Особенности российского менеджмента на современном этапе

Современный российский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна проводит рыночные реформы, обеспечивающих свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей.

Российский менеджмент должен учитывать объективные потребности  реформируемой экономики, общества в целом; а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления дает желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

 

Каждый народ имеет  свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения. К примеру, одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К этому же параметру относится степень самостоятельности в принятии решений на переговорах.

Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают  ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности  восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера.

Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. Знание правил поведения, обусловленных культурными  традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать некоторых проблем.

Многие иностранные  компании не могут свыкнуться с особенностями  российского национального бизнеса. Иностранцы критикуют коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.

Российская деловая  культура пока не соответствует тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах. Поэтому одни призывают учиться, осваивать зарубежный опыт, а другие указывают на специфику России, на ее особый цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального русского характера.

Выделяют некоторые особенности современного российского менеджмента:

• наличие командной системы во многих организациях.

Руководители в них  до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым  экономическим условиям;

• стремление менеджмента к контролю за всем бизнесом, подчинение сбыта, расчётов, поставок;
• менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров;
• отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;
• «феодализм отношений». Существует значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Имеет место бесправие наемных работников и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров, что наиболее сильно проявляется в малых городах;
• избежание риска. Большинство менеджеров в ситуации риска предпочитают выбирать вариант меньшей прибыли при меньшем риске.
• слабое знание и учёт менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов;
• отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, нарушения предпринимателями элементарных этических правил при осуществлении бизнес-операций.

Таким образом, перечислив особенности российского делового поведения, можно подчеркнуть, что Россия, отказавшись от командно-административной системы в экономике, стоит перед задачей формирования другой деловой культуры, такой, которая бы позволила эффективно включиться в мировой рынок.

 

 

 

1.3. Сравнительная характеристика особенностей российского и зарубежного менеджмента на современном этапе

 

За время существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учётом своих специфических особенностей.

Это требует изучения накопленного опыта и использования  его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента  свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках:

• наличие рынка;
• индустриальный способ организации производства;
• корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры  – право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих  им акций.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к её правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента корпорация является основной структурной единицей.

В настоящее время  в США получили распространение  четыре основные формы привлечение  рабочих к управлению.

1. Участие  рабочих в управлении трудом  и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание  рабочих советов (совместных комитетов)  рабочих и управляющих.

3.    Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение  представителей рабочих в советы  директоров корпораций.

Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Значительный интерес  представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Японии заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определённые методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплочённости и прирождённую устремлённость японцев к созданию высококачественной продукции.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского  менеджмента является управление людьми. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение  человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (место работника в группе, уважение окружающих). Хотя в последнее время в японском менеджменте наблюдаются концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию человека.

Каждая японская фирма  состоит из множества групп. В них есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

В отличие от этих двух моделей, современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий.  Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации  – хозяйствующие субъекты уже  несколько лет функционируют  в условиях рыночной, хотя пока и весьма неэффективной российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений [9].

Существенное влияние  на реформирование российского менеджмента  оказали и продолжают оказывать  весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:

 

 

• экономическая и политическая нестабильность в стране;
• высокий уровень безработицы;
• высокий уровень инфляции;
• низкая платежеспособность многих организаций;
• высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов.

Для сравнения американской, японской и российской моделей менеджмента  необходимо выделить критерии сравнения. В таблице 1 приведены характеристики данных моделей.

Организационная культура

высокая

высокая

очень низкая и низкая

Таблица 1 – Характеристика американской, японской и российской моделей менеджмента.

Критерий сравнения	США и Западная Европа	Япония	Россия
1	2	3	4
Преобладающий стиль  руководства	консультативно- демократический или благосклонно-авторитарный	основанный на участии или консультативно-демократический	эксплуататорско- авторитарный или авторитарно-пассивный
Сосредоточенность менеджеров	на деле или на людях, или на том и другом	на людях и на деле	на себе или на деле, или на том  и другом
Преобладающий тип управленческих решений	единолично- консультативный или компромисс	конценсуум или компромисс	сугубо единоличный или единолично- консультативный
Структура управленческих решений	короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения	длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения.	очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 1

1	2	3	4
Преобладающий тип мотивации  как процесса настройки на труд	мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов	мотивация работы на фирму, формирование корпоративного сознания.	мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей, мотивация принуждением и отсутствие мотивации
Планирование	упор на долгосрочное стратегическое планирование	тщательное стратегическое и тактическое  планирование	работа на основе краткосрочных  планов или бесплановая
Демократизация производства	умеренное привлечение работников к управлению	активное привлечение работников к управлению	очень слабое привлечение к управлению
Автоматизация управленческих решений	высокая и очень высокая	очень высокая и высокая	очень низкая и низкая
Назначение на высокую  руководящую должность	требуется высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы	обязательно базовое высшее образование (предпочтительно университетское) плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы	необходимы личные связи, иногда требуются  формальные основания в виде диплома или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности

 

Таким образом, наблюдается  существенное различие между тремя  данными моделями менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Краткая  организационно-экономическая характеристика ОАО «Петрозаводский хлебозавод САМПО» за 2009-2010 гг.

 

2.1. Общие сведения о предприятии

 

Открытое Акционерное  Общество зарегистрировано Комитетом  по экономике Администрации города Петрозаводска на основании Постановления  Мэра города Петрозаводска №1708 от 14.07.1994 года.

Юридический адрес: 185013, Республика Карелия, город Петрозаводск, проспект Первомайский, 76.

Организационная структура  предприятия представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1- Организационная  структура предприятия

 

Предприятие включает в  себя отдел кадров, отдел маркетинга, отдел производства, бухгалтерию и отдел снабжения.

Отдел кадров занимается организацией и проведением всех видов подготовки и повышения  квалификации кадров, создаёт резервы  кадров для выдвижения на руководящие  и материально ответственные  должности.

Отдел маркетинга координирует работы всех подразделений предприятия, имеющих отношение к продажам.

Отдел производства занимается непосредственно производством  хлебобулочных и кондитерских изделий.

В обязанности бухгалтерии  входит начисление заработной платы, расчет налогов по зарплате и отчислений в фонд социальной защиты.

Отдел снабжения находит  поставщиков сырья на  рынке, информирует его о  технических параметрах, выясняет условия поставки и цены.

 

Структура управления предприятием приведена на рисунке 2. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Структура  управления предприятия

 

 

 

 

Предприятие занимается следующими основными видами деятельности:

• производство хлебобулочных и кондитерских изделий;
• реализация товаров через собственную и арендуемую торговую сеть;
• маркетинг, коммерческая, посредническая деятельность, в том числе внешняя торговля;

Основные потребители: г. Петрозаводск и пригород  –  Чална, Шуя, а также районы – Пряжинский, Кондопожский, Пудожский и другие потребительские общества  и оптовые базы Карелии.