Основы управления мотивацией

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация  термин «вознаграждение» имеет более  широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя [12, c. 156] . Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой  руководитель имеет дело с этими  двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие  в процессе работы, также рассматриваются  как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой  тип поощрения, который чаще всего  приходит на ум, если слышится слово  «вознаграждение». Оно возникает  не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией  на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и  тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения  проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как  методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при  этом они взаимно дополняют друг друга.

Типы мотивации работников

 

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп  потребностей. Можно выделить три  основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с  более сложными задачами и большой  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в  виду элемент случайности. Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации  одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации  работников:

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения [2].

Как правило, к таким людям  относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они  часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах  их приходу к власти. В нашей  стране очень много таких людей  достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и  не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся  те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших  чинах, а также люди, находящиеся  до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники  и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Правила, соблюдение которых  позволит повысить эффективность мотивационных  мероприятий в организации:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
• Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
• Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
• Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
• Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
• Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
• В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [2].

1.2.  Система и методы мотивации труда.

 

Стимулирование персонала  –  это внешние рычаги активизации  персонала, то есть побуждение с помощью  материальной заинтересованности. 
Эффективность работы организации  и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Методы стимулирования могут  быть как поощрительными, так и  наказывающие.

К поощрительным методам  стимулирования можно отнести:

• бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
• премия за отсутствие прогулов,
• льготное питание,
• дополнительные выходные дни,
• оплачиваемый отпуск,
• подарки, и так далее.

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

• лишение бонусов и премий,
• снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное [5].

Одним из самых действенных  стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает  дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

 

1.3. Оптимальное стимулирование труда.

 

"Заработная плата –  это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является  мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда" [3].

Оплата труда работника  – это:

• оплата стоимости рабочей силы специалиста
• предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Схема 6

Размер заработной платы  должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для  восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов (см. сх. 6). Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных  энергетических ресурсов и на общее  поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться  неудовлетворенность и негатив  по отношению к работе, что неминуемо  скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда .

Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает  в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Сложность поиска оптимума между приведенным ограничениями работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста  той или иной профессии.

Основные аспекты стимулирования.

1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы =>  тариф “+” выплата соответствия (см. сх. 7).

2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации => доплата (бонус)

3. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации => тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации => тариф за вычетом удержания  (штрафы) несоответствия

4. Выработка рационального предложения работником => прогресс-бонус   

Схема 7

Принципы  механизма оптимального стимулирования труда

Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.