Особенности мотивации персонала в коммерческих организациях

Введение

Актуальность курсовой работы. Успешное управление людьми — важнейшая задача современного руководства, от решения  которой зависит эффективность  деятельности возглавляемых ими  организаций. При правильной организации  управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке. Что является важнейшим  условием делового успеха.

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются  две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей  системы является создание действенных  стимулов труда для управляемой  системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком,

что побуждает его к деятельности, какие мотивы

лежат в основе его действий, можно  попытаться

разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. И тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает и почему он срабатывает.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть  особенности стимулирования и мотивирования  персонала в современных российских условиях на примере «ООО» Технолюкс, магазин бытовой техники.

В задачи работы входит:

1.Определить понятие мотива, потребности  и стимула.

2.Осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.

3.Осуществить обзор основных  научных подходов к мотивации  и стимулированию трудовой деятельности.

4.Выявить особенности мотивации  труда в России.

5.Проанализировать систему стимулирования  и мотивации труда на предприятии.  Сделать краткие выводы и предложения  по результатам исследования.

В качестве объекта исследования выступает

Магазин бытовых товаров «Технолюкс»

Предмет исследования – системы  стимулирования и мотивации персонала  на современных предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Мотивация и стимулирование  персонала в организации 

1.1.Понятия мотива и стимула

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности.” 

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей  к деятельности” Однако, все определения  мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной  стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны –  самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть  их важные интересы, потребности в  чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [12]

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. [14]

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации  является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в  привлекательности труда, творческом ее характере.

Теперь обратимся к понятию  «стимул»

В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все  то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его  действия, или того, что он хотел  бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев  его реакция может и не поддаваться  сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова  у различных людей. Отсюда стимулы  не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно  используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и  предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные  формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка  особенно значительна. Здесь важно  правильно оценивать ситуацию, в  рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек  характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.[3]

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается  в том, что стимулирование выступает  средством, с помощью которого можно  осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений  в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей  обусловливают положение, когда  члены организации проявляют  заинтересованное участие в делах  организации, осуществляют необходимые  действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.[15]

 

1.2. Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Существуют следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

·     материальное поощрение;

·     организационные методы;

·     морально-психологические. [11]

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С  развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

·     участие в делах  организации (как правило, социальных);

·     перспектива приобрести новые знания и навыки;

·     обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

·  создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие  известной доли риска, возможность  добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в труде;

·     признание (личное и  публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги  – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей  на эффективный труд (любое задание  должно содержать в себе элемент  вызова);

·     атмосфера взаимного  уважения, доверия. [8]

Своеобразным комплексным методом  мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации  методов мотивирования является классической.  В современном  менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования  можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех  типов (зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта  система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.[14]

3.  Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия). [7]

 

1.3 Основные теории мотивации

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению  перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается  в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. [9]

Теория мотивации  по  Абрахаму  Маслоу

Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к  изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: