Основные направления совершенствования кадрового планирования Администрации Ивановского района

Содержание

 

Введение

1 Теоретические аспекты  кадрового планирования организации

1.1Сущность и содержание кадрового планирования

1.2 Виды кадрового планирования

1.3 Этапы процесса стратегического кадрового планирования

2 Анализ кадрового планирования на примере Администрации Ивановского района

2.1 Характеристика деятельности Администрации Ивановского района

2.2 Формирование управленческих кадров в администрации Ивановского района

2.3 Оценка наличных кадров администрации МО «Ивановский район» и  планирование потребности в персонале

2.4 Оценка квалификационного уровня сотрудников администрации Ивановского района  и планирование обучения персонала

3 Основные направления  совершенствования кадрового планирования Администрации Ивановского района

3.1 Методы совершенствования  кадрового планирования

3.2 Результативность от  внедрения мероприятий по совершенствованию  кадрового планирования

Заключение

Библиографический список

Приложение А – Структура Администрации Ивановского района

Приложение Б - Список должностных лиц Администрации Ивановского района

 

 

 

 

Введение

 

Выбранная тема курсовой работы «Совершенствование кадрового планирования на примере Администрации Ивановского района» актуальна, так как эффективное кадровое планирование направлено на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности в персонале и контроль за его использованием.

Объектом исследования является кадровое планирование Администрации Ивановского района.

Предметом исследования является управление эффективностью кадрового планирования.

Целью курсовой работы является совершенствование кадрового планирования на примере Администрации Ивановского района

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадрового планирования организации;

- провести анализ кадрового планирования Администрации Ивановского района;

- разработать  направления повышения кадрового планирования Администрации Ивановского.

 Методы написания курсовой  работы:

- анализ  данных   периодической   печати, учебной   литературы, практических пособий;

- метод наблюдения, метод  прогнозирования;

- метод системного анализа  данных статистической отчётности  о состоянии кадрового потенциала  персонала Администрации Ивановского  района.

 

1 Теоретические  аспекты кадрового планирования  организации

 

1.1 Сущность и  содержание кадрового планирования

В учебной литературе по управлению персоналом отмечается, что кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько служащих, какого  уровня квалификации, когда и  где будут необходимы (планирование  потребности в персонале);

- каким образом можно  привлечь необходимый персонал (планирование  привлечения персонала);

- как сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты (планирование сокращения штатов);

- каким образом можно  использовать сотрудников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров);

- каким образом обеспечить  развитие кадров для выполнения  работ, требующих новой, более высокой  квалификации, и поддержание их  знаний в соответствии с запросами  организации (планирование кадрового  развития);

- каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия (планирование расходов на персонал).1

Таким образом, кадровое планирование в организации – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения организационных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1- Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями персонала – с другой.

Таким образом, при кадровом планировании организация преследует следующие цели:

- получить и удержать  людей нужного качества и в  нужном количестве;

- лучшим образом использовать  потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала.

К предпосылкам кадрового планирования относятся:

- Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

- Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а затем дополнить планирование использования и развития кадров, планирование расходов на персонал.

- Выбор периода планирования. На первом этапе его введения можно было бы ограничиться одним – двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

Каждая организация может внедрить у себя кадровое планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала необходимо осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным трудовым коллективом.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование потребности  организации в персонале;

- оценку состояния внутренних  трудовых ресурсов организации;

- изучение рынка труда  и программы мероприятий по  его освоению;

- анализ системы рабочих  мест организации;

- разработку мероприятий  по обеспечению организации необходимым  персоналом.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными управленческими полномочиями. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

Планирование мероприятий предполагает наличие инструментария разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария целесообразно проводить предварительный анализ системы организационных целей в области управления персоналом.

 

1.2 Виды кадрового планирования

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

- стратегическое – долгосрочное (на период от 3 до 10 лет);

- тактическое – среднесрочное (сроком от 1 года до 3 лет);

- оперативное – краткосрочное (сроком до 1 года).

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от внешних факторов. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Тактическое кадровое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как связующее звено между стратегическим и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей. Их составление возможно только на основе точной информации, которая в большинстве случаев слабо поддается обобщению. Таким образом, оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц), объектному (организация,  рабочее место) и структурному (потребность в персонале, найм, адаптация) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В теории управления персоналом под стратегическим управлением персоналом в организации понимается целенаправленная деятельность организации по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала, способного достигать цели организации в долгосрочной перспективе. В свою очередь, сратегическое кадровое планирование рассматривается как одна из функций стратегического управления персоналом, как процесс разработки стратегических планов по персоналу, увязанных со стратегией развития организации2 .

К требованиям к стратегическому кадровому планированию относятся:

- гибкость, эластичность;

- наличие, анализ и учет  всесторонней информации о персонале;

- комплексность.

Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного планирования, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при определенных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как нужно действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Вторая проблема заключается в том, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в планах.

С комплексностью стратегического кадрового планирования тесно связана третья проблема – необходимость координации отдельных организационных планов.

Кроме того, при проведении стратегического кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести их в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об их охране и защите, при этом следует соблюдать требования законодательства Российской Федерации в области персональных данных.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 12.09.2009 г. №536 «Об основах стратегического планирования в Российской Федерации», под стратегическим планированием в Российской Федерации понимается определение основных направлений, способов и средств достижения стратегических целей устойчивого развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности. Основным способом достижения стратегических целей устойчивого развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности является реализация стратегических национальных приоритетов, включая приоритеты социально-экономического развития Российской Федерации. Стратегическое планирование осуществляется путем разработки концепций, доктрин, стратегий, программ, проектов (планов) устойчивого развития России с учетом задач обеспечения национальной безопасности.

Стратегическое кадровое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений в государственном и муниципальном управлении, а функции организации, мотивации и контроля кадров ориентированы на комплексную разработку стратегических планов социально-экономического развития.