Основные виды и методы мотивации в управленческой деятельности

В.И. Герчиков в своей концепции мотивации выделяет типы работника.  Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения  всех  потребностей,  лежащих  за  рамками  работы.  Профессиональный  тип включает  в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе  использование  всех  своих  способностей,  проявление  активности  и  инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип в ТМГ реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности [22, с. 39].

В данной главе представлены основные зарубежные и отечественные теории мотивации  и их классификации у различных авторов. В процессе анализа теорий мотивации были показаны основные положения теорий, выявлена их суть. Обобщив, можно сделать вывод о том, что в эффективном управлении ни мотивационные теории содержания, ни процессуальные теории, ни теории отношений не могут быть использованы отдельно. Также и отечественные теории не могут быть представлены в качестве «идеальных». Положения отдельных теорий дополняют друг друга.

Путем сравнительного анализа  рассматриваемых выше теорий можно  представить обобщенную мотивационную  систему, которая будет применима в отечественной практике управления. Можно сказать, что человек ориентируется на:

1. Удовлетворение физиологических потребностей;
2. Удовлетворение экономических потребностей;
3. На самореализацию в процессе труда;
4. На коллективизм (общение, взаимодействие с коллегами);
5. На признание его общественной полезности.

Удовлетворение данных потребностей приведет к повышению как личной эффективности труда работника, так и в целом производственной эффективности предприятия.

Практическое применение рассматриваемых теорий мотивации мы рассмотрим в следующей главе на примере конкретных методов мотивации.

1.2 Сущность мотивации труда и ее роль в развитии управления

В настоящее время в  условиях нестабильной экономической  ситуации в Республике Беларусь наблюдается кризис труда. Труд для людей перестает быть их смыслом жизни, становясь, прежде всего, жизненной потребностью. Труд превратился в средство выживания. Отсюда можно сделать выводы, что работники не заинтересованы ни в высокопроизводительном и эффективном труде, ни в росте квалификации.

Сказанное выше наглядно иллюстрирует проблемы мотивации к труду. Эффективность производства можно увеличить изменением отношения работника к труду. Необходимо убедить работника работать с полной отдачей. К сожалению, многие руководители ошибочно думают, что для этого достаточно материального вознаграждения. Иногда, конечно, такая политика приносит некоторые дивиденды, хотя, в целом, неверна. Тогда возникает вопрос: «Что такое мотивация?»

«Тот, кто сможет это сделать, завоюет весь мир, а кто не сможет – останется в одиночестве», - утверждает Дейл Карнеги, говоря о возможности и умении человека побудить кого-то что-то сделать. - Единственный способ повлиять на другого человека – это говорить о том, чего он хочет, и научить его, как ему получить желаемое» [23, с. 5].

Классическим определением мотивации в менеджменте является – процесс побуждения людей к  определенной деятельности в целях  организации [18, с. 361].

Впервые слово мотивация  употребил Шопенгауэр в статье «  Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) [11, с. 65].

Т.О. Соломандрина дает следующее  определение мотивации – это создание таких условий, регулирующие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [23, с. 11].

Пайндер утверждает, что  мотивация к труду – это  совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих  трудовое поведение и определяющих его форму, направленность, интенсивность, продолжительность [19, с. 410].

Мотивация  труда - это  стремление  работника  удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [26, с. 108].

Е. П. Ильин в книге «Мотивы  и мотивация» дает несколько трактовок понятия мотивация у различных авторов. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение человека (К. Мадсен, Ж. Годфруа), в другом случае – как совокупность мотивов (К. К. Платонов), в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивацию также рассматривают как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас). Отсюда мы можем сделать разграничение определений мотивации на два типа: первый рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второй – как динамичное образование, как процесс [11, с. 65].

Мотивация в менеджменте  – это социально экономическая  категория. Эта категория должна активно использоваться в управлении, так как деятельность работников должна быть целенаправленной, а это значит мотивированной. Результативная мотивация создает условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей [1, c. 10].

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного действия;
• Каково соотношение внешних и внутренних сил;
• Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [7, c. 100].

Главная задача с точки  зрения  мотивационного  процесса  работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [14, с. 483].

В процессе производственной деятельности человек посредством  мотивации старается удовлетворить свои основные потребности, выполняя трудовые обязательства. Ощущение работником потребности формирует мотив, который и побуждает к действию по достижению конкретного результата. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что процесс мотивации проходит через удовлетворение потребностей человека. Можно представить упрощенную модель мотивации через потребности.

 

Результат

Поведение

Побуждения

Потребности

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

 

 

Но не стоит забывать, что процесс мотивации весьма субъективен. Руководитель должен брать  во внимание потребности каждого  работника и создавать такие условия для труда, при которых подчиненный удовлетворит свои потребности, выбрав тот тип поведения, который приведет к достижению целей предприятия.

Исходя из вышеизложенного, мотивацию можно представить как систему мотивов. Рассматривая мотивацию как систему, мы выделяем следующие типы мотивов [11, с. 46-64]:

• Мотив как потребность
• Мотив как цель
• Мотив как побуждение
• Мотив как намерение
• Мотив как устойчивые свойства
• Мотив как состояние
• Мотив как формулировка
• Мотив как удовлетворенность   

Отсюда можно четко  представить структуру мотива: потребность  – вознаграждение – действие. Мы имеем какую-либо потребность, которую  стремимся удовлетворить, имеем  благо (вознаграждение), которое может  способствовать удовлетворению этой потребности. Посредством действия  потребность  удовлетворяется. Для формирования мотива необходимо [3, с. 85]:

• Наличие благ
• Информация о трудовых условиях
• Приемлемые издержки деятельности
• Уверенность в получении блага

Принимая во внимание всю  сложность, которая возникает при  определении понятий мотивация и мотив, неоднозначность и несогласованность позиций авторов, можно говорить о процессе трудовой мотивации как о процессе чрезвычайно сложном, требующем от руководителя глубокой теоретической и практической подготовки. Руководитель должен построить качественную систему мотивации, которая может удовлетворить основные потребности подчиненных. В настоящее время в управлении персоналом используются различные методы и подходы. Их мы рассмотрим далее.

 

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ  В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Роль мотивации в управленческой деятельности

В центре предметной области  социологии находится проблема взаимодействия отдельных личностей, их различных групп и общностей друг с другом и с обществом в целом в различных сферах общественной жизни. Это утверждение применимо целиком к любой отрасли социологического знания, в том числе и к социологии управления. Но в социологии управления значимость данного утверждения многократно возрастает, поскольку управленческая деятельность является самой сложной из многообразных видов деятельности, требует специфических особенностей личности, знаний, умений и навыков людей, включенных в управленческие процессы. В связи с этим резко возрастает роль творческого труда управленческих кадров, осуществляются серьезные изменения в принципах, методах, направленности управления персоналом во всех типах социальных организаций и институтов, во всех структурах общества [2, с. 178].

Главное достоинство хорошо налаженной системы управления, как  и хорошо работающего управленца, - способность выявить, что необходимо для успешного развития производственных процессов, а потом отобрать и  внедрить инициативы, которые наверняка  помогут создать продуктивную рабочую  среду. А чтобы сформировать и поддерживать среду, побуждающую работников к производственному качественному труду, необходимо учитывать множество социальных факторов – способности работников, их предрасположенность, потребности, ожидания, существующие между ними межличностные взаимоотношения, культуру труда, существующий в организации социально-психологический климат, обеспеченность кадрами [15, с. 166].

Процесс управления направлен  на кадровое обеспечение эффективного достижения цели. Обширный перечень управленческих задач в области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют о том, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. При разработке темы для нас наиболее важным этапом является «управление трудовой мотивацией».  Этот этап включает в себя в качестве важнейшего направления установление привлекательных для работников уровней заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации [2, с. 180-181].

Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, путей побуждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организационной структуры управления кадрами.

Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации  с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей; организовать наем, отбор персонала на работу [2, с. 184-185].

Для нас важно управление мотивацией поведения персонала, которое включает управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях, определение и осуществление различных форм морального и организационного «должностного» поощрения персонала [2, с. 187].

Более подробно роль мотивации  в управленческом процессе на предприятии и применении методов мотивации на практике будет представлена в следующем разделе.

2.2 Мотивация труда в  современных условиях

Любая организация заинтересована в том, чтобы эффективность труда ее персонала была как можно более высокой. Однако зачастую здесь возникают проблемы. Отечественные службы управления персоналом являются достаточно слабыми в профессиональном отношении. Перед современным руководителем встает множество трудностей. В зарубежном менеджменте выделяют несколько основных проблем, которые влияют на работу человека [28, с. 13-123]:

• Он не знает, почему он должен это делать;
• Он не знает, как это делать;
• Он не знает, что он должен делать;
• Он думает, что предложенный вами способ не подойдет;
• Они думают, что их способ лучше;
• Он думает, что и так это делает;
• Есть препятствия, которые они не могут устранить сами;
• Личные проблемы.