Особенности мотивации работников организации в современных условиях

- Постановка целей довольно сложна, и ее трудно осуществлять. Постановка целей хорошо срабатывает применительно к простым работам (конторских служащих, машинисток, лесорубов и механиков), но не к сложным работам. Постановка целей применительно к трудно измеримым работам (преподавание, уход за больными, конструкторские работы, бухгалтерский учет) вызвала определенные проблемы.

- Постановка целей приводит  к игровым ситуациям. Подчиненные  стремятся занизить цели, чтобы  позже избежать упреков в связи  с невыполнением работы. Менеджеры  поначалу усложняют задачу, чтобы определить реакцию подчиненных. Постановку целей используют в качестве еще одного контрольного механизма для слежения за результативностью.

Достижение цели способно превратиться в навязчивую идею. В ряде случаев те, кто поставил перед собой цель, настолько поглощены ее достижением, что пренебрегают другими важными участками работы.

В соответствующих условиях постановка целей способна стать мощным средством мотивации сотрудников. Если ее правильно применяют, тщательно контролируют и она пользуется поддержкой менеджеров, ее использование может повысить результативность работы. (Трудность цели и согласие с ней - таковы два момента, которые должны учитывать менеджеры.) Менеджеры должны сознавать, что постановка целей и стремление добиться конкретных и относительно трудных целей могут стать мощной побудительной силой.

 

 

 

Глава 3. Мотивирование на примере сети ресторанов быстрого питания «Макдоналдс», ОАО «Сбербанк России», ОАО «Российские Железные Дороги»

Среди множества организаций, функционирующих на экономическом рынке, нам необходимо было выбрать несколько таких, которые с различных сторон могли бы показать ситуацию, сложившуюся на настоящий момент в сфере мотивирования персонала. Поэтому, наше внимание остановилось на трех организациях, являющихся крупнейшими в своей сфере. «Макдоналдс» - широчайшая сеть ресторанов быстрого питания по всему миру, не имеющая аналогов. ОАО «Сбербанк России» - самый известный банк страны, имеющий широчайшую филиальную сеть во всех городах нашей Родины. Ну, и наконец, ОАО «Российские Железные Дороги» - монополист в сфере предоставления услуг по передвижению в России. Исходя из вышесказанного, мы посчитали необходимым остановиться на особенностях мотивирования персонала именно в этих организациях.

 

Мотивация персонала в сети ресторанов быстрого питания «Макдоналдс».

Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, то есть она не может существовать без людей, а как следствие из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.

Поэтому, поскольку успех компании Макдоналдс зависит от эффективности всех и каждого из ее сотрудников, руководство, пытаясь удовлетворить потребности работников, использует следующую мотивационную политику.

Во-первых, поскольку для компании нужны сотрудники, которые долгое время будут работать на благо организации. Она предлагает для своих работников гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам успешно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях. Так же руководство обещает работу в молодом приятном коллективе, где можно найти новых друзей, а не только подзаработать, что, несомненно, является важным фактором стимулирования для девушек и юношей.

Во-вторых, компания готова тратить на новых сотрудников время для их обучения, юридического оформления документов, деньги на униформу, чтобы в итоге сотрудник, к окончанию испытательного срока (2 месяца), мог освоиться и справится с трудностями и сложностями работы.

И, в-третьих, предлагает различные премии и бонусы, которые выплачиваются за переработку месячной нормы рабочего времени, бесплатные обеды, новый дизайн старой уже непривлекательной униформы. Также существует возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице. Причины такого карьерного взлета за столь небольшой срок происходят из-за текучести кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, в которые нужны сотрудники.

Кроме того, руководство предлагает работу рядом с домом (берем в расчет более крупные города, где сеть ресторанов шире, чем в Кирове), то есть будущий работник может выбрать один из множества ресторанов рядом с домом или местом учебы и не тратить время на передвижение по городу.

 Для привлечения новых сотрудников компания широко использует  рекламу в СМИ. Одной из идей привлечения кадров, которая была использована ресторанами Макдоналдс в 2008 году это раздача карманных календарей, на обратной стороне которых красовалось предложение о работе в компании.

Проанализировав мотивационною политику компании Макдоналдс нами были выявлены следующие плюсы и минусы политики Макдоналдса и рекомендации к их устранению.

Руководство компании управляет персоналом в соответствии с двухфакторной теорией Герцберга. Эта теория гласит о том, что для удовлетворения потребностей работников нужно улучшать гигиенические факторы, а именно заработную плату, условия на рабочем месте правила, распорядок. О чем свидетельствует предложенный ими гибкий график, бесплатные обеды, так рекламируемая достойная заработная плата, премии, бонусы и так далее. А для повышения эффективности работы нужно использовать мотивирующие факторы признание, ответственность, возможность роста, продвижение. В Макдоналдсе это возможность карьерного роста, ответственность, которая увеличивается в соответствии с повышением работников и так далее.

Но мотивационную политику руководства данной фирмы, в Макдоналдсе есть свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие.

Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями

Кроме этого, менеджера, по условиям трудового договора, могут перевести в любой ресторан, который часто оказывается вдалеке от дома. Поэтому при переводе человека на новое место работы нужно учитывать место его проживания.

 

 

Анализ мотивации труда персонала в Кировском отделении ОАО «Сбербанк России»

 

К работнику Кировского отделения ОАО «Сбербанк России», его внешнему виду, стилю общения и выполняемым обязанностям предъявляются довольно строгие требования. Существует детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Кировском отделении ОАО «Сбербанк России». Например, работник должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее.

Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,
• в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
• каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,
• работник Отделения Сбербанка России по Кировской области отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
• считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
• работник стремится ограничить курение в рабочее время,
• работник воздерживается от любых действий, подрывающих авторитет организации,
• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

На основании выше изложенного, можно сделать вывод, что, в организации сложилось некоторое недоверие к персоналу, неверие в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (таблица 1), на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Таким образом, принципами бюрократической системы ценностей являются:

• важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,
• эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,
• человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

Таблица 1 - Факторы и принципы бюрократической системы ценностей

Субъекты бюрократической системы ценностей	Принципы бюрократизации	Факторы бюрократической системы ценностей
Управляющая подсистема организации	Целеполагание организации важнее ценности человеческих отношений; Необходимо детально регламентировать поведение.	Наличие опыта и традиций; Санкционирование общественным и индивидуальным мнением, инструментарий

 

Для реализации данной системы ценностей более всего подходит низшая мотивация, так как она ориентирована на:

• упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение – поощрение» (санкции)),
• традиционные виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы),
• директивность и стандартизированные процедуры общения.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

• юбилеи, праздничные даты,
• безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

Формы поощрения работников включают:

• материальное поощрение,
• награждение Почетной грамотой,
• объявление благодарности,

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Герцберга, к гигиеническим факторам.

В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами .

Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

Задействованная в организации система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы:

• перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,
• перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

Рассмотрим данные факторы подробнее.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации в организации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

К повышению квалификации относятся все виды дополнительного профессионального образования, включая стажировку и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, Отделение посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.