Особенности поведения индивидов в группе

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется.

Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго  сопротивляется, многие воздействия  он воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но и оказывает воздействие на группу, на других ее членов.

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить  изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справиться со своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависит как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе с позиций того, что он считает для себя наиболее важным. При этом его рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава3. Анализ групповой сплоченности индивидов на предприятии ОАО «Тайфун».

3.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Тайфун».

Полное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие «Калужский приборостроительный завод «Тайфун».

Сокращённое наименование Общества: ОАО «Тайфун».

Калужский пpибоpостpоительный  завод «Тайфун» основан в 1972 году и является современным, хорошо оснащенным промышленным предприятием центральной части России, специализирующимся на выпуске сложного навигационного и pадиотехнического оборудования. Производство промышленной продукции является для эмитента преобладающим и имеющим приоритетное значение. Доли в общих доходах остальных видов деятельности эмитента составляют менее 1%.

ОАО «Калужский приборостроительный  завод «Тайфун» осуществляет следующие  виды деятельности:

- разработка, производство  и реализация изделий специального  назначения, производственно-технического назначения, товаров народного потребления, научно - исследовательские и опытно-конструкторские работы, энергообеспечивающее производство, работы и услуги по ремонту и обслуживанию технических систем, выполнение работ и услуг населению;

- коммерческая деятельность (оптовая и розничная торговля  на внутреннем рынке, внешнеэкономическая  деятельность);

- инвестиционная деятельность (капитальные вложения в реконструкцию  гальванического цеха, приобретение  нового оборудования, модернизация используемого оборудования и транспорта, реконструкция очистных сооружений, освоение новых видов продукции и модернизация выпускаемой).

ОАО «Тайфун» является одним  из учредителей Ассоциации разработчиков  и производителей морских комплексов и систем «Морские комплексы и системы».

ОАО «Тайфун» является также  членом Межрегиональной Ассоциации разработчиков и производителей корабельных информационных управляющих  систем «Моринформсистема».

Данные о численности, а также об изменении численности  сотрудников (работников) ОАО «Тайфун» представлены в таблице1.

Наименование показателя	2007	2008	2009	Отклонение 2009 к 2008	В % 2009 к 2008
Среднесписочная численность работников, чел.	2034	2088	2159	125	106,14
Объём денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб.	103122,4	135558,4	209346,3	106223,9	203,0
Объём денежных средств, направленных на выплаты социального  характера, тыс. руб	683,1	929,2	1723,5	1040,4	252,3
Общий объём израсходованных  денежных средств, тыс. руб.	103805,5	136487,6	211069,8	107264,3	203,3

 

 

В результате анализа  таблицы 1 можно отметить, что за три года численность работников увеличилась на 125 чел, что в процентном отношении составляет 25%.

Объем денежных средств  направленных на оплату труда увеличился в два раза.

Средняя заработная плата  составляет 8000 руб.

Около 10% процентов работников в ОАО «Тайфун» составляют руководители, а численность специалистов в среднем составляет около 17%.

Возрастной состав работающих ОАО «Тайфун» по категориям персонала на конец 2009 года можно увидеть в таблице2.

№ п/п	Возраст (лет)	Вспомогательные рабочие	Производственные рабочие	Руководители, специалисты, служащие	Всего
1	До 30	1	112	74	187
2	30-40	7	325	138	470
3	40-50	12	581	245	838
4	50-60	18	295	195	508
5	От 60	7	112	37	156
6	Итого	45	1425	689	2159

На персонал среднего возраста приходится 60%, а на персонал предпенсионного и пенсионного возраста приходится около 31%.

Указанные показатели нельзя назвать положительными и предприятию следуют заботиться о привлечении молодых специалистов и омоложении коллектива.

3.2. Оценка сплоченности различных подразделений организации.

Цель – определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности.

Под социально-психологическим  климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Выборка. В исследовании приняли участие 60 человек, сотрудники одного из цехов и сотрудники финансового отдела. Возраст участников исследования - от 25 до 45 лет. Исследование проводилось на базе ОАО «Тайфун». Выборка основана на результатах проведения экспертной оценки, данные которой определили проблемное звено в организации.

Исследование  проводилось в несколько этапов.

Первый этап исследования.

На данном этапе проводился опрос менеджеров высшего звена, под чьим руководством работают респонденты. В качестве основного метода исследования использовался метод экспертных оценок с применением анкеты «Оценка успешности выстраивания позитивных отношений в коллективе». Анкета предназначена для оценивания подразделений по критерию сплоченности. (Приложение 1)

Оценка осуществляется по 3 уровням.

Затем подсчитывался  средний показатель для каждого  подразделения по результатам оценки трех экспертов.

В исследовании выдвинули следующие средние показатели:

От 1 до 1,5 – низкая сплоченность;

От 1,6 до 2,4 – средняя сплоченность;

От 2,5 до 3 – высокая  сплоченность.

По результатам анкеты между менеджерами была выявлена средняя сплоченность(т.е. проявляется  наличие деловых партнерских  отношений, но в ряде случаев наблюдается распространение слухов друг о друге, а так же частые нарушения дисциплины).

Перечислим  основные критерии, с помощью которых  оценивали производственные взаимоотношения  и процессы взаимодействия в компаниях.

1. Степень результативности, связанная с процессом взаимодействия;

2. Степень эмоционального  удовлетворения взаимоотношениями  в процессе работы;

3. Степень управляемости  процессами взаимодействия между  группами (подразделениями) в организации;

4. Уровень сплоченности в результате совместной деятельности;

5. Характер взаимоотношений,  который, в свою очередь, состоит  из четырех основных типов:  сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт.

В качестве экспертов  выступил коммерческий директор, директор по производству, менеджер по управлению персоналом, начальник цеха. Исследование проводилось в свободное от работы время.

Второй этап исследования.

На данном этапе осуществлялось исследование самих респондентов. Основная задача этапа – определение социально-психологического климата в данном малом коллективе. На данном этапе исследования испытуемым предлагалась анкета на мотивацию и трудовые ценности.

Полученные  данные по методу экспертных оценок говорят  о том, что во мнениях экспертов  нет расхождений по поводу уровня сплоченности подразделений организации.

В целом можно сказать, что уровень сплоченности в данной организации высокий. Но наименьший балл эксперты присвоили финансовому отделу – 1,34. Наибольший балл эксперты дали цеху покрытий - -2,7.

Охарактеризуем каждое подразделение.

Характеризуя коллектив финансового отдела, отметим, что количественный состав 15 человек, коллектив однополый, в основном составе только женщины. За время существования предприятия коллектив часто менялся.

Между членами коллектива преобладает конфликтность в отношениях, антипатия. Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению. В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других. Новички чувствуют себя чужими, лишними, т. к. в коллективе уже сложилась каста «привилегированных».

Взаимодействие внутри подразделения оценивается как  процесс, который в большинстве  случаев не приводит к нужным результатам. Взаимодействие часто основано на противоречиях, которые мешают работе. Требуется значительно больше времени и усилий для достижения необходимого результата. Такое взаимодействие способствует снижению продуктивной деятельности и не стимулирует к хорошей работе. В результате взаимодействия чаще всего снижается мотивация к совместной деятельности и совместному преодолению возникших противоречий между группами.

Для сотрудников  характерно эмоциональное неудовлетворение.

В цехе покрытий взаимодействие между членами подразделения оценивается как взаимодействие, которое приводит к достижению необходимых результатов. В этом случае отмечают совпадение интересов при большинстве контактов с другими подразделениями компании и отмечают, что такое взаимодействие стимулирует к хорошей работе и эффективной деятельности. Противоречия возникают достаточно редко. Если противоречия все же случаются, это не отражается ни на результативности деятельности подразделения, ни на производственных взаимоотношениях. В целом отмечается удовлетворенность процессами взаимодействия, что способствует поддержке и развитию дальнейших взаимоотношений. У сотрудников отмечено эмоциональное удовлетворение.

Эксперты характеризуют  отношения между сотрудниками как  достаточно миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу.

Не исключены случаи проявления «здоровых» конкурентных отношений и конфликтов.

Таким образом, можно  сделать вывод, что данный коллектив  можно считать сплоченным.

3.3. Анализ факторов внутригрупповой сплоченности.

Для анализа факторов, влияющих на сплоченность коллектива, была использована анкета (Приложение 2)

Анализ данных показал, что морально-психологическое состояние в производственном коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.