Особенности управления персоналом в России на примере ОАО «Альфа-Банк»

2. Приобретается необходимый набор  умений и навыков сотрудников, развивается корпоративная культура, характеризующаяся:

- четким ритуалом организации  приема в банк новых сотрудников

- планированием карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении);

- расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для работников банка (календари, записные книжки, ручки и прочее).

В формировании корпоративной культуры Филиала важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудников - Кодекс корпоративной этики ОАО «Альфа-Банк», целью которого является определение стандартов деятельности банка и поведения его сотрудников, направленных на повышение прибыльности, финансовой стабильности и эффективности банка. В кодексе перечисляются корпоративные ценности банка, основными из которых являются:

а) преданность делу;

          б)  уважение ценности и достоинства личности;

         в) профессионализм;

г) корпоративность (отношения с коллегами строятся на основе взаи-

   мопонимания, доверия и солидарности);

д) ответственность (за результаты деятельности Банка, перед клиента

   ми – за качество банковских услуг, перед деловыми партнерами – за

   надлежащее исполнение своих обязательств).

3. Организуется успешная работа  сотрудников, полное раскрытие  их потенциала, формирование энергетического, творческого подхода к своей работе, получению наивысших коммерческих результатов у сотрудников банка.

Вся кадровая политика Филиала  регламентируется Центральным отделением Альфа-Банка (г. Москва). Все инструкции в части управления персоналом (мотивация, методы управления, обучения) перенимаются Филиалом и применяются на практике. В силу отсутствия в банке отдела по работе с персоналом, ответственность по вопросам отчетности, численности, движения персонала возложена на секретаря-референта.

Поиск специалистов осуществляется посредством рекомендаций, собственного кадрового  резерва банка, также практикуются «переманивание» специалистов из других банков.

Отбор претендентов для работы в  банке проводится как руководителем  подразделения, так и московскими  кураторами. Это зависит от того, специалист какого уровня (звена) требуется банку. Отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям Филиала к сотруднику. Так на специалиста высшего звена необходимо пройти около восьми собеседований.

Для того чтобы банк нормально функционировал очень важно постоянное, систематическое  обучение и повышение квалификации сотрудников. Работники банка проходят курсы стандартов обслуживания Альфа-Банка (как сотрудник должен вести себя на рабочем месте), техники переговоров, проводятся тренинги по работе с клиентами. Ежегодно организуются стажировки внутри банка в Москве, Новосибирске и других городах.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием банка  является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал, для реализации поставленных целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. В связи с этим в банке разработана обучающая система «Альфа-Персонал», посредством которой тестируются профессиональные знания каждого сотрудника. Наличие этой системы и размещение ее в электронной версии позволяет наиболее полно удовлетворять потребности персонала в профессиональном обучении на местах.

Рассмотрим применяемые методы управления персонала в Альфа-Банке с учетом выявленных особенностей трудовой деятельности.

Коллективный характер труда, прежде всего, предполагает использование  коллективных форм организации труда  – партнерство, общение. Сотрудники постоянно взаимодействуют между собой как внутри отдела, так и с работниками других подразделений банка. Весь коллектив банка обязан знать свои должностные инструкции, правила трудового распорядка, организационную структуру управления; должен быть ознакомлен с Уставом банка, его штатным расписанием. Развитие корпоративного духа (совместное проведение основных праздников, празднование дня рождения каждого сотрудника) является неотъемлемой частью системы управления персоналом банка.

Необходимость поощрения Управляющим  обусловлена повышением личного авторитета работника в коллективе, выявлением наиболее способных и добросовестных сотрудников. Этот вид вознаграждения осуществляется по следующим критериям: оперативно-качественное выполнение личных поручений Управляющего, проявление работником профессиональной самоотверженности, в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей).

Именно от того, как организована работа по привлечению и обслуживанию клиентов, насколько качественно выполнены поставленные задачи, зависят конечные результаты и эффективность работы банка, его имидж.

Корпоративная культура и карьерный  рост, на мой взгляд, являются элементами психологического планирования, поскольку способствуют формированию благоприятного психологического состояния коллектива банка, всестороннему развитию работников. Однако выделить их как психологические методы нельзя, так как они строго не персонифицированы и не индивидуальны, не обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и чувствам.

Думаю, что отсутствие психологических методов управления, отсутствие отдела по работе с персоналом, который бы решал все кадровые вопросы, проводил различного рода анкетирования персонала банка, наблюдения за трудовой деятельностью сотрудников, является большим недостатком в деятельности Филиала.

Широкое применение экономических  методов управления персоналом является существенным преимуществом в деятельности банка. Материальное стимулирование работников взаимоувязано с достижением поставленных целей и задач банка, заданных контрольных показателей, что является свидетельствованием эффективной системы мотивации труда персонала.

Использование социологических методов  управления (профессиональные тестирования сотрудников, регулярное проведение тренингов  по работе с клиентами, развитая система обучения персонала и повышения его квалификации) повышает качество банковского сервиса, особенно в части привлечения средств частных и корпоративных клиентов.

Материальное стимулирование и  обучение персонала непосредственно  влияет на объем привлеченных средств клиентов, следовательно, и на экономический результат деятельности банка (выполнение и перевыполнение контрольных показателей и целевых ориентиров бизнес-плана зарабатывающими подразделениями: кредитным управлением, управлением по работе с клиентами, отделом обслуживания юридических лиц).

В целом, проанализировав деятельность ОАО «Альфа-Банк» отмечу что система управления трудовой деятельностью в банке является достаточно эффективной.

Анализ применяемых методов  управления персоналом в банке  показал, что активно используются экономические и социологические методы. Система управления персоналом базируется на корпоративной культуре, широких возможностях карьерного роста и материальном стимулировании сотрудников.

 

 2.3 Основные направления совершенствования методов       управления персоналом в ОАО     «Альфа-Банк».

 

С учетом выявленных в ходе анализа  недостатков трудовой деятельности банка целесообразным будет являться создание отдела по работе с персоналом. В компетенцию отдела будут входить не только вопросы отчетности, численности и движения кадров, но и проведение методов анкетирования, психологического тестирования и наблюдения, направленных на выявление компетентности работника, его мотивов, ценностей, убеждений, интересов и т.д.

Итак, совершенствованием существующей в Филиале системы методов управления персоналом будет являться внедрение психологических методов – анкетирования и наблюдения с целью:

1) Определения уровня профессионализма каждого работника.

2) Определения степени удовлетворенности сотрудника различными  аспектами своей работы в банке.

3) Определения мотивационных предпочтений работника.

4) Выявления психологического состояния сотрудника.

Определение уровня профессионализма сотрудника.

Как уже отмечалось, в банке ежемесячно проводятся профессиональные тестирования: для каждого подразделения разрабатываются свои вопросы, которые сбрасываются в электронном виде на рабочий стол каждого сотрудника. Целью данных тестирований является проверка и оценка профессиональных знаний и навыков работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Предлагаемая методика определения уровня профессионализма дополнит оценку сотрудников банка. Она позволит определить в целом уровень компетентности человека как специалиста, достаточно эффективно и быстро сформировать в представлении персонала единые критерии того, кого в Филиале считают профессионалом и чего ожидают от специалиста высокой квалификации. В данной методике анализ уровня профессионализма человека проводится по 10 критериям:

1. Комплексность выполняемой работы.

2. Качество работы и предоставления услуг.

3. Влияние результатов выполняемой работы на деятельность банка.

4. Темп работы.

5. Рост профессиональной информированности. Применение новых     знаний на практике.

6. Умение гибко строить профессиональную деятельность.

7. Организованность в работе. Управляемость работника.

8. Самостоятельность профессиональной  деятельности.

9. Эффективность профессиональной  культуры.

10. Уровень творческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      

 

 

 

 

                                 Заключение

Подводя итоги данной работы, отмечу, что изучение теоретических основ управления персоналом и их анализ на примере Филиала ОАО «Альфа-Банк» показали, что сегодня персонал – его знания, обязательства, навыки и подготовка являются конкурентным преимуществом любой организации.

Именно осознание руководителем важности управления человеческим фактором привело к развитию науки управления персоналом и разработке основных методов управления: административных, экономических, социологических и психологических. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Они характеризуются высоким уровнем регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту.

В целом, выбор и применение тех  или иных методов зависит от особенностей организации.

Анализ особенностей управления персоналом в ОАО «Альфа-Банк» и его трудовой деятельности показал, система управления персоналом в банке является достаточно эффективной. Обязательными условиями реализации стратегических планов банка являются высокий уровень квалификации сотрудников, следование стандартам и использование современных технологий. Альфа-Банк обладает высококвалифицированным персоналом. Именно углубление и расширение квалификационного потенциала работников является одним из важнейших условий, обеспечивающих возможность улучшения предоставляемых услуг и, как следствие, основных экономических показателей банка.

 В ходе анализа финансово-экономической деятельности банка было выявлено, что за последние 3 года улучшилось его финансовое состояние.

Анализ применяемых методов  управления персоналом в банке показал, что активно используются экономические и социологические методы.

 Материальное стимулирование  работников взаимоувязано с достижением  поставленных целей и задач  банка, заданных контрольных показателей,  что является свидетельствованием эффективной системы мотивации труда персонала.

Использование социологических методов  управления (профессиональные тестирования сотрудников, регулярное проведение тренингов  по работе с клиентами, развитая система обучения персонала и повышения его квалификации) повышает качество банковского сервиса, особенно в части привлечения средств частных и корпоративных клиентов.

Особенностью банка является то, что система управления персоналом базируется на корпоративной культуре, широких возможностях карьерного роста и материальном стимулировании сотрудников.

На мой взгляд, использование  предложенных методик основанных на индивидуальном подходе  к работнику, повысит эффективность деятельности каждого отдельно взятого сотрудника, что, конечно, отразится  и на результатах работы всего коллектива. Искренняя заинтересованность в каждом сотруднике будет залогом успеха трудовой деятельности банка.

 

список литературы

 

  1.Алдашева     Психологические механизмы банковского менеджмента.

  2.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления.

  3.Волгина  Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций

  4.Гуляев С.С. Управление персоналом в коммерческом банке.

  5.Десслер Г. Управление персоналом.

  6. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Н. Нов

город: НИМБ, 2001. – 720 с.

  7.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: Инфра-М, 2005.-304с.

8. Мотивация труда персонала // Человек и труд. – 2003 – № 10.

9. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. – 2003. - №8.

10. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. – 2003. - №8

11. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. –

М.: Аспект-Пресс. 1998. – 289 с.