Основные виды и методы мотивации в управленческой деятельности

• E (existence) – потребности существования, связанные с выживанием и воспроизводством человека.
• R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны.
• G (growth) – потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении [3, с. 72].

Можно заметить, что Альдерфер  рассматривает потребности  также  как и Маслоу, в иерархии, однако можно выделить некоторые отличия. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что возможен переход от одного уровня потребностей к другому в любых  направлениях [6, с.396]. Также он считал возможным влияние потребностей разных уровней на поведение человека одновременно и в одинаковой степени. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой [3, с. 73].

Еще одна популярная теория мотивации предложена Фредериком Герцбергом [33, с. 24]. Теория разработана им во второй половине 1950-х гг. [6, с. 396]. Герцберг предположил, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов [10, с. 506]: мотивационные (в признании, творческом росте, успехе, продвижении по службе) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды) [6, с.396].

По Герцбергу, уровень  удовлетворения трудом определяется в  первую очередь мотиваторами, которые являются потребностями высших уровней. При отсутствии мотиваторов человек не заинтересован в результатах труда. При возникновении мотивации у него появляется побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение [10, с. 506].

Гигиенические же факторы связаны с условиями труда, заработной платой, политикой компании, межличностными отношениями между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Положительные факторы всего лишь избавляют от отрицательных эмоций. Поэтому они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Обобщив, можно сделать  вывод о том, что мотиваторы и  гигиенические факторы оказывают совершенно разное воздействие на трудовую мотивацию. Таким образом, чтобы избавить работника от неудовлетворенности, следует обеспечить достойный уровень гигиенических факторов. Но этого не достаточно, чтобы заставить человека эффективно трудиться. Чтобы побудить к труду, необходимо подключить мощные доминирующие факторы [10, с. 507].

Можно заметить, что теория Герцберга имеет много общего с теорией мотивации Маслоу [9, с. 151]. Таким образом, прослеживается связь между теориями А. Маслоу, К. Альдерфера и Ф. Герцберга.

В отличие от теорий содержания, теории процессов призваны объяснить процесс выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения. Среди процессуальных теорий мотивации основными являются теория справедливости и теория ожиданий [10, с. 508].

Теория справедливости была сформулирована  в 70-х гг. 20 века [3, с. 79].  Основоположник теории Дж. Адамс. Эта теория дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей [9, с. 153]. Также она утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его успехов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей [6, с. 399].

 

Доходы других лиц

 

 

Индивидуальные доходы

 

 

Индивидуальные затраты

 

 

Затраты других лиц

 

 

 

 

Поэтому можно говорить о  том, что человек будет удовлетворен и мотивирован, если будет видеть, что его труд меряют так же, как  и труд остальных.

Исходя из вышеизложенного, можно ввести такой термин как «субъекты отношений». Любые отношения между руководителем и  рабочим характеризуются вложениями, или вкладом, и отдачей.

Вклад

Отдача

Вклад

 

Отношения

Субъект 2

Субъект 1

Отдача

 

 

Механизм учета вкладов  и отдач в настоящее время  не определен, но на этот счет существуют несколько мнений. При любых отношениях с кем бы то ни было люди на подсознательном  уровне ведут учет собственных вкладов  получаемых отдач [3, с. 79]. Поэтому можно представить следующие варианты соотношения вкладов и отдач: 1) если вклад больше отдачи, то это говорит работнику о его недооценке со стороны руководства; 2) если вклад равен отдаче, то это говорит о справедливых отношениях; 3) если вклад меньше отдачи, то можно говорить о переоценке работника.

Отсюда мы видим, что любое  нарушение баланса между вкладом  и отдачей ведет к несправедливости.  Можно выделить несколько способов устранения неравенства:

• Изменение отдачи. Желание индивида увеличит вознаграждение.
• Изменение вклада. Работник, считающий свою зарплату маленькой, снизит продуктивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить продуктивность труда.
• Изменение представлений. Когда работник не может воздействовать на вклад или отдачу, возможна корректировка его представлений о справедливости.
• Уход с работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение о смене работы [10, с. 509-510].

Из этого можно сделать  вывод о том, что важнейшей  функцией руководителя является создание и поддержание справедливых отношений. Руководитель должен знать о потребностях своих подчиненных, так как исходя из слов Аристотеля: « Получить то, чего ты не хочешь – это то же самое, что не получить ничего». Человек хочет вынести из отношений то, что представляет ценность для него. Золотым правилом менеджера можно назвать фразу: « Делай для других то, что они хотели бы, чтобы для них было сделано» [3, с. 81].

Теория ожидания, предложенная Виктором Врумом в работе «Работа и мотивация» в 1964 г. базируется на понятии ожидания [3, с. 76]. Врум считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение [6, с. 398]. Большой вклад в развитие теории внесли В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер [32, с. 25].

В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  возможностями. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата или потребности получила название в рамках данной теории валентности. Если они имеют ценность, то валентность положительна, если отношение к ним негативное, то валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия ведут к ожидаемым результатам, получило название ожидания [6, с. 398].

Основными теориями среди мотивационных теорий отношений являются теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора, концепции Э. Шеина, теория Z У. Оучи.

Теория человеческого  фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г., исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать некоторые факторы, определяющие деятельность исполнителей. Руководитель может разнообразно варьировать и использовать эти факторы. Исходя из этого, Мак-Грегор выделяет два типа руководителей:

1. Тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией X;
2. Тип либерального руководителя, который относится к своим подчиненным в соответствии с теорией Y [3, с. 73].

Если говорить о сущности теории Х, то можно выделить следующие положения:

• Людям со средними способностями свойственно чувство неприязни к выполняемой работе;
• Из-за нежелания людей работать руководителю нужно принуждать их к труду;
• Люди со средними способностями нуждаются в руководстве.

Сущность теории У:

• Работать для человека так же естественно как и отдыхать
• Люди, желающие работать, способны проявить самоконтроль и саморуководство.
• В определенных условиях люди, которые обладают средними способностями, берут на себя ответственность и, более того, стремятся к ней.

Теория Мак-Грегора построена  на методе крайностей, что, собственно, и позволяет нам выделить главное в отношениях «руководитель - подчиненный», определить границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь [3, с. 74].

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Э. Шеина, важнейшей из которых является « Организационная психология» (1965 г.) [3, с. 74]. В своих работах Шеин сформулировал несколько концепций человека. Проблемы мотивации они не решают, но помогают в осознании сложности данной проблемы.

Концепция рационального экономического человека выражена у Шеина в следующих положениях:

• Люди мотивируются экономическими побуждениями и будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
• Так как экономические побуждения под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, контролировать их, мотивировать;
• Поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать проникновению их в сферу рационального учета собственных человеческих интересов. Организация должна нейтрализовать и контролировать чувства людей [3, с. 75].

Концепция социального человека:

• Люди в основном мотивируются социальными потребностями;
• В результате НТР работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимосвязях на работе;
• Люди более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, чем к мерам контроля со стороны руководства;
• Люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные потребности [3, с. 75].

Концепция сложного человека:

• Человек сложен и изменчив;
• В процессе деятельности человек приобретает новые стимулы;
• Мотивы поведения человека в разных организациях отличаются;
• В разное время человек может совершенно по-разному реагировать на одни и те же методы управления [3, с. 75].

Впоследствии теории Х и У были дополнены. Уильям Оучи предложил «теорию Z».

Сущность теории Z:

• Руководитель должен заботиться о сотруднике как о человеке в целом, т.е. должен не только обеспечивать сотрудника необходимым уровнем заработной платы, но и заботиться о его качестве жизни;
• Работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;
• Свою заинтересованность в сотруднике организация должна демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.

Рассматривая отечественные  мотивационные теории, представленные в трудах В.И. Герчикова и И.Г. Кокуриной, можно представить следующие выводы. И.Г. Кокурина представляет систему мотивации, которая включает 6 основных мотивов, ориентирующих на деятельность: 1. преобразовательная деятельность: ориентация на получение результата ради самого результата; 2. коммуникативная деятельность: ориентация на активное взаимодействие с другими, на общение в труде, на помощь другому человеку; 3. утилитарно-прагматическая деятельность: ориентация использовать свой труд для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных; 4. кооперативная деятельность: ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом; 5. конкурентная деятельность: ориентация быть лучше других, иметь высокий престиж, авторитет; 6. достиженческая деятельность: ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи [21, с. 2].