Основные направления совершенствования кадрового планирования Администрации Ивановского района

Стратегическое кадровое планирование можно рассматривать как стратегически направленную деятельность по:

- планированию количественной  и  качественной потребности в персонале,

- планированию привлечения  и адаптации персонала,

- планированию высвобождения  персонала,

- планированию использования  персонала,

- планированию обучения  персонала,

- планированию  служебно-профессионального продвижения  персонала,

- планированию безопасности  персонала и создания иных  условий для повышения результативности  профессиональной служебной деятельности,

- планированию расходов  на персонал.

Целью стратегического кадрового планирования в государственном и муниципальном управлении является формирование высококвалифицированного кадрового состава.

К основным задачам стратегического кадрового планирования относятся:

- разработка процедуры  стратегического кадрового планирования, согласованной с другими его  видами;

- увязка стратегического  кадрового планирования со стратегическим  планированием в целом;

- разработка и внедрение  механизмов стратегического кадрового  планирования;

- организация эффективного  взаимодействия между кадровой  службой и структурными подразделениями  государственных органов;

- проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии региона;

- улучшение обмена информацией  о персонале между всеми подразделениями  государственных органов.

В стратегическом кадровом планировании можно выделить следующие технологии стратегического планирования персонала:

- технологии планирования  количественной и качественной  потребности в персонале (на основе анализа, аттестации персонала, с помощью математических расчетов и т.д.),

- технологии планирования  привлечения и адаптации персонала  (за счет внутренних или внешних источников, анкетирование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и др.),

- технологии планирования  высвобождения персонала (увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.),

- технологии планирования  использования персонала (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности),

- технологии профессионального  развития персонала (переподготовка, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.),

- технологии планирования  служебно-профессионального продвижения  персонала (формирование кадрового  резерва и т.д.),

- технологии планирования  безопасности персонала и создания  иных условий для повышения  результативности профессиональной  деятельности (управление служебной мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.),

- технологии планирования  расходов на персонал (прямой математический расчет и др.).

Чтобы быть эффективным, стратегическое кадровое планирование должно соответствовать долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно кадровая служба в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. Можно выделить основные препятствия успешному стратегическому кадровому планированию:

- стратегическое планирование персонала не синхронизировано с циклом стратегического планирования;

- тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

- неадекватная база данных для планирования.3

Таким образом, стратегическое кадровое планирование – основа кадровой политики любой организации. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей сотрудников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в организации решений. В настоящее время персонал является важнейшим ресурсом организации, поэтому об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

 

1.3 Этапы процесса стратегического кадрового планирования

Этапы процесса стратегического кадрового планирования в организации представлены на рисунке 2.

 Рисунок 2 - Этапы процесса стратегического кадрового планирования в организации

Первый этап, с которого начинается процесс стратегического кадрового планирования, – это анализ стратегического плана организации.

Стратегического кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации.

Чёткое определение стратегических целей организации является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные организационные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап – это прогнозирование потребности организации в персонале. Кадровые службы обычно прогнозируют следующие изменения:

- потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;

- потребность в снижении численности персонала;

- потребность в расширении численности персонала.

Определение потребности организации в персонале предполагает определение количественной и качественной потребности в кадрах.

При определении потребности в кадрах часто решающее значение придается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как сотрудники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Потребность и готовность организации к введению стратегического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, сложности ее деятельности. Происходят изменения содержания труда, технологий. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к персоналу.

Третий этап связан с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации. В рамках третьего этапа возникает необходимость получения ответа на следующие вопросы:

- каковы возможности персонала  в свете целей, поставленных стратегическим  планом;

- достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает  персонал, чтобы реализовать разработанную  стратегию?

Таким образом, на этом этапе необходимо сопоставить кадровые потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. При этом требуется определить:

- есть ли разрыв между  тем, что нужно, и тем, что есть  в настоящий момент;

- какие должностные позиции  являются ключевыми для достижения  поставленных стратегических целей;

- кто в данный момент  готов к тому, чтобы занять  эти ключевые позиции;

- готова ли организация  к необходимым кадровым изменениям.

При ответе на обозначенные вопросы необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов, результаты аттестаций, требования служебных регламентов, реальный уровень эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и многое другое.

Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних источников привлечения персонала.

Четвертый этап - разработка стратегии обеспечения организации необходимым персоналом. Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению дополнительной потребности организации в персонале с учетом временного графика развития организации, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности. Запланированные мероприятия призваны указать, что следует сделать, чтобы восполнить имеющийся или предполагаемый дефицит персонала с требуемым уровнем знаний, умений и опыта.

В целом разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.

Можно выделить ряд проблем, с которыми сталкиваются организации, при осуществлении кадрового планирования.

За последнее десятилетие сложность задачи управления кадрами в организациях значительно возросла. Это объясняется постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы, возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так и формам ее представления в различные инстанции.

Задача управления кадрами усложняется еще и тем, что развитие новых экономических отношений приводит к все большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.

Проблемы внедрения и развития кадрового планирования в современных организациях обусловлены:

- трудностью планирования  кадров, обусловленной сложностью  прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов  и др. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе  планирования они представляют  собой ненадежные элементы. К  тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть  «объектами» планирования, не соглашаются  с результатами планирования  и реагируют на это так, что  не исключается возможность возникновения  конфликта;

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в других областях цели планирования  затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров  к экономическим добавляются  компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования  конкуренции целей в планах, касающихся  кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных  целей) усугубляются отсутствием  возможности сравнивать различную  информацию по планированию. Если  в других областях, не связанных  с персоналом, можно оперировать  количественными величинами, то  данные при планировании кадров  носят преимущественно качественный  характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и  др.).

В учебной литературе по управлению персоналом выделяется восемь ловушек кадрового планирования:4

- Подлинный кризис

Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

- Поручительство высшего руководства

Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также поддержка со стороны высшего руководства может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.

- Размер первоначальных  усилий

 Многие программы кадрового  планирования терпят крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Как правило, успешные программы  «стартуют» медленно и постепенно  развиваются.

- Координация управления в целом и управления персоналом

 К сожалению, часто  планирование персонала производится  «в отрыве» от общего планирования  в организации. Это приводит к  абсолютизации кадрового планирования.

- Интеграция с планами организации

Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.

- Противопоставление количественного и качественного подходов

Некоторые люди рассматривают планирование персонала как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно количественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностях служащих – индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это – качественный подход к кадровому планированию.

- Привлечение профессиональных менеджеров

Кадровое планирование не есть исключительно функция кадровой службы. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других работников.

- Технологическая ловушка

По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д.

Таким образом, проблемы кадрового планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта планирования с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике организаций, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.