Отбор персонала как многоступенчатая система

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Отбор персонала является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как многоступенчатой системы на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг. В связи с чем, в настоящее  время большинство организаций  осознали потребность в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности  в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала.

     Повышение эффективности и надежности системы  отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личных качеств кандидата, посредством  поэтапного отбора кандидатур и с  использованием объективной оценки фактических знаний и степени  владения кандидатом необходимыми производственными  навыками.

     Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора.

     Целью данной  курсовой работы является исследование теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала организации. 
 

     Для достижения указанной цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

         1)рассмотреть современные принципы, этапы  и отбора персонала

организации;

           2)проанализировать систему отбора персонала на примере ЗАО «РТК»;

           3)разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ЗАО «РТК».

     Объектом  исследования выступает Бийский филиал компании ЗАО «РТК».

     Предметом исследования является система отбора персонала в ЗАО «РТК».

 

1  Отбор персонала  как многоступенчатая система 

1.1 Отбор  персонала как функция управления  персоналом 

      Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, необходимо понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

      Система управления персоналом организации - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые, организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.  Субъектом управления является аппарат управления, организующий труд исполнителей и включающий в себя подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Объектом управления является множество исполнителей, труд которых рационально используется и стимулируется для достижения целей организации.

      Общая система управления человеческими  ресурсами включает такие направления  деятельности как:

      1)Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование дает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников;

      2)Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора;

         3)Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников;

          4)Формирование и поддержание организационной культуры, то есть порядков, норм поведения и трудовых ценностей, культивируемых в организации, и которые учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами;

      5)Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора персонала. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень трудовых показателей;

          6)Обучение персонала — продолжение процесса отбора и адаптации 
новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры;

         7)Система поиска и отбора необходимого организации персонала.

        Таким образом, отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Отбор персонала является неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами[1, с. 127-129].

               От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе персонала могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.

         Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

         1)Доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

         2)Разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

          3)Наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.  
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

         4)Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

         5)Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

         6)Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

         7)Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

         8)Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

         9)Частота поломок оборудования;

         10)Эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

          11)Уровень производственного травматизма среди новых работников;

          12)количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

          Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора персонала может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.  
          Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

          При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться[13, с.44-46]. 

1.2 Принципы отбора персонала 

      При отборе персонала важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

          В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Принципы, которыми принято руководствоваться при отборе персонала,  рассмотрены в таблице 1.

    

Таблица 1 -  Принципы отбора и найма 

1)Принципы отбора и найма
Название  принципа	Содержание  принципа
1)Эффективность	Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию кампании. Затраты, связанные  с отбором и наймом, должны быть меньше чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению.
2)Соответствие  целям предприятия	Обусловливает обеспечение стабильной структуры  персонала и одновременно приток новых идей в организацию для  реализации ее текущей и перспективной  производственной программы.

 
 
 
 

продолжение таблицы 1
3)Прогрессивность   и оперативность	Соответствие  механизма проведения отбора передовым  и зарубежным аналогам. Своевременное  принятие решений по совершенствованию  процедуры  отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
4)Научность	Всестороннее  полагание на достижения науки в области набора и найма, учет изменения законов развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях.
5)Сочетание  ожиданий кандидата и предприятия	Удовлетворение  ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выполнению производственных задач организации и балансу  ее психологического климата.
6)Динамизм	Сочетание мобильности  и стабильности.
7)Комфортность	Осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам.
2)Принципы формирования и организации предварительного этапа отбора и найма
1)Ясность	Честное отражение  этапов работы в описании и всех обязанностей.
2)Указание  возможностей	Определение возможностей и характера (природы) работы с включением всех наиболее важных отношений и перспектив.
3)Определенность	Выбор наиболее определенных терминов для характеристики вида работы, степени ее сложности, требуемых навыком, стандартизированности проблемы, ответственности за каждою стадию работы, уровня материальной ответственности.