Основные проблемы мотивации работников

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:

• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду  и предприимчивости, разработки и  внедрения эффективной системы  планирования.

Этим и обуславливается  актуальность рассматриваемых вопросов контрольной работы:

• современные проблемы мотивации работников в России;
• исследование особенностей системы планирования.

Целями данной контрольной  работы являются выявление основных проблем мотивации работников России на основе теоретических данных и  проведение исследования системы планирования на примере ООО «Мегастрой».

К задачам данной контрольной  работы относятся:

• изучение факторов мотивации в России;
• анализ системы планирования на анализируемом предприятии ООО «Мегастрой»;
• оптимизация системы финансового планирования на предприятии ООО «Мегастрой».

Методологической основой  исследования послужили результаты отечественных исследователей по теоретическим  и практическим проблемам мотивирования сотрудников и планирования на предприятии.

Основные методы исследования: теоретический анализ научно-методической литературы.

Теоретической базой исследования послужили труды таких ученых как Лисичкин В.А., Артемова М.В., Захарова Т.И и др.

Информационной базой  исследования послужили нормативно-справочные материалы исследуемого объекта, а  также ресурсы интернет-порталов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Современные проблемы мотивации  работников в России

 

 

1. Правовые проблемы

 

При формировании системы мотивации, работник не защищен  от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью  специально применяемых на практике методов для изменения его  поведения. Иногда для достижения целей  организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью, и  личность работника несет от этого  урон.

В основном такого рода проблемы характерны для  крупных компаний и крупных городов. Перед работодателем встает задача создать в своей компании такие  условия, чтобы удержать работника  и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый  комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

В России противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует [2, с. 50-51].

 

 

2. Экономические проблемы

 

Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Ситуация  с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.

Определенный  уровень заработной платы формирует  определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного  времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип  трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел  день – и ладно»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой  больше платят, на остальных работах  – «держатся». Повышение заработной платы на какую- то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности.

Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом  и оплатой труда.

При работе с  меньшей отдачей, заработная плата  значительно уменьшится у 27,6%, немного  уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых  работников. Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь  заработной платы с результатами труда. В определенной степени это  обусловлено в принципе низким уровнем  заработной платы в России, что  не позволяет заработной плате выполнять  стимулирующую функцию.

Еще Ф. Тейлор в  начале прошлого века для повышения  отдачи работников установил прогрессивную  оплату труда: при превышении нормы  выработки – оплата по повышенной тарифной ставке.

В России так  же приняли эту схему. Только уровень  базовой (гарантированной) заработной платой составляет примерно 20% или 50%. Что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников [7, с.59].

1.3 Социально-психологические  проблемы

 

Эти проблемы связаны  с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным  мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты – тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Развитые страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием работников не в штат, а прием по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники  защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду [1, с. 46].

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению  психологических барьеров. Исследователи  данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий  труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и  снижают продуктивность труда.

Еще один круг проблем  мотивации труда связан с российским менталитетом. Российский работник нерационален в своем поведении. Его часто  увлекает результат без четкого  понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата – определенная оплата.

Для российского  работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости  и повышения мотивации к труду  через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров – тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью [4, с. 66-67].

 

 

1.4 Управленческие проблемы 

 

Отмечено, что  национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

В современном  обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой  компании. Поэтому на первое место  выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма  его эксплуатации, выбора наилучших  форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а  соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции  самоэксплуатации.

Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль – условие  преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием  мотивации к труду все больше связывается переход от административного  стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников [9, с. 19-24].

 

 

1.5 Проблемы нравственного  порядка 

 

Нравственный  аспект проблем мотивации труда  связан с воровством на предприятиях.

В России эту  проблему связывают с особенностями  российского менталитета. Около  половины россиян считают воровство  на предприятиях нормой. Связано это  с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право  «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и  т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства [11, с. 5 – 6].

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые  возникают в России в связи  с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения.

На основе изложенного  материала можно сделать вывод, что проблемы мотивации многосторонни, и зачастую на одном предприятии они складываются из нескольких. Мерами по ликвидации некоторых проблем могут стать следующие мероприятия:

• обеспечение социальной защиты на уровне, соответствующем эффективной мотивации труда;
• поддержание достойного уровня заработной платы;
• совершенствование прогрессивной системы оплаты труда;
• обеспечение благоприятного микроклимата на предприятии.

Чем раньше менеджеры  по управлению персоналом учтут эти  проблемы в своей деятельности, тем  больше эффекта даст трудовая мотивация  персонала. Механизм же мотивации труда  таков, что проблемы будут постоянно  возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Исследование особенностей процесса планирования на предприятии на примере ООО «Мегастрой»

 

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Предприятие «Мегастрой» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО «Мегастрой»).

Предприятие организовано 18 февраля 1996 г.

Отраслевая принадлежность предприятия – строительные работы и ремонт.

Режим работы офиса предприятия  – с 10-00 до 18 – 00. Строительные бригады  работают посменно.

Устав предприятия утвержден  Решением учредителя № 1 от 18 февраля  1999 г.

Предприятие имеет двух учредителей, вклады которых в уставный капитал  составляют 90 % и 10 % соответственно.

Направления деятельности предприятия:

• строительная и строительно – монтажная деятельность;
• пуско – наладочные и отделочные работы;
• деревообработка;
• транспортные услуги;
• оказание услуг складского хозяйства.

Основная деятельность предприятия  в настоящее время - строительная и строительно – монтажная деятельность, пуско – наладочные и отделочные работы.