Основы управления мотивацией

Введение

 

В процессе трудовой деятельности человек выполняет целесообразную, необходимую в рамках этой деятельности работу,  при этом он ориентируется  на свои внутренние, личные установки, а также учитывает воздействие своего окружения руководителя, коллег, организации.

Эффективность профессиональной трудовой деятельности человека зависит  от понимания им его мотивации  к работе, которую он выполняет. Зная, что движет человека к процессу, выполнения той или иной работы, можно разработать методы позволяющие  управлять процессом, направляя  работника в нужном направлении. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В настоящее время существует множество способов воздействия на человека, огромное количество мнений по поводу мотивации работников организации. Специфика использования методики мотивации сотрудников зависит от характера деятельности организации, подбора персонала, заинтересованности руководителя, цели использования методов мотивирования и т.п.

Фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека, совершенно иначе этот фактор может воздействовать на другого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Актуальность темы исследования является то, что мотивация персонала  один из основополагающих факторов эффективности деятельности организации, что в свою очередь является основополагающей целью действия этой организации. Практика использования механизмов мотивации не совершенна, и используется не так эффективно как это возможно.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как  функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

• Изучить понятие, сущность и типы мотивации.
• Исследовать  особенности система и методов мотивации труда.
• Рассмотреть систему оптимального стимулирования труда.
• Проанализировать систему мотивации персонала в
• Охарактеризовать методы мотивации и способы стимулирования  труда работников «Любимской ЦРБ».
• Охарактеризовать систему совершенствования мотивации персонала учреждения.

Объектом исследования является персонал Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ярославской области "Любимской центральной районной больницы". Предметов исследования является мотивация труда работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация как функция управления организации.

1.1. Понятие, сущность и типы мотивации.

 В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен, но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им  действия в свою очередь, также могут влиять на его реакцию воздействия, в результате чего, может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [7].

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Существует некая неотъемливая часть понятий, которые необходимо знать при изучении мотивации.

 Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена

навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при  этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также  степень настойчивости и влияния  на человека [8].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

 Мотив не только  побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие [8]. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [4, c.134].

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[12, c. 260].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [4, c. 275]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [16, c. 189].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [7, c. 209] .

По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника  к деятельности (работе), связанное  с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое  значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение блага  не требует особых усилий либо его  очень трудно получить, то мотив  труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [9, c. 198].

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности  для работника. Чем насущнее нужда  в том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они  различаются по потребностям, которые  человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей, по той цене, которую  работник готов заплатить за получение  искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп  мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения  материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность  работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул) [16, c. 201] .

Виды мотивов  труда

Мотивы труда можно  разделить на биологические и  социальные. Биологические мотивы соотносятся  с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить  чувство голода, человек должен сделать  какую-либо простую работу - собрать  плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них  купить себе еды. Но первично его подвигает  к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание  отсутствия чего-либо, вызывающего  у человека побуждение к действию9 .

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные  потребности вызваны физиологией  человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее  первичных, во многом зависят от психологической  развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно появляются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, то вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.