Отбор персонала как многоступенчатая система

         Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

1)Предварительное интервью;

2)Заполнение бланка заявления и анкеты;

3)Тестирование;

4)Диагностическое интервью (собеседование);

5)Проверка рекомендаций и послужного списка

6)Медицинское обследование

7)Принятие окончательного решения. 

          1) Предварительное интервью

          Интервью проводит специалист по персоналу или начальник службы персонала. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

           Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

          2)Заполнение анкеты

           Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

         3)Тестирование

          Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование, в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу, становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора, и все дороже становятся ошибки.

          Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды  тестов:

1)тесты на способности и склонности;

2)психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.);

3)тесты на профессиональные знания и опыт;

4)графологические тесты;

5)проективные методики;

6)личностные опросники;

7)тесты на интересы.

          Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко.

          К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

          Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

          Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты [20; 35         

           Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

          4) Диагностическое интервью (собеседование)

          Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др.

          Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов службы персонала, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

           Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

          В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

           1)структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

          2)неструктурированное (проводимое в свободной форме);

          3)слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

          4)стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

          5)панельное (проводимое специально созданной комиссией);

          6)групповое (интервью с группой кандидатов);

          7)один на один.

          Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

          В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

         1)открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

         2)прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

         3)наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

        4)рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

        5)косвенные.

           Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата [16; 169].

          5)Проверки рекомендаций и послужного списка

           В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

           Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

          6)Медицинский осмотр

          Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

          1)необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

          2)необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

           3)необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

          Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

          7)Решение о приеме кандидата на работу

          Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения[12,с.109-113]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Отбор  персонала на примере компании  ЗАО «РТК» 

2.1 Краткая  характеристика ЗАО «РТК»

          

          Розничная сеть МТС (ЗАО «Русская телефонная компания», ЗАО «РТК») - российская компания федерального масштаба, специализирующаяся на продаже услуг сотового оператора МТС, мобильных телефонов, мобильных модемов, аксессуаров и портативной цифровой техники.

           Первая в России мобильная розничная сеть, работающая под брендом оператора. Компания была создана в марте 2009 года как стопроцентная дочерняя структура ОАО МТС для управления сетью эксклюзивных салонов сотовой связи МТС. Численность персонала составляет более 13000 человек.

           На конец 2011 года розничная сеть МТС насчитывала порядка 3 500 салонов (включая 2 333 собственных салонов), компания входит в тройку крупнейших мобильных ритейловых сетей в России. Доля рынка розничной сети МТС в продажах телефонных аппаратов в России по итогам 4 кв 2011 года составила 20,9%. Это вторая розничная сеть в России после «Евросети».

          Основу розничной сети МТС составляют собственные салоны-магазины, активы «ТС Ритейл», «Беталинк», «Телефон.ру», «ИПС», «Эльдорадо», «Телефорум» и салоны франчайзинговых партнеров.

Январь-февраль 2009: передача управления ООО «ТС-Ритейл» команде из «Связного»; закрытие розничного проекта «ТОЧКА».

          История создания ЗАО «РТК»

Февраль 2009: МТС приобретает розничную  сеть «Телефон.ру».

Март 2009: МТС приобретает «Эльдорадо-Сотовая связь».

Май 2009: заключены прямые контракты с  вендорами «Nokia», «Samsung», «LG», «Sony Ericsson».

Октябрь 2009: розничная сеть МТС приобретает салоны «Телефорум».

Ноябрь 2009: розничная сеть МТС открывает под собственным управлением салоны ИПС.