Особенности мотивации работников организации в современных условиях

Единство процессов возникновения мотива (опредмечивания потребности) и смысла (превращения объекта в предмет) имеет большое значение также и для понимания процессов образования новых мотивов, развития потребностей. В конкретно-психологическом плане обнаруживается наличие не одной, а двух критических точек развития мотивационно-потребностной сферы, что проявляется и в двух различных подходах к формированию мотивации.

В рамках нашей работы, мы будем придерживаться определения мотивации как процесса образования, формирования мотивов, характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Для описания основных мотивов можно использовать пирамиду Маслоу. На ее нижнем уровне расположены физиологические потребности, которые удовлетворяются за счет материальных средств, то есть заработной платы. Следовательно, первоначальным фактором, влияющим на выбор или выполнение работы, является размер дохода, получаемого на предприятии. Однако, как показывают исследования, увеличение материального вознаграждения обладает наибольшим эффектом первые 2-3 выдачи зарплаты, затем работник возвращается в привычный для него ритм, а через определенное время данный стимул уже не срабатывает.

Второй уровень пирамиды потребностей - безопасность. Потребность может выражаться в желании стабильности и уверенности в завтрашнем дне. За ней следуют социальные потребности так называемые аффилиативными. Сюда входит потребность в общении, в принадлежности к определенной группе людей, в самоидентификации. Следующий уровень - уважение, а наивысший - самореализация. Эти уровни включают в себя потребность в творчестве, в признании достижений другими людьми, ценностные мотивации.

Для стимулирования труда разумно будет использовать особенности менталитета. Наша система труда и определяющих ценностей отличается от аналогичной, скажем, в США. Один из основных стимулов, способных повлиять на труд работника, - гордость за компанию. Человек, испытывающий гордость и чувствующий себя частью компании, ощущающий свою важность и значимость, будет работать лучше и качественней. Что может ему в этом помочь? Результаты исследований говорят о том, что наибольшее значение имеют льготы: скидки при покупке продукции, путевки в санатории и на отдых, возможность пользоваться служебным транспортом и другими средствами предприятия, организация питания за счет предприятия. Вторая особенность - приоритет коллектива над индивидом. Ощущение принадлежности к группе может вызвать наличие униформы либо фирменных аксессуаров, выдаваемых фирмой. Существование корпоративной культуры также значительно мотивирует работников, но не следует переступать черты, за которой работа "превращается в тусовку". Значение статусов в организации заключается в их способности придать нужный "блеск" положению работника, а значит, проявить внимание к его деятельности и поощрить его работу в будущем. Интересна одна из особенностей российского персонала (что можно отнести и к специфике украинцев): "западный работник "зарабатывает", а русский - "заслуживает"". Отсюда и вытекают вышеизложенные способы и обоснования мотивации.

Для сбора данных про мотивационную направленность персонала используют систему мотивационного мониторинга - совокупность действий, направленных на контроль наблюдения за состоянием мотивации трудовой деятельности с целью его оценки в динамике, принятия управленческих решений в интересах повышения эффективности предприятия. Создание соответствующих служб или привлечение специалистов может существенно помочь в понимании текущей ситуации. Без этого развития дальнейшее совершенствование системы мотивации не будет происходить, а оно необходимо для получения высшего качества выполняемой работы, причем касается это всех секторов экономики и людей, занятых там.

Глава .2  Различные теории мотиваций

Для высокой эффективности труда на предприятии необходимо использование системы мотивации и стимулирования труда, ведь именно мотивацией обусловлено желание участвовать в трудовых отношениях. Правильное стимулирование повышает качество труда, вызывает желание работать лучше и продуктивнее.

Рассмотрим один из важнейших компонентов системы повышения эффективности управления - трудовую мотивацию работника. Для этого проанализируем следующие вопросы:

• понятие мотивации и эволюция взглядов и подходов к её изучению в XX веке;
• особенности нового типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации;
• теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента мотивационной деятельности;
• каковы основные факторы, которые способствуют совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации.

Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности.

2.1 Иерархия потребностей Маслоу и двухфакторная теория мотивации Герцберга

В своей классической работе "Теория Человеческой Мотивации" Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Самый первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Это - голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Второй уровень - потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

Третий уровень – потребность в "принадлежности" или "социальные потребности".

Четвертый уровень - потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

Пятый уровень - потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремится уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремится усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал. К сожалению, проведенные исследования дают слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Эта теория явилась продолжением исследований А. Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда вы испытывали наиболее  полное удовлетворение от своей работы, что его порождало?

2) Когда вы относились к работе  хуже всего, что породило это  отношение?

Расположив все высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Термин "гигиена" (так же, как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание в основном на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения в действительности "не работают". Данный факт приводил менеджеров к тупиковой ситуации, когда они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а мотивация работников так и оставалась на прежнем уровне. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы - сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Согласно теории Герцберга персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить две группы факторов. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что по большому счету двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными словами, не может применяться в качестве универсальной.

2.1 Теория ERG Альдерфера

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же, как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название - теория ERG). Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Очевидно, что они связаны очень тесно с утверждениями, выдвигаемыми Маслоу и Герцбергом, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

2.3 Теория потребностей Д. Мак Клелланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.

1) Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении  и поддержании межличностных  отношений. Люди с развитой потребностью  присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.