Особенности и развитие менеджмента в здравоохранении РК. Маркетинговая деятельность лечебно-профилактических учреждений

В литературе описаны  различные точки зрения на то, из каких компонентов складывается компетентность. Некоторые авторы утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведенческие аспекты отдельных работников в процессе выполнения своих обязанностей, а также их знания и навыки, которые оказывают влияние на это поведение, либо являются основанием для него. По утверждению L. Spencer с соавторами [85], компетентность включает в себя:

• мотивы - образцы основных потребностей, которые могут управлять и направлять поступки, заставляющие человека делать выбор;
• свойства - основные склонности к определенному поведению или модель реагирования; например самоуверенность, устойчивость к стрессам, самоконтроль, выносливость и т.д.;
• я – концепции — установки или ценности конкретного человека;
• объем знаний — знания определенных фактов или процедур (технических или коммуникативных);
• когнитивные и поведенческие навыки - скрытые от наблюдения или видимые.

Другие авторы, например S.Fletcher [86], останавливаются на том, что для компетентного осуществления деятельности и выполнения работы более важны не сами знания, а именно их практическое применение. Некоторые думают, что компетентность связана лишь с поведением. Но всё же, личные качества, такие как эрудиция, знания и навыки следует рассматривать по отдельности в качестве вклада в работу, а также того, что своим поведением работник преобразует в продукцию и последствия.

Компетентность  может быть и универсальной, то есть, которую можно применить практически  ко всем представителям, какой бы то ни было профессии, например, менеджмента и независимо от того, в какой организации сотрудники работают, и какие обязанности они выполняют. Компетентность также может быть и общей для всей организации, её можно применить ко всем её работникам. Или же она может быть применима только к семейству работ (родственной группе должностей), в которой характер выполняемой работы сходен, но выполняется она на разных уровнях. Ну и, наконец, компетентность может охватывать различные классы профессий, такие, как менеджеры, квалифицированные рабочие, врачи, ученые, торговый или административный персонал.

Р. Бояцис в своих работах выявил различия между пороговой и рабочей компетентностью [87]. Пороговая компетентность — это базовая компетентность, которая необходима для выполнения работы, но при этом не проводятся различия между работниками, отличающимися высокими и низкими показателями труда. В то время как осуществления такого различия характерно для рабочей компетентности. Но, по мнению C. Woodruffe [88], суть проблемы состоит в том, что при осуществлении какой-либо деятельности, в значительной мере, имеют место быть и пороговая и рабочая компетентность. Так, сотрудникам необходимо иметь определенный уровень, даже только для того, чтобы начать работу, ну а его превышение приветствуется всегда.

Дифференцирующая компетентность в свою очередь определяет поведенческие  характеристики, демонстрируемые высокоэффективными работниками, то есть, характеристики, которые отличают специалистов от своих менее эффективных коллег. Уровень компетентности, которого ожидают от высокоэффективных работников, можно использовать в качестве поведенческой модели при обсуждении результативности труда в управлении показателями труда. Одним из способов выражения различия между эффективными и менее эффективными работниками – это выведение положительных и отрицательных показателей для каждого фактора компетентности.

Чтобы избежать разночтений, лучше всего рассматривать  понятие компетентности по-возможности более просто: это полезный термин для описания модели поведения, которая нужна организации для достижения максимально высокого уровня эффективности. Данное понятие дает общее видение, которое помогает сконцентрировать внимание на основных вопросах поведения, влияющих на результативность. Кроме того, понятие компетентности, возможно, использовать для описания и оценки тех знаний и умений, которые требуются от работников для более эффективного выполнения своих обязанностей.

Понятие компетентности находится в самом основании  управления человеческими ресурсами и напрямую связано с основной целью данного раздела менеджмента — приобретение и развитие высококомпетентных работников, которые должны легко достигать целей и, тем самым, вносить свой максимальный вклад в достижение поставленных целей и задач предприятия.

Управление показателями труда – процесс мониторинга  и повышения этих показателей, который основан на согласовании целей, задач, требований к компетентности, потребностей в обучении и развитии, измерении показателей и результатов труда в соответствии с этими потребностями, а также в выдвижении новых целей и стратегий развития, основанных на этом измерении.

Сам процесс управления показателями труда напрямую связан не только с  конечными результатами, но также и с поведенческими аспектами того, каким образом выполняются обязанности. В ходе такой оценки выявляются необходимые аспекты поведения, требующие изменения с целью улучшения показателей труда.

Оценку поведения имеет смысл  проводить на основе тщательно изученных  и установленных аспектов компетентности (общих, применяемых к данной профессии, либо характерных для каждой отдельной должности).

Структура и профили  компетентности могут указать на потребность в обучении, то есть выявят специфические параметры компетентности, на развитие которых нужно направить воздействие путём предоставления соответствующего обучения и поощрения самообразования.

В своих  трудах Райнер Марр выделял профессиональную, методическую и социальную компетентность. Под профессиональной компетентностью он подразумевает знания и умения, которые позволяют решать конкретные задачи. К методической же компетентности Р. Марр относит способность воспринимать и интерпретировать информацию, а также способность к проблемному структурированию и системному мышлению. Методическая компетентность, по мнению автора, это способность, связанная не с конкретным трудовым процессом, а с его организационными и социальными компонентами. Социальной компетентностью является способность к руководству сотрудниками [89].

По мнению Б. Кенжебекова [90], под профессиональной компетентностью, подразумевается совокупность фундаментальных знаний, высокий уровень технологичности, обобщенных умений и способностей человека, его профессионально значимых и личностных качеств, культуры и мастерства, готовность к постоянному саморазвитию, а также творческий подход к организации деятельности. Понятие профессиональной компетентности характеризует работников различных сфер и результативность их деятельности независимо от возраста.

Кроме того, необходимо разграничивать такие понятия, как «квалификация», «компетентность» и «личностный  потенциал». Учитывая, что компетентность означает строгое соответствие определённых качеств работника требованиям  должности, понятие же «личностный  потенциал», подразумевает определённый резерв индивидуально-личностного  развития сотрудника. Понятие «квалификация» является более узким. Его определяют, как профессиональную зрелость сотрудников, их подготовленность к качественному  и эффективному выполнению конкретных видов деятельности, основанному  на наличии знаний, умений, опыта  работы и профессиональных навыков[91].

В экономической  литературе понятие компетенции рассматривается исследователями совместно с набором взаимосвязанных знаний, умений, навыков и технологий [92].

Наиболее  развёрнутое определение компетенции  работника описывается в работе Л.М. и С.М. Спенсеров [93]. Итак, компетентность – это базовое качество индивидуума, имеющее отношение к эффективному, наилучшему исполнению работы. Базовое  качество означает то, что компетенция  является глубоко лежащей и постоянной частью человеческой личности и может  определять поведение человека в  различных ситуациях и в процессе выполнения рабочих задач. Нужно  отметить, что в модель компетенций  включается не максимальное количество видов знаний, умений и навыков, а  только те базовые, являющиеся определяющими  успешности деятельности. Анализ литературных данных (А.М. Бранденбургера и Б. Дж. Нейлбаффа, Т. Питерса и Р. Уотермена, Портера М., Х. Итами, Дж. Ф. Мура, И. Ансоффа и др.) показал, что более эффективной в современных условиях концепцией является концепция ключевых компетенций. Данная концепция была предложена Г. Хамелом и К.К. Прахаладом и является основой «интеллектуального лидерства» организации в области, опережающей создание, удержание и развитие специфических источников устойчивых конкурентных преимуществ организации в современных условиях, то есть ключевых компетенций [94, 95, 96, 97, 98].

В понятие  компетенций могут быть также  включены и мотивационные аспекты, а также личностные качества и  навыки, которые необходимы сотрудникам  для максимального достижения успеха в своей работе.

Необходимо  отметить тот факт, что компетенции  довольно тесно связаны с задачами бизнеса и с той должностью, к которой они относятся. Таким  образом, реализуется следующая  модель: эффективное поведение влечёт успешную реализацию задач должности  и, как следствие, достижение целей  бизнеса. Вот именно поэтому в  процессе формирования модели компетенций  огромное внимание уделяется исследованию стратегических целей организации: с той целью, чтобы заложить в  модели поведения именно те аспекты, которые будут востребованы в  будущем. Основным принципом в процессе разработки компетенций является сбор информации о поведении сотрудников  в тех или иных ситуациях. Всё  это происходит на первом этапе при помощи специальных методов, таких как, интервью, анализ работы, с помощью различных компьютерных программ. После сбора необходимых данных, кадровый консультант осуществляет их анализ с точки зрения конкретных поведенческих проявлений. Задачей второго этапа является компоновка всех индикаторов по смыслу и выделение компетенции, как устойчивых целостных поведенческих проявлений. Важно отметить тот факт, что, модель компетенций разрабатывается не для одного конкретного сотрудника, а для целого функционального подразделения или уровня управления, что даёт возможность использовать одну и ту же модель для оценки больших групп сотрудников.

Система компетенций – это одна из составных  частей концепции управления по целям. Компании, включающие в цели сотрудника цели мероприятия по развитию, отмечают высокие результаты этого способа  развития и мотивации персонала. Уровень развития компетенций может  также служить и основанием для  пересмотра заработных плат и внедрения  применения мотивационных схем.

Безусловно, наличие компетенций очень сильно помогает организовать подбор сотрудников. Научившись применять специальные  несложные техники по оценке ключевых компетенций на этапе собеседования, организация может более точечно  производить отбор потенциальных  сотрудников [99].

Модель  компетенций была рассмотрена и  разработана в Национальной системе  здравоохранения с целью достижения высоких показателей передового уровня [100]. Отдельные международные  проекты применяли модель компетенций  для подготовки учебных планов по обучению менеджменту здравоохранения [101]. Компетенции в большей мере оценивают «как» работают сотрудники, чем «что» они делают. И хотя большинству специалистов нужно  соответствовать основным критериям  знаний, умений, навыков и опыта, компетенции описывают полный набор  характеристик, которые способствуют успешной работе личности в организации.

Применение  компетенций в качестве основы для  подготовки программ по обучению менеджменту  является общепринятым подходом. Так  как, понятие менеджер в области  здравоохранения относится не только к сотрудникам, ответственным за оказание медицинских услуг, но и  к тем, кто является ответственным  за общее функционирование системы  здравоохранения на областном, районном и государственном уровнях.

В процессе перестройки отечественного здравоохранения, а также его реформирования важное место отводится профессиональной компетентности медицинских кадров. При этом, профессиональная компетентность медицинских кадров рассматривается  рядом авторов (Васильева Т.П., Оганов Р.Г., Кучеренко В.З., Вялков А.И., Куценко Г.И., Таранов А.М.) как одно из важнейших показателей качества медицинской помощи.

В данном контексте особенное значение приобретает соотношение знаний, полученных в процессе обучения к  компетенциям, требуемым в современной  быстроразвивающейся системе здравоохранения. Понятие компетентности завоевало такую известность, потому что оно относится к показателям труда, что особенно в деятельности врача, поэтому крайне важно в развитии компетенций врачей учитывать их личностные качества, опыт, мотивы и поведенческие характеристики [102, 103, 104, 105, 106].

Понимание необходимости внедрения системы  доказательной медицины в Республике Казахстан с целью достижения высокого уровня оказания качественной медицинской помощи, предопределило создание и реализацию концепции уровневой подготовки и переподготовки медицинских кадров, ориентированной на компетентностный подход. Подготовка новых вариантов обучения на этапе дополнительного образования специалистов предусматривает повышение уровня вовлечённости и ответственности государства в сфере совершенствования стандартов образования и переподготовки медицинских кадров, профессиональных требований к компетенциям специалистов, их аттестации и лицензирования, а также аккредитации высших учебных заведений, осуществляющих образовательную деятельность и имеющих лицензию на данный вид деятельности [107, 108, 109, 110, 111].

В Послании Президента народу Казахстана были обозначены первоочередные задачи системы здравоохранения, среди которых необходимо отметить подготовку работников системы здравоохранения. В связи с этим, первоочередной задачей является адаптация международных  требований и стандартов к уровню квалифицированности и профессионализма специалистов медицинской специальности. Что и определяет необходимость  внедрения дополнительных изменений  в законодательную базу Республики Казахстан в сфере непрерывного профессионального образования  специалистов, с целью достижения ими необходимых теоретических  и практических знаний и навыков, а также компетенций в целом [112, 113, 114, 115].