Особливості сучасних підходів до керівництва трудовими колективами

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТОРГОВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ  ІНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра економічної  теорії

 

Індивідуальна  науково-дослідницька робота

 

З менеджменту 

 

На тему:

«Особливості  сучасних підходів до керівництва трудовими  колективами»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка 2 курсу

121 групи

Спец. «Економіка підприємства»

Тарантюк Ірина  Михайлівна

 

 

 

 

 

 

 

Чернівці

2011

Зміст

Вступ 
1. Сутність управління персоналом в системі менеджменту підприємства

2. Зарубіжні моделі управління  персоналом:

     2.1 Особливості американської  моделі управління

     2.2 Особливості Японської  моделі управління

     2.3 Особливості європейської  моделі управління

3. Сучасні тенденції в управлінні персоналом

Висновки

Література

Цікаві факти

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

     Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи,  трудові  колективи.  
     Персонал є найбільш складним об'єктом управління, оскільки люди наділені інтелектом. Вони постійно розвивають взаємовідносини, засновані на довготривалій основі. У сучасних умовах цінність людських ресурсів постійно зростає, що призвело до формування системи управління людськими ресурсами.

      В управлінні організацією далеко не останнє місце посідають людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби та інтереси певних його членів.

     Персонал найскладніший об'єкт управління в організації, оскільки він, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати висунуті до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси та ін. Часто керівники основну увагу спрямовують на фінансові, виробничі питання, на проблеми матеріально технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямах. Ці помилки занадто дорого коштують. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і запланованих результатів.

     Мистецтво керівництва й полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які забезпечили б бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці. У таких умовах управління людськими ресурсами є важливою складовою менеджменту, що сприяє підвищенню ефективності діяльності організації.

 

 

1. Сутність  управління персоналом

 
     Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. 
     Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації  його  стратегії  розвитку. 
     Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.[ 1 ].

Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

1. збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється відповідно властивій суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;
2. постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі – уява бажаного результату;
3. практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;
4. контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.

При формуванні системи  управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і  внутрішні чинники. Успішне виконання  встановлених цілей вимагає рішення  таких задач в сфері управління персоналом:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;
• повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;
• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;
• узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу. [ 2 ].

 

 

2. Зарубіжні моделі управління персоналом:

2.1 Особливості Американської моделі управління

     Вивчення  американської моделі менеджменту  давно вже вивчається науковцями, адже саме в США вперше сформувалася  наука і практика менеджменту.

     Американський  менеджмент увібрав в собі основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.

     Перехід  від екстенсивних до інтенсивних  методів господарювання в 20-30-ті  роки ХХ ст. зажадав пошуку  нових форм управління. Поступово  склалося розуміння того, що для  виживання виробництва необхідно  змінити відношення до положення  робітника на підприємстві, виробити нові методи мотивації і співробітництва між робітниками і підприємцями.

     Сучасний  американський менеджмент у такому  виді, який склався в даний  час, базується на трьох історичних  передумовах:

1 наявність ринку;

2 індустріальний спосіб організації виробництва;

3 корпорація як основна форма підприємництва.

     Американський  економіст Роберт Хейлбронер  указав на три основних історично  сформованих підходи до розподілу  ресурсів суспільства. Це - традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого. Командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без якого будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним.

     Сучасна  американська модель менеджменту  орієнтована на таку організаційно-правову  форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникла ще на початку XІX ст.

     Американські  корпорації широко використовують  у своїй діяльності стратегічне  управління. Це поняття було введено  в побут на стику 60-70-х років  ХХст., а у 80-ті роки. охопило  практично всі американські корпорації.

     Основою  стратегічного управління є системний і ситуаційний аналізу зовнішнього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження і розробки, кадри та їхній потенціал, фінанси, організаційна культура й ін.) середовища.

     Найважливішою  складовою частиною планової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку й уповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування створює базу для прийняття ефективних управлінських рішень.

     Для зниження  опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в корпораціях, розробляються програми підвищення "якості трудового життя", за допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговорення питань раціоналізації виробництва, вирішення різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем.

     Американські  вчені продовжують працювати  над ефективним розв’язанням  реальних проблеми менеджменту.  Американська практика підбора  керівників робить головний акцент  на гарні організаторські здібності,  а не на знання фахівця.

 

 

 

 

 

2.2 Особливості Японської моделі управління

     За останній  час Японія зайняла лідируюче  положення на світовому ринку.  На її частку припадає більше  половини загальної вартості  акцій усіх країн світу. І  це при тім, що населення  Японії складає всього 2% від населення земної кулі.

     Однієї  з головних причин стрімкого  успіху Японії є застосовувана  нею модель менеджменту, орієнтована  на людський фактор. При цьому  японці розглядають не одну  людину (особистість), як американці, а групу людей. 

    Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх). Тому і винагороду за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.

     На відміну  від працівників інших країн, японці не прагнуть до безумовного виконання правил, інструкцій і обіцянок. З їхнього погляду, поводження менеджера і прийняття ним рішень цілком залежать від ситуації. Головне в управлінському процесі - це вивчення нюансів положення, ситуації, що склалася, адже це, дозволить менеджеру прийняти правильне рішення.

     До розвитку  в Японії капіталістичного способу  виробництва їй була характерна  зрівняльна винагорода за працю.  Становлення машинного виробництва  зажадало розробки системи мотивації  праці з урахуванням сформованого прагнення працівників до зрівнялівки й особистого внеску кожного з них. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників за вислугою років. Ще на початку 70-х років ХХ ст. віце-президент автомобільної компанії "Тойота" Т. Оно запропонував систему організації праці "Канбан". Суть її полягає в тому, що на всіх фазах виробничого процесу відмовилися від виробництва продукції великими партіями і створили безперервно-потокове виробництво.

     Найсильнішим  засобом мотивації в Японії є "корпоративний дух" фірми. В основі його лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.

      Центральне  місце в оперативному управлінні  японського менеджменту займає  управління якістю. В усіх сферах японської економіки в даний час діють групи (гуртки) якості, у роботі яких, крім робітників, включаються майстри й інженери. Японська система управління якістю не дає збоїв. Це є результатом її продуманості і простоти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Особливості Європейської моделі управління

     Помітний  вплив на формування менеджменту  зробили англійські дослідники. Так, англійці Р. Фелк і Л.  Урвік займалися розробкою принципів  управління.

     Англійські  вчені зробили істотний вклад  у розробку методу "дослідження операцій", що вперше зародився в Англії в 40-х роках ХХ ст., у зв'язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних і тактичних задач. Надалі центр робіт перемістився в Америку.