Основы стилей управления предприятием

       Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  вежлив. Он предоставляет им почти  полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

       В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

       Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

       Демократический (коллегиальный) стиль  руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

       Такой стиль руководства многие специалисты  считают оптимальным. Вместе с тем  исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

       Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

       Следует отметить, что немецкие ученые считают  авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили:

       — патриархальный (руководитель старается  убедить подчиненных в правильности решения до его принятия);

       — консультативный (руководитель принимает  решение, но допускает вопросы о  нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);

       — кооперативный (руководитель информирует  о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);

       — партисипативный (коллектив или  группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).

       Практика  показывает, что крайне редко встречаются  руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

       В целом соглашаясь с классическим подходом к рассмотрению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства:

       — внешняя и внутренняя среда современных  предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;

       — переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых  люди были простыми "винтиками", к  преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;

       — каждый менеджер уникален как личность;

       — почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;

       — каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.

       В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать  ситуационно-личностным.

       Имидж (англ. image — буквально образ) менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

       "Имидж"  — английское слово, обозначающее "образ", "ореол". Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже — это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

       Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

       Обретение профессионального имиджа — не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

       Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его — нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек и идеал его — вседозволенность.

       Нашему  обществу необходим нравственно  надежный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего — духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

       В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

       принцип повторения;

       принцип непрерывного усиления воздействия;

       принцип "двойного вызова".

       Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

       Принцип непрерывного усиления воздействия  обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: "Это только для Вас" или "Я — для Вас" и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

       Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам. 

       Принцип "двойного вызова" означает, что  сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

       Секрет  воздействия имиджа, как и рекламы, — в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

       Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить  их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением человека.

       Воздействие имиджа на людей происходит по формуле  AIDA, где А (от англ. attention — "внимание") — привлечение внимания; I {interest) — пробуждение интереса к имиджу; D {demand — "требование", "потребность") — возбуждение потребности осуществить действие; A (action) — побуждение к совершению действий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания — пробуждение интереса — создание потребности — спровоцированное действие.

       При создании имиджа берут за основу разные образцы. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и "звучит". Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

       искусство улыбаться;

       постановку  голоса;

       технику жестов, мимики и поз.

       В этом помогают имиджмейкеры — специалисты  по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

       Во  многих случаях имидж менеджера  — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

       Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует:

       •   выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить — не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;

       •   быть внимательным и объективным  к "бесполезным" предложениям;

       •   отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо;

       •   быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;

       •   не перекладывать ответственность  за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию  или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;

       •   воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу;

       •   никогда не забывать, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;

       •  не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;

       •   руководствоваться в работе тремя "не": не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;

       •   высшая форма неуважения к партнерам  и подчиненным— задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия;

       •   быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу;

       •   помнить, что человека можно оскорбить  не только словом; поза, жесты, мимика часто  не менее выразительны; 

       •   быть справедливым к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;

       •   не страшиться талантливых подчиненных;

       •   предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;

       •   хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;

       •   помнить, что нет ничего острее и  болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается;

       •   уметь слушать, иметь бесконечное  терпение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. .ЭТИКА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 

       Цивилизованная форма развития рыночных отношений предполагает безусловное соблюдение определенных правил деловой этики.

       Этика возникла в период становления рабовладельческого строя и впервые упоминается  в трудах Аристотеля. Природа ее зарождения трактуется авторами по-разному: как изобретение человеческого разума; как нечто, полученное людьми свыше, от Бога; как явление необъяснимое; как проявление врожденных качеств человека. Однако независимо от природы появления этика выполняет непреходящую роль в социальном развитии человечества.