Внешние источники привлечения
персонала - позволяют обеспечить более
широкий выбор среди претендентов на должность,
при этом удовлетворяется абсолютная
потребность в кадрах.
Самопроявившиеся кандидаты
- практически любая организация получает
письма, телефонные звонки и другие обращения
от людей, занятых поиском работы. Не имея
потребности в их труде в настоящий момент,
организация не должна просто отказываться
от таких предложений, необходимо поддерживать
базу данных на этих людей, их знания и
классификация могут пригодиться в дальнейшем.
Объявления в средствах массовой
информации – на телевидении, радио, в
прессе. Основное преимущество – широкий
охват населения при относительно низких
первоначальных издержках. Для привлечения
специалистов объявления помещают в специальной
литературе, например, финансовых или
бухгалтерских изданиях, если компания
нуждается в финансовом директоре.
Выезд в институты и другие
учебные заведения - он включает выступления
высшего звена (руководителей), представляющих
организацию, показ видеофильмов, демонстрацию
продукции, ответы на вопросы студентов.
После чего представители фирмы проводят
собеседования с проявившими интерес
учащимися с целью оценить потенциальные
возможности их работы в организации.
Этот метод является очень результативным
для привлечения определенного типа кандидатов
– молодых специалистов.
Государственные агентства
занятости – данные организации имеют
базу данных, содержащую информацию о
зарегистрировавшихся людях: возраст,
образование, опыт, интересующая работа.
Организации, занятые поиском сотрудников,
имеют доступ к этой базе данных.
Частные агентства по подбору
персонала - агентство имеет свою базу
данных, а также осуществляет специальный
поиск кандидатов в соответствии с требованиями
клиента. Оплата услуг производится, как
правило, в случае успешного подбора кандидата.
Частные агентства обеспечивают достаточно
высокое качество кандидатов, их соответствие
требованиям клиента и тем самым значительно
облегчают дальнейший процесс отбора.
Интернет - всемирная сеть превратилась
в последние несколько лет в еще одно очень
важное средство подбора кандидатов. Модель работы компаний,
занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы.
Преимуществами внешних источников набора
кадров являются: более широкие возможности
выбора, появление новых импульсов для
развития организации, прием на работу
покрывает абсолютную потребность в кадрах,
меньшая угроза возникновения интриг
внутри организации, вносит «свежую кровь»
и новые идеи в компанию, дает возможность
работодателю увидеть, как обстоят дела
вне компании, это дешевле, чем обучать
или переобучать уже имеющихся работников,
выступает как форма рекламы для компании.
Недостатками привлечения персонала
за счет внешних источников являются:
большие затраты на привлечение кадров,
рост текучести кадров, появляется высокая
степень риска при прохождении испытательного
срока, плохое знание организации нового
работника, длительный период адаптации,
блокирование возможностей служебного
роста, что ухудшает социально-психологический
климат среди работающих в организации.
Анализ предъявленных выше
методов подбора кандидатов позволяет
сделать простой, но исключительно важный
вывод – не существует одного оптимального
метода, поэтому отдел человеческих ресурсов
должен владеть всем набором приемов для
привлечения кандидатов и использовать
их в зависимости от конкретной задачи.[
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник
для вузов. - 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ,
2003. - 720с.]
4. Сущность и критерии
отбора персонала. Процесс отбора.
Примеры тестов при отборе работников
(обработка и анализ представленных материалов)
Отбор персонала - это процесс
изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления
его пригодности для выполнения обязанностей
на определенном рабочем месте или должности
и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия
его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и его самого.
В процессе отбора происходит
поиск людей на определенные должности
с учетом установленных требований социального
института, видов деятельности.
Основными критериями отбора
считаются:
- Образование - при равных показателях
работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
- Опыт - работодатели часто отождествляют
опыт с возможностями работника и с его
отношением к работе. Большинство работодателей
предпочитают наём работников с опытом.
- Установление рейтинга трудового
стажа, отражающего время, на протяжении
которого человек работал в данной организации.
- Физические (медицинские) характеристики
- существуют многие виды работ, требующие
от исполнителя определённых физических
качеств, обычно сводящихся к выносливости
и силе, которые легко поддаются тестированию.
С этой целью предприятию следует выявлять
физические и медицинские характеристики
преуспевающих работников в данный момент
и использовать эти данные как критерии,
но только тогда, когда все или большинство
работников этим данным соответствуют.
- Персональные характеристики
- одной из важнейших персональных характеристик
работника является его социальный статус
(положение). Одни работодатели предпочитают
принимать женатых работников, считая,
что это приводит к меньшей текучести
и лучшему качеству работы. Другие с большей
охотой приглашают холостых или разведённых
работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно. Важной персональной характеристикой претендента является возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный
на возрастном делении, должен быть тщательно
изучен в отношении преуспевающих работников,
занятых на данное время.
- Тип личности – учитывается
для выполнения различных работ. Выдающиеся
личные качества могут быть необходимы
работникам, общающимся с клиентами, для
других же мест такие качества не пригодятся.
При отборе кадров необходимо
ориентироваться на сильные, а не на слабые
стороны человека и поиск не идеальных
кандидатов, которых в природе не существует,
а наиболее подходящих для данной должности.
Обеспечение соответствия индивидуальных
качеств претендента требованиям, предъявляемым
содержанием работы (образование, стаж,
опыт, пол, возраст, здоровье, психологическое
состояние) ориентация на наиболее квалифицированные
кадры, но не более высокой квалификации,
чем это требует рабочее место.
Процесс отбора является многоэтапным.
Основные этапы - это:
- Предварительный отбор - анализ
списка подобранных кандидатов с точки
зрения их соответствия требованиям организации
к бушующему сотруднику. Основная цель
- в “отсеивании” кандидатов, не обладающих
минимальным набором характеристики,
необходимых для занятия вакантной должности. [Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н.
- М: Экзамен, 2003]
Анкетирование - происходит
“отсев” менее подходящих кандидатов,
определяется круг факторов, нуждающихся
в особо пристальном изучении на основе
последующих методов, а также источники,
из которых можно получить необходимую
информацию. Анализ анкет в сочетании
с другими методами отбора выявляет: соответствие
образования заявителя минимальным квалификационным
требованиям, соответствие практического
опыта характеру должности; наличие ограничения
другого рода на выполнение должностных
обязанностей, готовность к принятию дополнительных
нагрузок и т.д.
Тестирование - с их помощью можно оценить скорость
и точность выполнения работы, устойчивость
внимания, умение быстро ориентироваться,
усидчивость, исполнительность, личные
склонности, общие способности, пригодность
претендента для решения конкретных проблем,
профессионализм, уровень умственных
способностей, склонность к обучению,
тип личности, коммуникабельность, лидерские
задатки и т.д.
Собеседование - специалист
отдела кадров или линейный руководитель
проводит с претендентом беседу на общих
правилах беседы, принятых в организации. В ходе собеседования необходимо
выяснить следующее, какие личностные
качества кандидата (знания, опыт) требуются
для выполнения работы; с помощью, каких
вопросов можно извлечь необходимую информацию;
кто должен быть привлечен в качестве
интервьюеров, в какой форме проводится
собеседование.
Беседа по найму - в процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы.
Анализируя перечисленные методы
отбора персонала, можно сделать вывод,
что при организации проведения отбора
кадров необходимо не только выбирать
наиболее надежные методы отбора, но и
учитывать их воздействие на претендентов.[
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:
Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова.
- М.: ИНФРА-М, 2002.- 357 с.]
5.Порядок приема на
работу
Порядок заключения трудового
договора установлен Трудовым кодексом,
предусматривающим правила приема граждан
на работу. Главами 10 и 11 ТК РФ регламентировано
заключение трудового договора - указаны
порядок, форма, содержание, детализированы
отдельные вопросы. Статья 66 ТК РФ содержит
общие положения о трудовой книжке. Подробно
порядок ее заполнения установлен Постановлением
Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых
книжках" (вместе с Правилами ведения
и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения
ими работодателей) в ред. от 19.05.2008 (далее
- Постановление N 225) и Постановлением
Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек"
(далее - Постановление N 69). Унифицированные
формы первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты (в том числе
приказ о приеме на работу, личная карточка
работника и иные документы) утверждены
Постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1 (далее - Постановление Госкомстата
N 1). Анализируя содержание данных документов,
можно вывести следующий порядок оформления
приема на работу.
1. Получение необходимых
для приема на работу документов.
2. Ознакомление работника
с локальными нормативными актами
организации.
3. Заключение трудового
договора.
4. Издание приказа о
приеме на работу.
5. Заполнение личной карточки
формы N Т-2.
6. Оформление личного
дела работника.
7. Внесение записи в
трудовую книжку.
Рассмотрим подробнее каждый
из этапов.
Документы, предъявляемые при
заключении трудового договора
Перечень документов, которые
работник кадровой службы вправе потребовать
от претендента на вакантную должность,
закреплен в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:
- паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением
случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник
поступает на условиях совместительства;
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;
- документы воинского
учета - для военнообязанных и
лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
- документ об образовании,
о квалификации или наличии
специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки.[
Трудовой Кодекс Российской Федерации]
Частью 2 ст. 65 ТК РФ предусмотрено,
что федеральными законами, указами Президента
РФ и постановлениями Правительства РФ
может предусматриваться необходимость
предъявления при заключении трудового
договора дополнительных документов.
В отношении отдельных категорий государственных
служащих приняты ведомственные правовые
акты, устанавливающие перечень документов,
необходимых для представления при поступлении
на службу. Например, п. 14 Положения о правоохранительной
службе в органах по контролю за оборотом
наркотических средств и психотропных
веществ, утвержденного Указом Президента
РФ от 05.06.2003 N 613 (ред. от 26.04.2009), установлен
следующий перечень:
- личное заявление;
- документ, удостоверяющий
личность;
- трудовая книжка;
- документы, подтверждающие
профессиональное образование;
- справка из налогового
органа о представлении сведений
об имущественном положении;
- медицинское заключение
военно-врачебной комиссии о состоянии
здоровья;
- документы воинского
учета - для военнообязанных и
лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
- другие документы, предусмотренные
федеральным законом.
Вместе с тем имеющаяся судебная
практика показывает, что непредставление
одного из перечисленных документов не
всегда будет достаточным основанием
для отказа в приеме на работу.
При поступлении на государственную
гражданскую или муниципальную службу
дополнительным документом является анкета,
которая должна заполняться лично поступающим
на службу. Такие требования установлены
ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ
"О государственной гражданской службе
Российской Федерации" (далее - Закон
N 79-ФЗ) и ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007
N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской
Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ). Форма
анкеты утверждена Распоряжением Правительства
РФ от 26.05.2005 N 667-р <1>. Кроме того, заполнение
анкеты предусмотрено Постановлением
Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 "Об утверждении
Инструкции о порядке допуска должностных
лиц и граждан Российской Федерации к
государственной тайне" (ред. от 18.05.2009),
в частности, утверждена и форма анкеты.
Считаем верным, что лица, не относящиеся
к указанным выше категориям, а также иным
категориям, в отношении которых приняты
отдельные правовые акты, устанавливающие
аналогичные требования, вправе не заполнять
анкеты, предлагаемые работодателем, поскольку
ТК РФ не называет ее в качестве документа,
обязательного для заполнения при поступлении
на работу, и отказ в предоставлении работы
по причине незаполнения анкеты в данном
случае будет незаконны.