Организация внутрифирменного обучения персонала (на примере ОАО «Оренбургэнерго»)

Далее проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как  именно степень квалификации рабочих  оказывает непосредственное влияние  на качество продукции и объем  оказанных услуги соответственно на получение прибыли предприятием.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:

большие затраты; чаще изучается  теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Процесс обучения персонала  состоит из нескольких этапов, таких  как:

· подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;

· подбор преподавателей и определение того, где будут  обучаться рабочие (на предприятии  или в учебном заведении);

· непосредственно обучение;

· оценка обучения, при  отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

- оплата обучения, в  котором может не быть необходимости;

- уменьшение количества  обученных работников, несмотря  на рост их численности;

- снижение среднего  разряда рабочих на предприятии;

- при формировании  бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

- снижение качества  продукции и отсутствие развития  навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения  работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Проанализировав систему  обучения и её основные этапы можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.

Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение  в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Систематический анализ потребности в обучении необходим  для определения того, какие формы  и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом  от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия  основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

 

Глава 3 Разработка рекомендаций по организации внутрифирменного обучения персонала ТУ Росимущества

3.1 Рекомендации  по организации внутрифирменного  обучения персонала ТУ Росимущества

 

На основе анализа  проведенного во 2 части работы было выявлено, что причиной основных проблем  предприятия является отсутствие определения  необходимости обучения персонала  и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом  от производства.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого  и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий  привлекается большое количество новых  работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

Для решения данных проблем  мы предлагаем создать в ТУ Росимущества корпоративный учебный центр (далее УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:

УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

· обучение работников будет  происходить без отрыва от производства;

· обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;

· обучение работников будут  проводить начальники цехов, мастера  участков, высококвалифицированные  работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

· снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо  дешевле, чем «на стороне»;

УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и  подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.

Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

· составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений  производственных цехов и других подразделений предприятия;

· определение потребности в обучении персонала;

· организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;

· подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производствен ного обучения;

· обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией  и методическими пособиями;

· обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и  подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;

· участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых  определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;

· организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;

· разработка мероприятий  и в необходимых случаях составление  проектов приказов по дальнейшему улучшению  производственно-технического обучения;

· составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

УЦ будет входить  в состав дирекции управления персоналом.

На рисунке видно, что  в системе обучения персонала  после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).

В процессе обучения персонала  после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

· заявки от подразделений, на обучение работников поступающие  в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;

· поиском учебных  заведений будет заниматься УЦ;

· при отправке работника  на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Таким образом, внедрение  данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением  персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов  производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.

 

 

3.2 Оценка эффективности  мероприятий по организации внутрифирменного  обучения персонала ТУ Росимущества

 

Для осуществления всего  комплекса работ в ТУ Росимущества нам понадобится 7 специалистов: специалисты по обучению персонала, руководитель отдела маркетинга, директор учебного центра, специалист по развитию персонала, психолог, директор по персоналу.

Заработная плата каждого  специалиста, участвующего в проекте, была установлена в компании в  соответствии с его квалификацией и значимостью для проекта. В указанные в таблице суммы уже включены налоги на заработную плату.

Итак, заработная плата  проектной группе в день будет  составлять 1697 руб.

Количество рабочих  дней в месяце - 24. То есть в месяц  заработная плата всех специалистов равна 40726 руб. Проект длится 6 месяцев, поэтому всего трудозатраты на проект составляют 244354 руб.

При определении стоимости  проекта совершенствования системы  внутрифирменного обучения выделим  два вида затрат: капитальные (единовременные) и текущие.

Капитальные затраты  могут быть определены как любые  затраты, понесенные при создании, приобретении, расширении или усовершенствовании актива, предназначенного для использования  в компании.

Текущие затраты можно  определить как затраты, понесенные для получения прибыли или для поддержания доходности компании. Выгода от этих затрат используется в текущем отчетном периоде. Итак, итоговая стоимость проекта с учетом текущих, капитальных и трудозатрат составляет 551750 руб.

Финансирование проекта будет осуществляться из собственных средств компании, специально выделенных на данный проект. Данные средства компания выделила из стабилизационного фонда. Деньги в данном фонде формируются следующим образом: от чистой прибыли компании ежемесячно откладывается 3% на непредвиденные нужды и развитие компании. Поэтому руководство компании решило взять деньги на проект из стабилизационного фонда.

В результате совершенствования  системы мотивации ТУ Росимущества в компании произошли следующие изменения:

Увеличилась производительность труда => Увеличился объем продаж => Увеличилась прибыль

Прибыль от проекта будет  получаться за счет увеличения продаж магазинов компании. А увеличение продаж будет происходить благодаря  улучшению образовательного уровня персонала.

 

Заключение

 

Проведенное исследование позволило сделать следующие  выводы.

Внутрифирменное обучение персонала - это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения  уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности. Целенаправленный процесс внутрифирменного обучения является составной частью стратегии организации и представляет собой систему, обеспечивающую решение практических проблем.

Методологическим принципом проектирования и  
организации системы внутрифирменного обучения является единство исследования, обучения и развития персонала, работающего на предприятии малого бизнеса.

Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его  основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

* Выявление и анализ  потребностей в тех или иных  знаниях и навыках для определенных  работников компании в зависимости  от стратегии ее развития и  текущих задач, решаемых компанией.

* Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.

* Организация и проведение  внутрифирменного обучения для  целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и  техническое обеспечение.

* Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

* Оценка результатов  обучения.

Как фактор формирования организационной культуры внутрифирменное  обучение в своей основе имеет  ряд социально-психологических механизмов:

- вовлечение руководителя  и персонала предприятия малого  бизнеса в образовательный процесс  приводит к осознанному формированию  стратегии и тактики развития  организации и личности в ней;

- внутрифирменное обучение, ориентированное на решение реальных практических проблем организации, способствует постановке задач на профессионально-личностное развитие в организации;