так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют
сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные
посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с
помощью личных связей работающего персонала.
Путем проведения презентаций и участия
в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях
и формируя свой имидж, организация
может также осуществить набор (вербовку)
кадров.
Праздники и фестивали привлекают
квалифицированных специалистов, интересующихся
именно данной организацией.
Выше перечисленные методы
привлечения кадров в основном применимы
к работникам массовых специальностей,
имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Пассивные методы – используются
для привлечения высококвалифицированных
специалистов, с узкой специальностью
следует использовать иные способы привлечения.
К данным методам набора кадров
прибегают, когда предложение рабочей
силы на рынке труда превышает спрос. Одной
из разновидностей пассивных методов
привлечения персонала является размещение
объявлений о вакантных должностях, уровне,
требованиях к кандидатам, условиях оплаты
труда и сведений во внешних и внутренних
средствах массовой информации.
Телевидение (местные каналы)
позволяет обеспечить более широкую аудиторию,
однако стоимость рекламы чрезвычайно
высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится
многократно дешевле и аудитория также
широка, но слушают его, как правило, только
во время работы. За счет применения данного
способа размещения рекламы в основном
можно привлечь лиц, желающих поменять
работу.
Объявления должны формировать
имидж организации. Они не должны содержать
дискриминационных моментов, но должны
быть броскими, интересными, краткими,
законными, правдиво отражающими требования,
предъявляемые к претендентам, условия
работы и оплаты труда. В объявлениях следует
отражать следующие сведения: особенности
организации; характеристику должности,
требования к соискателю, систему оплаты;
льготы и стимулы, особенности процесса
отбора (необходимые документы, сроки
их подачи), адрес и телефоны. Особым видом
рекламы в печати является паблисити -
это статья об организации и о преимуществах
работы в ней.
Рассматривая различные способы набора
кадров, необходимо отметить, что все больше
распространяется вторичный найм, т. е.
набор во временные подразделения, творческие
группы. Сущность в том, что подбор производится
на основе внутреннего конкурса, который
может быть объявлен на конкретную должность
или в подразделение. Для этого публикуется
перечень должностей, на которые распространяется
этот принцип. Каждый желающий подает
заявление, которое может рассматриваться
несколько раз, т. е. в случае неудачи работник
может отозвать заявление на данную вакансию
и претендовать на другую. Данный метод
позволяет создать в крупных организациях
внутренний рынок труда, снижает издержки,
создает для персонала стимулы, позволяет
быстро закрыть наиболее важные вакансии
быстрым перемещением, сохранить наиболее
ценную часть персонала, поддерживать
стабильность коллектива. [Кибанова А.Я..
Управление персоналом организации: Учебник
/.– 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,
2006 – 638с]
3. Внутренние и внешние
источники набора работников.
Достоинства и недостатки
Любая организация практически
всегда испытывает потребность в персонале.
Набор начинается с поиска и выявления
кандидатов как внутри фирмы, так и за
ее пределами.
Внутренние источники привлечения
персонала - наем персонала зависит от
кадровой политики администрации организации
в целом.
Внутренний конкурс - объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел сотрудников.
Совмещение профессий - в этих
случаях целесообразно использовать и
совмещение должностей самими работниками
фирмы (если исполнитель требуется на
короткое время, для выполнения небольшого
объема работы).
- Ротация - весьма эффективным
для организаций, находящихся в стадии
интенсивного роста, считается такое использование
внутренних источников комплектования
управленческих кадров, как перемещение
руководителей.
Подбор с помощью сотрудников
- отдел кадров может обратиться к персоналу
организации с просьбой оказать помощь
и заняться неформальным поиском кандидатов
среди своих родственников и знакомых.
Использование этого метода может привести
к развитию семейственности.
Использование внутренних источников
привлечения кадров позволяет обеспечить
«прозрачность» кадровой политики, высокую
степень управляемости, возможность планирования
данного процесса и целенаправленного
повышения квалификации персонала. Решается
проблема занятости собственных кадров,
повышается мотивация. Появляются шансы
для служебного роста, улучшается социально
психологический климат в коллективе,
не требуется значительных финансовых
затрат.
Недостатками внутренних источников
привлечения персонала является: появление
панибратства при решении деловых вопросов;
снижение активности рядового работника;
претендующего на должность руководителя,
также возможно появление напряжения
и соперничества в коллективе в случае
появления нескольких претендентов на
должность, может просто не оказаться
необходимых людей на предлагаемую должность.
Кроме того, удовлетворяется только качественная
потребность, но через переподготовку
или повышение кадров, что требует дополнительных
затрат.