Особенности и развитие менеджмента в здравоохранении РК. Маркетинговая деятельность лечебно-профилактических учреждений

Одновременно  с развитием и совершенствованием путей повышения квалификации специалистов, их квалифицированности и профессионализма многократно возросли и потребности  в формировании и развитии всесторонне  подготовленной личности, способной  приобретать и применять новые  научные знания и умения на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Управление полученными знаниями тесно связано с приобретением и накоплением опыта, пониманием процессов, происходящих в организации, обменом опытом и знаниями. Множество авторов рассматривали получаемые знания, как ключевой ресурс [116, 117].

По определению P. Drucker [118], высококвалифицированные работники – это люди, имеющие высокую степень образования и необходимых для осуществления деятельности специальных навыков, а также обладающие способностью применять полученные навыки для выявления и решения поставленных задач. Суть и проблема руководства, по мнению C. Argyris [119], в большей степени состоит в управлении и объединении различной, но оказывающей влияние на деятельность сотрудников работы. Управление же знаниями тесно связано с управлением, а также мотивированием квалифицированных работников, которые являются производителями знаний и имеют ключевое значение в их распространении.

В ходе реализации реформ в здравоохранении Республики Казахстан наиболее актуальной проблемой  было и остается не только уточнение  целей и задач проводимых реформ, но также определение и внедрение  конкретных путей их достижения. Среди  них одним из основных является кадровая составляющая, значение которой очень  часто недооценивается, несмотря на то, что кадры имеют ключевой характер [120].

В процессе управления человеческими  ресурсами повсеместно используется понятие компетентности. Результаты же анализа и определения уровня компетентности применяются для того, чтобы разработать и внедрить процессы отбора и найма новых сотрудников, а также развития и вознаграждения уже имеющихся работников. Известность понятия компетентности обусловлено тем, что оно относится именно к показателям труда сотрудников и напрямую связано факторами, которые и определяют уровень результативности труда сотрудников и, следовательно, степень эффективности всей организации в целом. По утверждению C.K. Prahalad и G. Hamel [121], одержимость в наращивании своей компетентности чётко характеризует мировых победителей. Компетентными работниками являются именно те, кто удовлетворяет требованиям, относящимся к показателям труда. Такие сотрудники способны применять свои знания, навыки, личностные качества для достижения поставленных целей и задач организации.

Компетентность  сотрудников в сфере здравоохранения  включает в себя такие составляющие, как знание и понимание основных клинических и прикладных наук, в  том числе знание, понимание и  использование информации в области  общественного здравоохранения, медицинской  этики, эпидемиологии в том объеме, который необходим для осуществления  медицинской практики, включая также  способность к получению новых  знаний, повышению квалификации и  профессиональных навыков на протяжении всей жизни [122].

Компетентность  может характеризоваться довольно большим перечнем профессиональных терминов или даже как конкретные знания, отношение или поведение. Компетентность, относящаяся к последипломной подготовке специалистов, включает в  себя следующие категории:

• оказание адекватной, эффективной и квалифицированной помощи пациентам в процессе лечения заболеваний, их профилактики и укреплении здоровья в целом;
• знания в области медицинских, клинических, биомедицинских и социальных наук, а также в области биоэтики и юриспруденции;
• навыки межличностного общения, обеспечивающие эффективное взаимодействие с отдельными пациентами и их семьями в процессе лечения, а также взаимодействие и обмен опытом с другими специалистами в области здравоохранения, научной средой и общественностью в целом;
• поиск, анализ и использование новых научных знаний с целью постоянного повышения качества клинической практики;
• осуществление руководства, инструктажа и наставничества в отношении коллег, студентов и представителей других профессий;
• научный потенциал, обеспечивающий внесение вклада в процесс развития медицинской науки;
• профессионализм;
• этичность и пациенториентированность в ходе осуществления профессиональной деятельности;
• владение информацией в области общественного здоровья и здравоохранения, вопросов политики здравоохранения;
• умение понимать систему здравоохранения, идентифицировать потребности пациентов и осуществлять действия по повышению качества оказываемой помощи [123].

Центр менеджмента здравоохранения

Центр менеджмента здравоохранения является структурным подразделением РГП  на ПХВ «Республиканский центр развития здравоохранения» МЗ РК, был создан приказом министра здравоохранения Республики Казахстан от 22 апреля 2011года №212, года в рамках реализации Проекта «Передача технологий и проведение институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан».

Руководителем Центра является Ниткалиев Кайрат Урумгалиевич.

Основная цель - распространение идеологии совершенствования менеджмента медицинских организаций в рамках стратегии развития всей системы здравоохранения, а также внедрение, поддержка и развитие современных технологий управления на всех уровнях управления здравоохранением.

• Мы преодолеваем дефицит знаний и технологий управления, который ограничивает рост и развитие медицинских организаций в условиях ЕНСЗ.
• Дефицит управленческих знаний и технологий в практике управления организациями – ключевая проблема всей системы здравоохранения РК.

Помогая организациям получить знания в области  менеджмента и построить их деятельность разумно и целесообразно, мы повышаем потенциал системы здравоохранения  РК и вносим свой вклад в повышение  качества оказания медицинской помощи нашим соотечественникам.

Центр является руководящим и координирующим органом республиканской инфраструктуры движения информации в области современного менеджмента, лидером в области  образовательных и консультативно-координационных  услуг в системе обучения менеджменту  здравоохранения, проводит исследования и трансферт лучшего международного и отечественного опыта в систему  управления здравоохранением.

Отделы и основные направления деятельности:

• Обучение в сфере менеджмента здравоохранения;
• Оценка технологии управления;
• Развитие программ здравоохранения в сфере менеджмента здравоохранения;
• Организация мастер-классов, семинаров с участием отечественных и зарубежных экспертов в области менеджмента здравоохранения;
• Разработка квалификационных требований и компетенций для менеджеров здравоохранения;
• Проведение Международной конференции с участием иностранных гостей «Повышение потенциала системы здравоохранения в области менеджмента»;
• Выпуск журнала «Менеджер здравоохранения РК».

Международные связи

• EPOS Health Management, Германия
• Health Services Management Training Centre, университета Семмелвейс, Венгрия
• Международный институт управления «Галилеи», Израиль
• Parkway College of Nursing and Allied Health, Сингапур

Критерии оценки компетентности руководителей организаций здравоохранения

Квалифицированность и профессионализм

Квалифицированность руководителей оценена на основании  прохождения обязательных и добровольных квалификационных экзаменов. Данный индикатор  был определён согласно приказу  МЗ РК № 661 от 06.10.2009 г., определяющему порядок проведения квалификационных экзаменов в целях определения готовности лиц, имеющих медицинское образование, к осуществлению профессиональной медицинской деятельности.

Кроме того, для первых руководителей организаций  здравоохранения Приказом МЗ РК № 660 от 6 ноября 2009 года предусмотрен процесс  прохождения обязательной аттестации. Аттестации подлежат руководители местных органов государственного управления здравоохранением, руководители республиканских организаций здравоохранения и их заместители (имеющие медицинское образование), а также руководители государственных организаций здравоохранения, подведомственных местным органам государственного управления здравоохранением областей, города республиканского значения и столицы. Аттестация проводится аттестационной комиссией и проходит в виде тестирования и собеседования с аттестуемым.

Из 26 опрошенных первых руководителей организаций здравоохранения г.Астаны, высшую квалификационную категорию имеют 17 человек (65,4±7,4%), первую категорию имеют 8 специалистов (30,8±5,3%), второй категории не имеет ни один из опрошенных и 1 (3,8±2,0%) руководитель медицинского учреждения не имеет квалификационной категории.

При анализе наличия  квалификационной категории у руководителей  организаций здравоохранения регионов выявлено, что из 148 специалистов, высшую квалификационную категорию имеют 50 (33,8±3,9%) руководителей, первую категорию  также имеют 50 (33,8±3,9%) руководителей, вторую категорию имеют 11 (33,8±2,2%) опрошенных и 37 (25,0±3,6%) руководителей медицинских  учреждений регионов не имеют квалификационной категории.

Было  выявлено, что количество первых руководителей  организаций здравоохранения г.Астаны, имеющих высшую квалификационную категорию на 31% выше, чем в регионах. Количество главных врачей медицинских учреждений, не имеющих квалификационной категории в регионах на 21% выше, по сравнению с г.Астаной (рисунок 15).

Рисунок 15 – Наличие квалификационной категории у главных врачей г.Астаны и регионов

Подготовка, переподготовка кадров и повышение  их квалификации проводятся в пять этапов. Условно весь процесс можно  представить в виде спирали, каждый виток которой представляет собой  цикл, состоящий из пяти блоков (этапов) (рисунок 16). После прохождения цикла  процесс повторяется на более  высоком уровне.

Рисунок 16 – Процесс переподготовки кадров

Если  пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится. Если не провести анализа потребностей, то смысл всего мероприятия будет  потерян. Если плохо спланировать сам  процесс получения знаний и навыков, то сотрудники не смогут усвоить информацию в нужном объёме. Но самое главное, если не оценить эффективность проведённой  работы, то из года в год организация  будет напрасно тратить деньги: персонал будет получать знания и навыки, абсолютно не отвечающие действительным требованиям [194].

Профессионализм руководителей медицинских учреждений оценивался на основании общего медицинского стажа работы, стажа работы на руководящей  должности, наличия учёной степени, использования работе медицинской  литературы, занятия научно-исследовательской деятельностью, количества научных публикаций, доступа и регулярности использования в своей работе сети Интернет, прохождения курсов повышения квалификации.

Проанализировав полученную информацию, нами были получены следующие данные: общий медицинский стаж работы 11-15 лет имеют 15,4±7,1% руководителей организаций здравоохранения г.Астаны (в регионах 4,7±1,3% руководителей имеют данный стаж работы), 16-20 лет - 15,4±7,1% руководителей из г.Астаны (в регионах – 10,1±1,6%), стаж работы более 20 лет г.Астане имеют 69,2±9,1% руководителей (в регионах – 83,1±1,8%), кроме того, в регионах 2,2±1,1% руководителей медицинских учреждений имеют стаж работы 6-10 лет.

Данные по стажу работы на руководящей должности представлены в таблице 17.

Таблица 17 –  Стаж работы на руководящей должности