Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Мая 2012 в 21:19, курсовая работа
Отбор персонала является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как многоступенчатой системы на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.
2 Марта 2009 года генеральным директором Розничной сети МТС был назначен Сергей Румянцев. 1 Июля 2011 года генеральным директором Розничной сети МТС был назначен Андрей Кленин.
Компания специализируется на продаже контрактов сотового оператора МТС, мобильных телефонов, аксессуаров для мобильных телефонов, модемов, портативной техники, навигаторов, планшетных компьютеров и нетбуков. С осени 2009 года ассортимент салонов пополнился телефонами под собственным брендом МТС. Телефоны под собственной торговой маркой были разработаны совместно с ведущими производителями телекоммуникационного оборудования корпорации ZTE и Huawei Technologies Co., и в настоящее время модельный ряд телефонов МТС насчитывает 11 моделей.
Также розничная сеть МТС осуществляет услуги по приему платежей, денежным переводам, кредитованию, закрытию кредитных платежей в пользу любого российского банка. В апреле 2011 года МТС запустила проект «МТС Деньги» по выпуску кредитных карт под собственным брендом. Действует Интернет-магазин МТС.
Сеть салонов Розничной сети МТС насчитывает порядка 3 500офисов продаж и действует в более чем 800 городах и населенных пунктах, охватывая всю территорию России от Калининграда до Сахалина.
В региональную структуру входят 3 дивизиона - Центр, Запад и Восток, и 9 регионов – Центр, Северо-Запад, Черноземье, Юг, Поволжье, Уфа, Урал, Сибирь и Дальний Восток.
Компания строит свой бизнес, основываясь на принципах максимального удовлетворения потребностей абонентов, добросовестной
конкуренции и информационной открытости.
В сети используются передовые технологии,
открывающие абонентам новые возможности
общения и работы с информацией. Широкий
спектр услуг мобильной связи адресован
как массовому потребителю, так и корпоративны
клиентам. Основные абоненты компании
- это молодые люди до 35 лет, студенты, наиболее
активная часть общества. Из корпоративных
клиентов - предприятия малого и среднего
бизнеса, развивающиеся компании.
2.2 Система отбора персонала в компании ЗАО «РТК»
Процедура
отбора персонала проходит следующие
этапы:
1)В отдел
персонала поступает заявка от начальника
отдела о подборе персонала в устной или
письменной форме. Составляется список
требований к кандидату;
2) Тренеры по персоналу начинают поиск
кандидатов:
а) Внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры
работников компании. Уже работающие сотрудники
являются более предпочтительными претендентами
на вакантную должность;
б) Внешний
поиск. Он включает в себя размещение объявлений
в газетах, по бегущей строке, на сайтах
компании в Интернете. Также менеджеры
офисов продаж расклеивают объявления
на доске объявлений в офисе;
3)Все звонки
от кандидатов поступают тренеру по персоналу,
также есть возможность отправить резюме
по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме
на данную вакантную должность;
4)Тренер по персоналу сообщает кандидатами о времени проведения собеседования. Собеседование проводит тренер по персоналу, которое условно можно разделить на 3 этапа.
На первом этапе тренер по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, корпоративных мероприятиях, полисе ОМС и ДМС, о функциях, которые при поступлении на работу должны будут выполнять работники, о преимуществах и недостатках работы в компании.
После рассказа тренера
Объявляется перерыв 10-15 мин, после
которого кандидатам предстоит
выполнить задание. Задание –
публичное выступление
По итогам выступлений
Те кандидаты, которые были отобраны, заполняют анкету, предоставляют следующие документы: фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки;
5)Документы проходят проверку в службе безопасности компании, после проверки кандидаты допускаются до стажировки в компании;
6)Перед стажировкой необходимо пройти обучение. Обучение проходит 6 дней на корпоративной квартире, в течение которых тренер по персоналу обучает кандидатов, проводит деловые игры. После обучения кандидатам необходимо сдать экзамен, представляющий собой тест по теории. Если кандидат проходит тест, он допускается до стажировки в ТРЦ «Ривьера»;
7)Стажировка проходит 21 день и,
полностью оплачивается
8)При приеме на работу
9)Работник
приступает непосредственно к выполнению
своих обязанностей.
Данные этапы применяются в
компании ЗАО «РТК» при отборе
кандидатов на должность
2.3 Недостатки системы отбора в компании ЗАО «РТК»
В результате
анализа процедуры отбора персонала были
выявлены следующие недостатки:
1)В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Тренер по персоналу не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор;
2)Отдел по управлению персоналом использует только бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и по бегущей строке часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для тренера по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами;
3)Не проводится работа с высшими учебными заведениями, компания не выезжает в учебные заведения, не проводит презентации компании. Также отсутствует сотрудничество с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией;
4)Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персонала;
5)Конкурс резюме проводит тренер по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. В компании сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, тренер по персоналу ориентируется на свое представление о будущем работнике;
6)С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только тренер по персоналу, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм тренера по персоналу;
7)В объявлениях, которые
8)Практически все отобранные
специалистом по персоналу
Выявленные
недостатки указывают на то, данная система
отбора персонала работает неэффективно,
потому что компания теряет средства,
затраченные на отбор. Чтобы достичь необходимого
результата, процедуру отбора приходится
повторять несколько раз. Для эффективной
работы в систему отбора персонала следует
внести ряд изменений.
2.4 Рекомендации по совершенствованию
системы отбора персонала в компании ЗАО
«РТК»
Отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.
1) Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать тренер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу.
При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).
Профессиональный портрет необходимо
создать на основе не только полной информации
о должности, об основных и дополнительных
обязанностях, но и людях, с которыми специалист
будет взаимодействовать;
2)Для
должностей, которые не являются ключевыми,
можно разработать квалификационную карту.
Ее заполнение занимает меньше времени,
чем работа с картой компетенции, и позволит
упростить набор персонала;
3)Отделу
по персоналу следует разработать систему
взаимодействия с институтами. Необходимо
организовывать выезды в учебные заведения
города, где компания может проводить
презентации, выступления руководителей
и тренеров по персоналу. В презентации
необходимо рассказать о масштабе деятельности
компании «МТС», о темпах ее развития на
территории страны и в Алтайском крае
в частности, о сложившейся ситуации на
рынке мобильной связи;
4) Необходимо организовывать праздники
«МТС» в высших учебных заведениях города
Бийска. Они могут включать в себя проведение
различных конкурсов и викторин. С помощью
красочного и интересного праздника компания
привлечет к себе внимание молодежи. А
если сделать эти праздники хорошей традицией,
то компания заявит о себе, как о стабильной
организации, которая развивается в ногу
со временем и заботится о своем имидже;
5)Тренера
по персоналу могут проводить собеседования
с будущими выпускниками, заинтересовавшимися
компанией. Студентов 4 и 5 курсов, которые
проявили себя на встречах, необходимо
заносить в кадровый резерв, отслеживать
их успехи в учебе. И по окончанию их обучения,
компания может получить хорошего специалиста,
который будет ориентирован именно на
Бийское отделение ЗАО «РТК»;
Информация о работе Отбор персонала как многоступенчатая система