Основные виды и методы мотивации в управленческой деятельности

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ 6

1.1 Отражение  проблем мотивации в трудах  зарубежных и отечественных исследователей 6

1.2 Сущность  мотивации труда и ее роль  в развитии управления 14

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 18

2.1 Роль мотивации  в управленческой деятельности 18

2.2 Мотивация  труда в современных условиях 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одним из составляющих кризисного состояния экономики является кризис труда. Трудовые ценности работников девальвируются. Труд превращается из основы образа жизни в главное средство для выживания. Решением данной проблемы является мотивация трудовой деятельности. На сегодняшний день проблемы мотивации являются актуальными и самыми неразработанными в теоретическом и практическом плане.

Между тем, кадровая проблема является ключевой для обеспечения  жизнеспособности и устойчивого  развития социума. Опыт истории показывает, что в течение многих веков эта проблема оставалась неотрефлексированной, спекулятивной, решаемой по мере обострения и, как правило, методами ad hoc, то есть случайно, по усмотрению. Еще Платон в своем проекте идеального государства вывел весьма прагматичный критерий мотивации – « каждому свое» [30, с. 69].

Также проблемы управления, связанные непосредственно с  мотивацией трудовой деятельности сотрудников, проявляются в том, что они не инвариантны, а всегда контекстуальны. При изменении условий деятельности всегда меняются и требования к кадрам. Потенциал работника реализуется, прежде всего, в деятельности. Так, Маркс выделял производственную и непроизводственную деятельность (труд) [17, с. 512], Хейзинга – приносящую прибыль и доставляющую удовольствие (игра) [29, с. 298], Веблен – доблестную и праздную [5, с. 196]. Здесь важно отметить то, что каждый новый вид деятельности требует изменения отношений внутри коллектива, целей и стимулов. Изменяются социальные ожидания работников. В связи с этим управленческие решения и непосредственно технологии мотивации нуждаются в «инновациях». Руководитель должен создать эффективную систему мотивации. Анализируя литературу по данной проблематике, можно выделить следующие проблемы в отечественном управлении персоналом:

• В последнее время обострилась проблема кадрового потенциала руководителей;
• Снижается эффективность управления вследствие неправильного подбора методов мотивации;
• Работники не реализуют свой потенциал профессиональной активности.

Зачастую эти проблемы связаны с тем, что в белорусской  экономике главной единицей производственного  процесса является группа, бригада, а  не отдельный работник. В этом плане  отрицательную роль сыграли пережитки советской экономики. Основываясь на разработанных теориях мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Д. Мак-Грегора, В. Врума можно сделать вывод об ошибочности отечественных методов мотивации. В современных подходах к мотивации главным структурным элементом является отдельно взятый человек. Поведение людей очень часто является нелогичным и непредсказуемым, поэтому можно говорить  о неуниверсальности мотивационных теорий, так как то, что мотивирует одного работника, может оставлять совершенно равнодушным другого. Отсюда вытекает еще одна управленческая проблема: руководитель должен знать о потребностях всех своих подчиненных и стараться удовлетворить их, что на  практике далеко не всегда дает  желаемый результат. Тем не менее, ни одна компания не сможет стать преуспевающей, если каждый работник этой компании не настроен на высокую отдачу и достижение целей организации. Обобщая, можно сделать вывод о том, что «кадры решают все». Еще Сталин говорил: «Раньше мы говорили, что техника решает все», теперь упор должен быть сделан на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой. Вот почему старый лозунг – «техника решает все» - должен быть заменен новым лозунгом о том, что «кадры решают все…» Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются кадры» [25, с. 528-529]. В изречении Сталина прозвучала идея «человеческого капитала». Она рассматривается им как ценная и решающая. Другое дело, что она в кадровой политике реализовывается далеко не всегда адекватно [30, с. 85].

Если же брать проблему управления человеческими ресурсами  более узко, рассматривая ее в контексте  мотивации, то можно выделить определенные проблемы отечественной системы мотивации:

• На некоторых предприятиях отсутствует система мотивации персонала;
• Существующие модели мотивации ориентированы на весь коллектив и не учитывают особенностей трудового потенциала отдельного работника;
• В отечественных системах мотивации большое значение уделяется материальному вознаграждению как ведущей форме поощрения и не применяются другие виды стимулирования.

Объектом данной курсовой работы является мотивация труда  работников организации.

Предметом изучения являются технологии и методы мотивации к труду.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение теорий и технологий мотивации, методов мотивации труда, их реализацию на практике.

Основными задачами написания  курсовой работы являются:

• Рассмотреть основные теории трудовой мотивации;
• Выявить сущность и содержание понятия мотивация;
• Выявить основные виды мотивации;
• Рассмотреть основные методы мотивации персонала;
• Рассмотреть зарубежные технологии трудовой мотивации;
• Выделить рекомендации по усовершенствованию отечественной системы мотивации труда.

Несмотря на большое количество публикаций по этой теме, проблема является слабо разработанной. В фундаментальных западных теориях мотивации достаточно много сказано о потребностях человека, о мотивации. В то же время можно говорить о том, что в этих теориях не рассматривается влияние мотивационной структуры самого работника на его общую результативность труда. Реализация теоретических концепций на практике вызывает большие сложности.

Научная значимость. Рассмотрев концепции мотивации у зарубежных и отечественных исследователей, выделив основные методы мотивации персонала в современных условиях, будет сделана попытка создать «идеальную» мотивационную структуру для отечественного управления, а также выбрать методы, которые будут качественно мотивировать работника к эффективному труду. Данная работа будет проведена на основе анализа существующих теорий мотивации и выделения их основных преимуществ.

Курсовая работа состоит  из введения, двух тематических глав, заключения, списка использованных источников.

В первом разделе рассматриваются  теоретические аспекты процесса мотивации. Второй раздел посвящен рассмотрению конкретных форм и методов мотивации труда.

Общий объем работы составляет 29 страниц.

Список литературы включает 34 источника.

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ

1.1 Отражение проблем мотивации в трудах зарубежных и отечественных исследователей

Вопрос о том, каким  образом, можно побудить человека к  производительному труду, интересовал людей всегда. В силу древности этого вопроса в решении этой проблемы человечеством накоплен немалый опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях [3, с. 69]. Разделить это множество теорий достаточно сложно. Различные авторы дают разные классификации мотивационных теорий. В.И. Гончаров считает, что современные теории мотиваций подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. А.А. Брасс в своей классификации мотивационных теорий кроме содержательных и процессуальных теорий выделяет также « теории отношений». Ричард Л. Дафт в своей классификации выделяет также «теории подкрепления». Можно заметить, что разделение мотивационных теорий на категории неоднозначно и достаточно условно. В целом можно выделить три основные категории теорий мотиваций:

• Содержательные теории мотивации;
• Процессуальные теории мотивации;
• Теории отношений;

На сегодняшний день общепризнанно деление теорий мотивации на две категории: содержательные и процессуальные [8, с. 112]. Сейчас уже можно говорить, что основные допущения, которые были приняты в первоначальных мотивационных концепциях, неверны. Однако понимание их сути может быть полезным для восприятия современных подходов и теорий [8, с. 110].

Также далее будут рассмотрены  современные теоретические модели мотивации В.И. Герчикова и И.Г. Кокуриной, которые являются ведущими в отечественной литературе.

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности [10, 503]. Эти теории основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Они связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации.

В качестве отправной точки  изучения мотивации можно рассматривать политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово мотивация [9, с. 143]. Именно эта теория являлась господствующей до конца 19 века.

Известный английский исследователь  Адам Смит говорил, что человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение, если ему представится такая возможность [8, с. 111]. С этим утверждением, конечно, сложно не согласиться, но и на общее признание оно претендовать не может.

В 20 веке Ф.Тейлор изменил  концепцию «кнута и пряника», сделав ее более эффективной. В основу своей  концепции Тейлор положил систему  норм времени на каждый вид работ, или выполнение тех или иных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных работников. Таким образом, при производительности труда, превышающей нормы, работник получал вознаграждение по повышенному тарифу, а невыполнение задания, соответственно, влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Эта система заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей [6, с. 393].

Но позже было замечено, что «пряник» не всегда может заставить  человека работать лучше [8, с. 111].

Это заставило специалистов в области управления искать новые  решения проблемы мотивации [9, с. 143]. Пришло понимание, что мотивация, основанная на принципе «кнута и пряника», является недостаточной.

Анализируя эксперимент  Э. Мэйо на текстильной фабрике в  Филадельфии в 1923-24 гг., можно делать выводы о том, что руководитель должен понимать психологию работника, особенно некоторую нелогичность этого самого поведения. Мэйо осознал, что «человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда» [9, с. 144].

В настоящее время можно  говорить о том, что классической мотивационной теорией содержания является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в 1943г. в работе « Теория человеческой мотивации» [3, с. 70].  Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей. Если анализировать иерархию потребностей А. Маслоу с точки зрения производственного менеджмента, то в организационной среде данная классификация будет выглядеть следующим образом:

1. Физиологические потребности. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.
2. Потребности в безопасности. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.
3. Отношения принадлежности. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения в коллективе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.
4. Потребности в самоуважении. В рамках организаций эти представления представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании.
5. Потребности в самоактуализации. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личного роста, проявления творческих способностей, продвижения по служебной лестнице [10, с. 504].

Можно также отметить, что  имеется и другой подход к классификации высших потребностей (физиологические потребности и потребности в безопасности). Так, например, Дэвид Мак-Клелланд в своей работе «Два лица власти» в 1970 г. выделил следующие потребности: потребности во власти, успехе и причастности.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода  является концепция ERG К. Альдерфера [6, с. 395]. (ERG от английских слов existence – существование, relatedness- причастность, growth- рост) [10, с. 505]. Клейтон Альдерфер модифицировал теорию Маслоу [34, с. 389]. В работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» (1972 г.) Альдерфер выделяет три уровня потребностей: