Практически всегда перед заключением
трудового договора работника просят
написать заявление о приеме на работу.
Однако такое требование содержится лишь
в Законах N 79-ФЗ, N 25-ФЗ и иных правовых
актах, регламентирующих порядок поступления
на государственную службу. ТК РФ не содержит
определения такого понятия, как заявление
о приеме на работу, поэтому данный документ
не является обязательным при оформлении
трудовых отношений с лицами, не поступающими
на государственную, государственную
гражданскую или муниципальную службу.
Локальные нормативные акты
организации
Статьей 68 ТК РФ установлено,
что при приеме на работу (до подписания
трудового договора) работодатель обязан
ознакомить работника под роспись с правилами
внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами, непосредственно
связанными с трудовой деятельностью
работника, коллективным договором. Возможны
несколько вариантов подтверждения ознакомления
работника с такими документами:
- роспись в журнале (работник
должен расписаться за ознакомление
с каждым локальным нормативным
актом);
- роспись на листе ознакомления
(он прошивается и скрепляется
печатью вместе с соответствующим
локальным нормативным актом);
- роспись в трудовом
договоре (в этом случае локальный
нормативный акт должен являться
приложением к трудовому договору
и копия данного документа
выдается работнику).
О локальных нормативных актах
упоминается в ст. 8 ТК РФ. Напомним, что
нормы таких документов не должны ухудшать
положение работников по сравнению с установленным
трудовым законодательством.
Заключение трудового договора
При заключении трудового договора
необходимо руководствоваться гл. 10 - 11
ТК РФ. Подробно его содержание в данной
статье рассматривать не будем. Отметим
лишь, что согласно ст. 61 ТК РФ работник
обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного трудовым
договором. Если в трудовом договоре не
указан день начала работы, то работник
должен приступить к работе на следующий
день после вступления договора в силу.
Трудовой договор вступает в силу со дня
его подписания работником и работодателем
либо со дня фактического допущения работника
к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя.
Если трудовой договор не был
заключен, а работник фактически был допущен
к работе, не позднее трех дней с даты допущения
его к работе необходимо оформить трудовой
договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).
Особо отметим, что трудовой
договор должен составляться в двух (или
более - если это предусмотрено нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права) экземплярах: один выдается работнику,
второй хранится в отделе кадров. На последнем
работник должен своей подписью подтвердить
получение им экземпляра трудового договора.
Рекомендуем оформлять это записью в конце
трудового договора: "Экземпляр трудового
договора получил" /подпись, расшифровка/.
Приказ о приеме на работу
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на
работу оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании заключенного
трудового договора. Такой порядок необходим
в целях защиты прав работника, поскольку
трудовым договором определяются права
и обязанности сторон и, если стороны пришли
к согласию, издается приказ. Содержание
приказа (распоряжения) работодателя должно
соответствовать условиям заключенного
трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя
о приеме на работу объявляется работнику
под роспись не позднее трех дней со дня
фактического начала работы. Кроме того,
по требованию работника работодатель
обязан выдать надлежаще заверенную копию
указанного приказа (распоряжения). Такое
требование может быть выражено и в устной,
и в письменной форме.
Даты составления приказа о приеме на
работу, заключения трудового договора,
а также начала работы не обязательно
совпадают. Так, дата начала работы может
быть более поздней по сравнению с той,
когда заключен трудовой договор и оформлен
приказ. Однако, если приказ издан более
поздним числом, нежели заключен трудовой
договор, это является нарушением трудового
законодательства.
Личная карточка формы Т-2
Подробно порядок заполнения
данного документа был рассмотрен в N 1,
2009, журнала "Отдел кадров бюджетного
учреждения". Напомним основные моменты:
форма личной карточки утверждена Постановлением
Госкомстата N 1. Личная карточка заполняется
сотрудником кадровой службы на основании
представленных работником документов
и заверяется подписями самого работника
и сотрудника отдела кадров. Точный срок
заполнения карточки в законе не установлен,
однако наличие графы, в которой фиксируется
дата приказа о приеме на работу, заверяемая
подписью работника, позволяет говорить
о том, что первичное заполнение личной
карточки должно производиться не позднее
чем через три дня с даты фактического
начала работы.[ Трудовой Кодекс Российской
Федерации]
Напомним, для учета личных
данных государственных и муниципальных
служащих предусмотрена форма личной
карточки N Т-2ГС (МС), утвержденная также
Постановлением Госкомстата N 1.
Оформление личного дела работника
Указом Президента РФ от 30.05.2005
N 609 утверждено Положение о персональных
данных государственного гражданского
служащего Российской Федерации и ведении
его личного дела (далее - Положение). Перечень
документов, которые приобщаются к личному
делу, указан в п. п. 16, 17 Положения. Законодательством
не установлен срок заведения личного
дела. Однако, учитывая, что личное дело
ведется с целью систематизации имеющихся
документов по личному составу сотрудников,
содержит персональные данные о последних,
подлежащие защите от неправомерного
использования и утраты, желательно оформлять
его непосредственно после приема лица
на работу.
Ведомственными правовыми актами
могут быть установлены особенности ведения
личных дел сотрудников, обязательные
для исполнения. В качестве примера приведем:
- Приказ Минтранса России
от 17.02.2009 N 27 "Об утверждении Положения
об организации работы с персональными
данными государственного гражданского
служащего Министерства транспорта
Российской Федерации и ведении
его личного дела";
- Приказ ФСТ России
от 07.11.2008 N 441-к "Об утверждении
Положения о работе с персональными
данными государственного гражданского
служащего ФСТ России и ведении
его личного дела";
- Приказ Минэнерго России
от 11.11.2008 N 166 "Об утверждении Положения
о работе по обработке персональных
данных в Министерстве энергетики
Российской Федерации".
Личные дела муниципальных
служащих ведутся в порядке, установленном
для ведения личного дела государственного
гражданского служащего (ч. 4 ст. 30 Закона
N 25-ФЗ).
Поскольку иных правовых актов,
регламентирующих данный вопрос, не принято,
рекомендуем при ведении личных дел работников
иных бюджетных организаций опираться
на порядок, установленный Положением.
Желательно действующий в организации
порядок ведения личного дела закрепить
в локальном нормативном акте.
Внесение записи в трудовую
книжку
В начале статьи было указано,
что порядок внесения записей в трудовые
книжки регламентируется Постановлениями
N 225 и N 69. Обратим внимание на сроки внесения
записей. Статьей 66 ТК РФ установлено,
что работодатель ведет трудовые книжки
на каждого работника, проработавшего
у него свыше пяти дней, в случае, когда
работа у данного работодателя является
для работника основной. Это означает,
что, если работник проработал у работодателя
менее пяти дней, запись в трудовую книжку
можно не вносить.
Если работник принят на работу
впервые, трудовую книжку необходимо оформить
в его присутствии не позднее недельного
срока со дня приема на работу (п. 8 Постановления
N 225).
Необходимо помнить, что при
приеме трудовой книжки от работника и
при оформлении новой трудовой книжки
об этом делается отметка в книге учета
движения трудовых книжек и вкладышей
в них, форма которой установлена Приложением
3 к Постановлению N 69.
6. Увольнение работника
Увольнение работника с работы
означает прекращение трудового договора,
заключенного между ним и нанимателем.
Действующим законодательством
о труде предусмотрен единый порядок увольнения
работника. Условно в нем можно выделить
три основных этапа:
1 этап Возникновение оснований
прекращения трудового договора
2 этап Издание
приказа о прекращении трудового
договора
3 этап Оформление
и выдача трудовой книжки, расчет
с работником
На I этапе речь идет о конкретных
обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение
которых дает право работнику или нанимателю
(либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых
случаях - обязывает нанимателя прекратить
трудовые правоотношения между работником
и нанимателем. Прекращение трудового
договора возможно только по основаниям,
предусмотренным законодательством. Кроме
того, увольнение работника по тому либо
иному основанию возможно при соблюдении
определенных законодательством условий
и порядка применения данного основания.
Условия и порядок применения
оснований для увольнения
Несмотря на существование
общих условий применения оснований для
увольнения в каждом конкретном случае
они различны. Например, обязательным
условием увольнения работника по инициативе
нанимателя по пп.1-3 и 6 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее
- ТК РБ) является принятие нанимателем
мер по трудоустройству данного работника
до его увольнения. Наниматель обязан
предложить работнику другую работу, которая
соответствует роду его деятельности
и не противопоказана работнику по состоянию
здоровья. При отсутствии такой работы
наниматель обязан предложить любую другую
работу (в т.ч. с переобучением). Увольнение
работника по вышеуказанным основаниям
допускается только в том случае, если
у нанимателя нет возможности перевести
работника на другую работу (в т.ч. временную)
либо работник сам отказался от предложенной
нанимателем работы. Несоблюдение нанимателем
такого условия влечет незаконность увольнения
работника и является основанием для его
восстановления на работе судом.
Порядок применения конкретного
основания прекращения трудового договора
подразумевает совершение определенных
действий нанимателем или работником.
Как правило, это различного рода предупреждения
и уведомления, сделанные в письменной
форме заинтересованной стороной предварительно
за определенный законом срок.
Оформление приказа об увольнении
Приказ о прекращении трудового
договора является основанием для документального
оформления увольнения работника и осуществления
расчетов с ним. Увольняемый работник
должен быть ознакомлен с приказом под
роспись. В приказе указываются основание
и дата увольнения. Кроме того, в приказе
дается информация (указание) для бухгалтера
о выплатах, причитающихся увольняемому
работнику (выходное пособие, компенсация
за неиспользованный трудовой отпуск
и др.). При увольнении материально ответственного
лица приказом могут определяться порядок
и сроки передачи им товарно-материальных
и прочих ценностей.
Формулировка основания увольнения
в приказе должна строго соответствовать
основаниям, предусмотренным законодательством.
Это требование связано с тем, что запись
об увольнении вносится в трудовую книжку
работника на основании приказа и в соответствии
с ним.
Статьей 35 ТК РБ предусмотрены следующие
основания прекращения трудового договора:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового
договора;
- инициатива работника (желание
или требование);
- инициатива нанимателя;
- перевод работника (с
его согласия) к другому нанимателю
или переход на выборную должность;
- отказ работника от
перевода на работу в другую
местность вместе с нанимателем;
- отказ работника от
продолжения работы в связи
с изменением существенных условий
труда;
- отказ работника от
продолжения работы в связи
со сменой собственника имущества
и реорганизацией организации;
- обстоятельства, не зависящие
от воли сторон;
- инициатива работника
или нанимателя при расторжении
трудового договора с предварительным
испытанием.
Для отдельных категорий работников
(руководители, государственные служащие,
педагоги и др.)ст.47 ТК РБ установлены дополнительные
основания прекращения трудового договора.
К ним относятся совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим
денежные и материальные ценности, если
эти действия являются основанием для
утраты доверия к нему со стороны нанимателя,
и другие основания. С руководителем организации
помимо указанных оснований трудовой
договор может быть прекращен также по
дополнительным основаниям, предусмотренным ст.257 ТК РБ, в случае:
- принятия такого решения
собственником имущества организации;
- проведения в отношении
организации процедур банкротства.
Кроме того, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29
«О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой
и исполнительской дисциплины» (далее
- Декрет) предусмотрены дополнительные
основания досрочного расторжения контракта
по инициативе нанимателя, такие как:
- нарушение правил по
охране труда и технике безопасности,
повлекшее увечье или смерть
другого работника;
- незаконное привлечение
к ответственности граждан и
юридических лиц;
- необеспечение надлежащей
трудовой дисциплины подчиненных, а равно
сокрытие фактов нарушения ими трудовой
и исполнительской дисциплины либо непривлечение
без уважительных причин виновных лиц
к установленной законодательством ответственности
за такие нарушения;
- другие основания.[ Управление
персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред.
Базарова Т. Ю. - М: ЮНИТИ, 2005.-c.46]
При издании приказа
о прекращении трудового договора с данным
работником важно правильно выбрать основание.
К примеру, следует отличать прекращение
бессрочного трудового договора (т.е. заключенного
на неопределенный срок) по соглашению
сторон (ст.37 ТК РБ) от его расторжения по
желанию работника (ст.40 ТК РБ), так как они отличаются
порядком применения соответствующих
норм ТК РБ и правовыми последствиями
увольнения. Прекращение бессрочного
трудового договора по соглашению сторон
правомерно, если и работник, и наниматель
выразили и согласовали свою волю относительно
основания и даты увольнения. В случае
если работник в заявлении просит, а наниматель
дает согласие прекратить трудовой договор
по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ) с определенной
даты, то аннулирование достигнутой договоренности
возможно лишь при взаимном согласии сторон.
Если же в своем заявлении работник предупреждает
нанимателя об «увольнении по собственному
желанию, в т.ч. с определенной даты, то
применяются правила ст.40 ТК РБ, согласно
которым работник вправе отозвать заявление.
С другой стороны, прекращение трудового
договора по соглашению сторон имеет преимущества
по сравнению с увольнением по желанию
работника, поскольку в последнем случае
уволенному работнику может быть отказано
в назначении пособия по безработице на
основании п.3 ст.18 Закона РБ от 30.05.1991 № 828-XII
«О занятости населения Республики Беларусь».
Необходимо также помнить, что по желанию
работника (ст.40 ТК РБ) можно расторгнуть
только трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок (бессрочный).