Организация внутрифирменного обучения персонала (на примере ОАО «Оренбургэнерго»)

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет экономики  и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Управление выпускной квалификационной работой

Краткое изложение  дипломной работы на тему: «Организация внутрифирменного обучения персонала (на примере ОАО «Оренбургэнерго»)»

 

ОГУ 080505.65.5012.200 ОО

 

 

 

 

Руководитель работы

_______________ Ю. Н. Никулина

"_____"_________________2012 г.

Исполнитель

студент группы 08 УП

_________________А.В. Трунилова

"_____"_________________2012 г.

 

 

 

 

 

 

Оренбург 2012

Аннотация

Структура данной курсовой работы выглядит следующим образом.

Во введении обоснована актуальность заявленной темы, в соответствии с целями определены основные задачи работы.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты организации  внутрифирменного управления персоналом, а именно сущность и принципы организации, подходы, методы и программы внутрифирменного обучения персонала.

Во второй главе проведен анализ организации внутрифирменного обучения персонала (на примере ТУ Росимущества), проанализированы  состав, структура и движение персонала.

В третьей главе предлагаются рекомендации и мероприятия по организации  внутрифирменного обучения персонала  ТУ Росимущества Заключение содержит основные выводы по работе.

Работа выполнена печатным способом на 90 страницах с использованием 54 источников, содержит 4 рисунок, 13 таблиц.

 

 

 

Annotation

 

The structure of the course work is as follows.

In the introduction, the urgency of the topic, in line with the objectives of the key challenges.

The first chapter of the theoretical aspects of the organization disclosed intercompany management personnel, namely the nature and principles of the organization, approaches, methods and programs for in-house training.

The second chapter analyzes the organization of in-house training personnel (by TU Rosimushchestvo), analyzed the composition, structure and movement of personnel.

The third chapter provides recommendations and arrangements for in-house training TU Rosimushchestvo Conclusion contains the main conclusions of the work.

The work was printed way to 90 pages with 54 sources, contains 4 figure, 13 tables.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические основы организации системы внутрифирменного обучения

1.1 Сущность и принципы  организации системы внутрифирменного  обучения персонала

1.2 Подходы, методы и программы внутрифирменного обучения персонала

1.3 Отечественный и  зарубежный опыт организации  внутрифирменного обучения персонала

Глава 2 Анализ организации  внутрифирменного обучения персонала (на примере ТУ Росимущества)

2.1 Организационно-экономическая характеристика ТУ Росимущества

2.2 Анализ системы управления персоналом, состав, структура и движение персонала

2.3 Анализ форм, методов  обучения и результатов реализации  программ внутрифирменного обучения  персонала. Выявление проблемы организации внутрифирменного обучения персонала

Глава 3 Разработка рекомендаций по организации внутрифирменного обучения персонала ТУ Росимущества

3.1 Рекомендации по  организации внутрифирменного обучения  персонала ТУ Росимущества

3.2 Оценка эффективности  мероприятий по организации внутрифирменного обучения персонала ТУ Росимущества

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Самым ценным ресурсом любой  организации являются ее люди, так  как именно они развивают, производят и продвигают продукты и услуги.

Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.

Мировой и современный  российский опыт показывает, что полученного  однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы.

Поэтому внутрифирменное  обучение представляет собой самостоятельную  ценность и для работника, которая  заключается в возможности повышения  уровня его конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время  приобретают особое значение, обусловленное  осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.

Все это обуславливает  актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и  предмет дипломной работы.

Объект – ТУ Росимущества по Оренбургской области.

Предмет исследования - методы и формы организации внутрифирменного обучения персонала.

Цель дипломной работы - проанализировать процесс организации внутрифирменного обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретико-методологические основы организации системы внутрифирменного обучения

1. Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала

 

Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - процесс постоянного  совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Внутрифирменная система  обучения нацелена на решение специфичных  для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение  образовательного и профессионального  уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.

Организация работ по определению потребностей предприятия  в обучении персонала может проходить  по следующей схеме:

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

В связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями  в законодательстве, в корпоративных  правилах, персонал холдингов подвержен  значительным воздействиям внешней  среды. Это обуславливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда и внутрифирменное обучение.

Подходы к определению  сущности, целей и задач внутрифирменного обучения менялись в процессе эволюции взглядов на развитие и обучение работников организации в целом. До возникновения  концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся Списком терминов Департамента занятости Великобритании (1981 г.): «Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности»1 .

Ключевыми моментами  этого определения являются указания на: «систематическое развитие» качеств каждого работника компании, а также направленность на обеспечение соответствующего уровня выполнения служебных обязанностей. Однако, это определение исключает из рассмотрения аспект группового и командного обучения.

Внутрифирменное обучение, должно иметь систематический характер, однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.

В другом определении, данном Д. Хинричсом, отражается типичный американский подход к внутрифирменному обучению. Последнее лучше вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.

«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу, – это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании»2 .

Ключевыми моментами, данного  определения являются указания на то, что внутрифирменное обучение должно рассматриваться как «процесс, организованный и инициированный компанией», что ответственность за результаты обучения распределена между компанией и каждым обучаемым работником, что «вклад в достижение максимальной эффективности работы компании» является основной целью внутрифирменного обучения, и интегральный вклад формируется из вклада каждого работника в результате повышения производительности и эффективности труда на каждом рабочем месте.

Наиболее точным представляется следующее определение: «Внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации»3 .

Анализ приведенных  трактовок сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом.

Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его  основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

• Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях  и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.

• Анализ возможностей и  определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.

• Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.

• Создание условий и  мотивация реализации результатов  обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

• Оценка результатов  обучения.

Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника.

 

1.2 Подходы,  методы и программы внутрифирменного  обучения персонала

В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала  организации, основанные на системном  подходе к обучению. К ним можно  отнести:

- «сохраняющее» и «инновационное»  обучение персонала;

- экспертный и процессуальный подходы;

- традиционное и интегрированное  обучение. Бандурина А.В. Производственный  менеджмент. Обучение и развитие  персонала // http://www.cfin.ru

В зависимости от целей  и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации  выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.

1. «Сохраняющее» и  «инновационное» обучение персонала.

В рамках программ последипломного  образования можно выделить два  типа целей учебных занятий:

- передачу знаний;

- формирование определенного  арсенала умений, а также развитие  потенциала работников.

Соответственно, можно  говорить о двух разных типах учебных  программ - «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.