Особенности и развитие менеджмента в здравоохранении РК. Маркетинговая деятельность лечебно-профилактических учреждений

Профессиональное  последипломное образование направлено не только на удовлетворение потребности  специалиста в углублении, но и  в расширении его образования  и компетентности после завершения обучения в высшем учебном заведении [58].

Анализ  существующей документации выявил, что  менеджерами здравоохранения в  Казахстане сегодня являются в основном специалисты с высшим медицинским  образованием, обычно по клиническим  специальностям и прошедшие 10-месячный курс обучения менеджменту здравоохранения. [59].

Главным врачам, работающим в качестве руководителей  в организациях здравоохранения, необходимо последующее непрерывное образование, базирующееся на модели компетенций, основанной на четких должностных инструкциях. Данная модель компетенций должна объединять и развивать знания и навыки в  следующих областях:

• Закон и этика здравоохранения
• Стратегия и политика здравоохранения
• Управление предоставлением услуг
• Управление людьми и собой
• Экономика здравоохранения и управление финансами
• Управление информацией и статистикой здравоохранения

Эффективное и целенаправленное укрепление потенциала управленческих кадров обеспечивает сотрудников  новыми навыками, но, однако, для того, чтобы оказывать влияние на работу сектора здравоохранения Республики Казахстан, является необходимым введение новых правил, которые позволили  бы обучающимся использовать данные навыки и разработать и внедрить соответствующую систему оплаты труда для поощрения использования и развития этих навыков.

Обучение  специалистов в области здравоохранения  базовым принципам и основным практическим навыкам эффективного менеджмента рассматривается, как  один из важнейших шагов в процессе реформирования системы здравоохранения. [60].

Оценка менеджеров принимает особое значение в связи со значимостью  их работы. Многие методы данной оценки, которые используются на данный момент, сложились ещё в прошлом веке. Но эволюция и внедрение этих методов  происходит постоянно. Остановимся  на трёх наиболее интересных теориях  оценки управленческого персонала [61].

1. Гуманистический подход. Сущность  данного подхода состоит в  том, чтобы выявить и раскрыть  наилучшие стороны и успехи  в деятельности оцениваемого  руководителя, а затем, в тактичной  форме указать на недостатки  в работе, акцентировав основное  внимание на пути их решения  и предложив средства преодоления  недостатков. Если же они существенны,  то попытаться предложить другую  деятельность, которая бы в большей  степени соответствовала индивидуальным  и личностным особенностям оцениваемого  руководителя.

Оценка должна осуществляться, как «перечисление» различных вариантов  наилучшей творческой и профессиональной деятельности, и должна быть связанной  с вопросами профессионального  совершенствования сотрудника, а  также с перспективами его  профессионального роста.

Лучший способ переориентировать  сотрудника с обесцененных взглядов на некоторые свои профессиональные возможности на перспективное их проявление в изменённых условиях деятельности – это планомерное и организованное обучение работника.

2. Ситуационный подход  в оценке руководителей базируется  на принципе анализа его деятельности  в различных ситуациях. Именно  ситуации определяют деятельность  и модель поведения руководителя, именно на различные ситуации  он стремится воздействовать.

«Ситуации в деятельности руководителя представляют собой определенные соотношения средств труда, предметов труда и людей – участников производства, объединенных совместной деятельностью» [62].

Главная особенность ситуационного  подхода состоит в том, что  одни и те же ситуации имеют свойство возникать на совершенно различных  и порой несовместимых объектах управления. Данная особенность может  быть связана с тем, что смысл  ситуации определяется не столько её отдельными элементами и компонентами, образующими эту ситуацию, сколько  отношениями между данными элементами.

Таким образом, в процессе деятельности руководителя, в не зависимости  от выбранного типа управления, выделяется определённая часть реальности, которая  включает людей, средства и предметы труда в их отношении к целям  управления. Это меняющееся динамическое целое и является управленческой ситуацией – единицей анализа  и управленческого объекта деятельности руководителя.

В качестве базового метода выявления актуальных ситуаций может  выступать социологический метод. Данный метод основывается на активном вовлечении в процесс скрининга и отбора ситуаций широких слоев функционирующего трудового коллектива, и даёт возможность учесть привычки, традиции и обычаи, сложившиеся в конкретном коллективе, которые могут выступать различного рода барьерами, препятствующими выявлению проблем, тревожащих коллектив и препятствующих осуществлению поставленных перед ними целей и задач.

3. Деятельностный подход. Среди существующих подходов к оценке деятельности руководителя можно выделить два наиболее распространенных подхода, в русле которых и выполняется большая часть исследований. Первый из них можно определить, как личностно-опосредованный, а второй – непосредственно-деятельностный.

Примером первого подхода  является процесс, базирующийся на «теории  качеств». Согласно которой, успешная или неуспешная деятельность руководителя зависит от наличия у него определенных личностных качеств. Очень сложно отрицать существование связи между особенностями личности руководителя и его работой. Безусловно, такая связь существует и является крайне значимой для результатов труда руководителя. Однако на современном этапе развития менеджмента и психологии установление силы и надежности этих связей не представляется возможным.

Метод оценки труда руководителя, обоснованный качествами его личности, может применяться только как  вспомогательный, для осуществления  лишь определенного перечня задач, связанного, как правило, с формированием  резерва на выдвижение к определённой должности, а также работой с  уже сформированным резервом.

Сущность следующего подхода  составляет оценка труда, основанная на непосредственной деятельности сотрудника. На сегодняшний день он разработан и освоен в значительно меньшей  степени, чем подход опосредованной оценки, основанный на теории качеств  руководителя. Реализация данного подхода  затрудняется набором характеристик  деятельности руководителя, которые  могли бы являться основой оценки труда данного специалиста.

Оценка труда может  осуществляться на основе реализации управления руководителем, на основе полученных результатов его деятельности, и  носить комплексный характер, то есть объединять в себе оценку осуществления  процессов управления и оценку полученных результатов труда. По заявлению  некоторых исследователей, более  перспективным является третий вариант  подхода к оценке руководителя, на основе деятельностного подхода, носящего комплексный характер.

Укрепление менеджмента  в области здравоохранения на международном уровне признано одним  из решающих факторов в ликвидации разрыва, который имеется между  политикой Министерства здравоохранения  и реализацией на местах. В Республике Казахстан повышению потенциала менеджеров в сфере здравоохранения  придается особое значение. В связи  с этим, оказывается государственная  поддержка в виде постановлений  и законодательных актов. На период с 2009 по 2020 годы была разработана «Концепция развития управления здравоохранением»  в Республике Казахстан. Данная концепция  была разработана в соответствии с реализацией Стратегического  плана Министерства здравоохранения  Республики Казахстан на 2009-2011 годы, который был одобрен Правительством Республики Казахстан 23 декабря 2008 года (приказ №1213), а также Рабочим  планом Министерства здравоохранения  Республики Казахстан на 2009 год, одобренным Ответственным Секретарем 9 января 2009 года (приказ №2). Проведение административной реформы в секторе здравоохранения  Республики Казахстан обеспечит  хорошую основу для создания и  внедрения Единой Национальной Системы  Здравоохранения в Республике Казахстан. В ходе реализации которой, планируется предоставление независимости поставщикам медицинских услуг, а также создание эффективного и самое главное прозрачного управления системой здравоохранения на всех её уровнях, а также внедрение и укрепление института профессионального менеджмента. В связи с этим, растет необходимость в создании и развитии национальной системы подготовки управленческих кадров.

Проблема управления и  развития компетенций у сотрудников  организаций здравоохранения

Впервые изучение компетенций для прогнозирования  уровня эффективности выполнения работы было предложено американским психологом Дэвидом Мак Клелландом, который в 1973 году опубликовал статью «Измерение компетентности вместо измерения интеллекта» [72]. Исследования, которые им проводились, доказывали, что традиционные академические тесты знаний и способностей, а также наличие различных дипломов у потенциальных специалистов, не обеспечивают результативности выполнения рабочих обязанностей и какого-либо успеха в профессиональной деятельности. Данные выводы подтолкнули Д. Мак Клелланда к поиску и описанию именно «компетенций», как характеристики качеств, отличающих и прогнозирующих уровень результативности выполнения работы конкретными исполнителями. Для анализа компетенций автор изучал характеристики успешных сотрудников, а затем сравнивал их с характеристиками, которые присущи менее успешным исполнителям той же самой работы. Таким образом, результативность выполнения работы Д. Мак Клелланд напрямую связывает с наличием у её исполнителей определенных качеств, то есть компетенций.

Компетентность (лат.) – обладание определёнными  знаниями, позволяющими судить о чём-либо. На сегодняшний день компетентность всё чаще определяют как совокупность психологических качеств, либо, как  психическое состояние, позволяющее  индивиду действовать самостоятельно и ответственно, как обладание  специалистом способностями и умениями выполнять определённые трудовые функции [73]. G. Lourence определял компетентность, как состояние, которое позволяет действовать, добавляет, что с позиции реальных жизненных ситуаций это – обладание специалистом определёнными способностями и умением выполнять определённую функцию [74]. По мнению А.С. Лифшица, компетентный работник – это работник, который соответствует требованиям рабочего места [75]. Как отмечает П.В. Журавлёв, профессиональная компетентность – это не столько наличие и объём определённых знаний и опыта, сколько умение в нужное время их актуализировать и использовать эти знания и умения в процессе реализации своих служебных обязанностей [76].

Как указывает  Р. Бояцис, каждая компетенция, имеет несколько присущих ей элементов, таких, как мотивы, социальная роль личности, черты характера, объем знаний, умения и навыки. И принимая во внимание тот факт, что мотивы реализации какой-либо деятельности являются скрытыми на уровне подсознания, в то время, как умения и навыки являются результатом осознанного поведения личности, то, соответственно и уровень проявления одних и тех же компетенции может значительно отличаться. [77]. Однако впоследствии появилось большое количество альтернативных толкований термина «компетентность» и озвучивались различные точки зрения на то, что именно должно означать данное понятие и каким всё-таки образом его нужно применять. Также увеличивалось и количество перечней факторов компетентности. Далее представлены некоторые определения компетентности: это поведенческие аспекты, влияющие на эффективность труда [78]; это любые индивидуальные характеристики индивида, которые можно измерить либо достоверно подсчитать, которые значимы для идентификации эффективного и неэффективного осуществления своих обязанностей [79]; это потенциальные возможности и основные способности, необходимые, для того, чтобы качественно выполнять определенную работу [80]; это связанные с работой личностные свойства, знания, умения и навыки, которые побуждают сотрудника хорошо выполнять свою работу [81]; это свойство личности, приводящее к эффективному выполнению работы [82].

Факторы компетентности выступают  в роли «подтвержденного критерия», то есть они были получены в результате анализа определённых ключевых аспектов поведения, которые отличают эффективное и качественное выполнение работы от менее качественного и эффективного. Компетентность, проявляющаяся в поведении, может включать в себя такие личностные характеристики, как навыки межличностного общения, аналитические способности, лидерство, ориентация на результат.

Агентство повышения квалификации [83] определяет компетенцию как поведение, действия или продукция, которую сотрудник должен уметь демонстрировать, а так же, как наличие того, что сотрудник, занимающий определённую должность, обязан уметь делать.

Компетенцию можно определить и с помощью, так называемого  функционального анализа. Он определяет, что сотрудники, которые занимают конкретные должности, обязаны уметь делать, и устанавливает определённые стандарты, соответствие которым ожидается от персонала. Компетенция может быть рабочей (профессиональной), когда она относится к показателям труда, которых ожидают от сотрудника, и относится к тем стандартам и результатам, которых сотрудник, выполняющий определенные обязанности, должен достичь.

Очень часто, такие термины, как Компетентность и компетенция  широко используют как синонимы. Однако C. Woodruffe [84] отмечает, что термин компетентность нужно использовать для того, чтобы указать и на способности качественно выполнять какую-либо работу или её часть, и на совокупность поступков, которые сотрудник для этого совершает. Именно поэтому он указывает на то, чтобы избежать разночтений и путаницы, очень важно различать эти два термина:

• Компетентность — это понятие, относящееся к человеку, которое указывает на аспекты поведения, стоящие за компетентным выполнением определённой работы;
• Компетенция — это понятие, относящееся к работе, которое указывает на сферу профессиональной деятельности, в которой данный человек компетентен.

Как утверждает C. Woodruffe, компетенции должны быть четко определены, именно потому что они базируются на функциональном анализе деятельности. Но, с другой стороны, анализ компетентности, которая относится к людям, проводится немного в другом направлении. Анализ начинается с идентификации типов поведения индивида и объединения данных типов в факторы компетентности. Кроме того, C. Woodruffe акцентирует внимание на том, что в некоторых перечнях показателей компетентности, которые используются в организациях, два таких различных аспекта, как человек и работа, представляются так, как будто они прямо сопоставимы, однако это не так. В большинстве случаев это всё объединяется понятием «компетенция». Но, тем не менее, при употреблении этого термина-гибрида, нужно помнить о том, что он содержит два аспекта, что необходимо учитывать, осуществляя анализ и определение компетенции.