Особенности мотивации персонала в коммерческих организациях

·  физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

· потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем - защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворяться  и в будущем,  

· социальные потребности - необходимость  в  социальном окружении. В общении  с людьми, чувство «локтя» и     поддержка;

· потребности в уважении, в признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте  и в реализации своих потенциальных  возможностей. (Приложение 1)

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны  для человека потребности более  низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и  потребности более высоких уровней.       

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.   [6]

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

 С развитием экономических  отношений и совершенствованием  управления  значительная роль  в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Представителем этой теории является  Дэвид Мак Клелланд. Согласно  его утверждению структура потребностей  высшего уровня сводится к  трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.  При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в  результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии  сложных  решений   и  нести  за них  персональную  ответственность. Стремление к  власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать  на разных уровнях управления  в организациях, а стремление  к признанию  -  его  способность   быть  неформальным  лидером, иметь  свое  собственное мнение  и  уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

   Согласно теории МакКлелланда  люди стремящиеся к власти, должны  удовлетворить эту свою  потребность  и  могут это сделать при  занятии пределенных должностей  в организации.

  Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью   их  аттестации, направления  на  курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.  [1]           

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга

Эта  теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает удовлетворенность  работой (Приложение 3).

Первая группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации  связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы.  

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим  потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше  работать только после того, как  решит, что  мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям  относятся  теория ожиданий, или  модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. [5]

 

2. Мотивация трда в России

2.1.Отличительные особенности систем  мотивации предприятий России от предприятий других стран

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной  деятельности предприятий Российского  государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и  пряника", которая и сегодня  не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность  систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных  актов и локальных нормативных  документов, которые базируются и  функционируют на основе законодательных  актов. Поэтому менеджеры высшего  уровня управления четко соблюдали  эти принципы (повременная, сдельно-премиальная  системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность  состояла в том, что мотивационные  системы способствовали не только уравнительности  в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и  сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким  же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность  применения мотивационных систем заключается  в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило  к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и  коллективных результатах труда, снижало  социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих  систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность  состояла в том, что мотивационные  модели, действующие в России полностью  исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость  развития неспециализированной карьеры  и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность  мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий  работников осуществлялось преимущественно  без учета результатов индивидуального  труда, так как социальными благами  коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких  показателей в работе, так и  работники, не проявляющие особого  интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись  в первую очередь рабочим и  только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность  мотивационных систем состояла в  том, что ни одна из мотивационных  моделей предприятий капиталистических  стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока  моральных стимулов, так как в  них в основном находят отражение  стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный  в России в части морального поощрения  лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения  на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что  стимулирование рассматривалось, как  правило, через призму социалистического  соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и  творческой активности работников в  ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и  кандидатских диссертациях, но изменение  политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось  одной из причин того, что имеет  Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.[10]

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит  прежде всего от желания или нежелания  конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных  моделей на предприятиях развитых стран  свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных  работников, в том числе инженерно-управленческих.

 

2.2.Мотивация труда на российских  предприятиях

Определим основные, на наш взгляд, стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто  требует действий от других;

- людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно  важны;

- каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

- любой человек стремится выразить  себя в труде, познать себя  в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с  именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;

- каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;

- сотрудники должны иметь свободный,  беспрепятственный доступ ко  всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания  и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;

- сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной  деятельности;

- каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.[2]

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.