Особенности мотивации персонала в коммерческих организациях

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  так далее. Сегодня, когда из-за сложной  экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему  льгот для работников, гуманизируя  труд, в том числе:

1. признавать ценность работника  для организации, предоставлять  ему творческую свободу;

2. применять программы обогащения  труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность  трудиться как на рабочем месте,  так и дома;

4. устанавливать работникам скидки  на продукцию, выпускаемую компанией,  в которой они работают;

5. предоставлять средства для  проведения отдыха и досуга, обеспечивать  бесплатными путёвками, выдавать  кредит на покупку жилья, садового  участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые  ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому  необходимы признание результатов  деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать  решения по вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

На рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального  ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь  санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало  желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом работники  получают информацию, они оценивают  свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать  решения, касающиеся изменений в  работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а  также затруднять доступ к необходимой  информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля.

Большинство людей стремится в  процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права  и полномочия, продвигать их по служебной  лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Анализ системы мотивации и  стимулирования персонала на  предприятии ООО «Технолюкс»  магазин бытовой техники (г.Томск)

3.1.Оценка системы мотивации  и стимулирования персонала на  предприятии

ООО «Технолюкс» был основан  в 1997 годов  За годы его существования  приобрел разветвленную структуру  с множеством элементов.  на продаже  бытовой техники и сопутствующих  к ним товаров. За долгие годы существования  предприятия была разработана обширная систему методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. В результате исследования мы выявили, что главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение, и  это объяснимо. В магазинах трудится около 120  человек. Согласно данным численность  работников на предприятии за последние  7 лет растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов продаж и ростом сети.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей  и квалификации работников.

 Основной задачей кадровой  службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой  политики,

- обеспечение условий для инициативной  и творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных  навыков, 

- разработка материальных и  моральных стимулов.

На планерках  руководители оценивают работу различных  отделов и групп. При положительных  результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так  и отделам. Система поощрения  работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования:

• заработная плата:

1) сдельная  оплата;

2) сдельно-премиальная  оплата;

3) сдельная  ученикам, стажерам;

4) повременно-премиальная  оплата;

5) оплата  не списочному составу;

6) повременная  за работу в праздничные дни  по скользкому графику;

• премии:

1) за  качественное и своевременное  выполнение дополнительных особо  важных задач;

2) премии  сдельщикам;

3) за  содействие рационализаторам;

4) за  перевыполнение плана;

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение  положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные  формы моральных поощрений.

В настоящее  время разрабатываются условия  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже  разработана на предприятии система  оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами  и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого  работника в частности. Для отдельных  работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они  могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого результата. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества и количества продаж.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

  Таким образом, осуществляя продуманные стратегии в вопросах управления персоналом,  ООО «Технолюкс»  успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

 

3.2.Выводы и предложения по  формированию системы стимулирования  и мотивации персонала предприятия

Мною было проведено пилотажное исследование, оно предназначено  для проверки качества исследования и получения некоего представления  об удовлетворенности трудом на предприятии (ООО «Технолюкс»), было опрошено 70 человека. Опрос был реализован путем формализованного интервью.

Цель исследования: определить показатели удовлетворенности трудом, в какой  мере они способствуют повышению  удовлетворенности, на какие из них  следует обратить особое внимание.

Объект исследования: рабочие предприятия, которые являются источником информации о факторах удовлетворенности трудом, о предпочтении тех или иных видов  поощрения.

Предмет исследования: предметом исследования данной программы являются удовлетворенность  работников трудом, а так же условия  и факторы, оказывающие на нее  прямое или косвенное влияние.

Задачи исследования:

1. изучить удовлетворенность работой  в целом на предприятии:

Процент не желающих перейти на другую работу можно объяснить следующим. Большинство работающих в магазине студенты третих курсов те, кто не хотят  сменить профессию (специальность) зачастую объяснили это тем, что  что пока без полного высшего  образования трудно найти хорошую  работу. Другие рабочие намного чаще высказывали желание сменить  профессию (специальность).

2. изучить удовлетворенность заработной  платой;

Задав вопрос «В какой мере Вас  удовлетворяет заработная плата?», мы получили следующие данные:

Согласно оценке эксперта данное распределение  соответствует «здоровой оценке своей заработной платы работником». Мало кто не доволен своей заработной платой.

3. изучить удовлетворенность нормированием  труда:

42,44% опрошенных вполне удовлетворены  нормированием труда, 27,91% частично  удовлетворены, всего 10,47% не удовлетворены  и 19,19 затруднились ответить на  поставленный вопрос.

4. изучить удовлетворенность материальными  поощрениями за труд;

Варианты ответа Реальное количество ответивших

Реальное количество ответивших в %

вполне удовлетворяют 33,2

частично удовлетворяют 45,6

не удовлетворяют 9,7

затрудняюсь ответить 11,5

5. изучить удовлетворенность условиями  труда;

В целом по предприятию не наблюдается  недовольства санитарно-гигиеническими условиями труда.

6. выявить какие из форм поощрения  наиболее значимы для работников.

 «На Вашем предприятии используются  различные виды поощрений за  успехи в работе. Укажите, пожалуйста, какие из них наиболее значимы  для членов Вашего коллектива? (можно отметить несколько вариантов  ответа)»

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших в %

выдача премии 23,03

награждение ценным подарком 19,35

объявление благодарности 13,75

запись сведений о поощрении  в трудовую книжку12,19

награждение Почетной грамотой 11,37

занесение на доску Почета 11,12

присвоение почетного звания 9,19

другие формы (укажите какие): 0 0,00

На первое место опрошенные поставили  материальное поощрение.

Анализ  результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему  стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям  персонала.

 Кроме  того, хотелось бы обратить внимание  на то обстоятельство, что построение  эффективной системы стимулирования  персонала должно строиться на  определенных принципах. Опыт  ООО «Технолюкс» это убедительно  доказывает.

 

 

 

Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала  на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  отрицательные результаты, как текучесть  кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие  важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

1. любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто  требует действий от других;

2. людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то;

3. каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

4. важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;

5. каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

6. в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

7. хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;

8. сотрудники должны иметь свободный,  беспрепятственный доступ ко  всей необходимой для их работы  информации;

9. любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;