Организация управления предприятием

 

Вопрос 4.

Весь процесс исследования СУ можно сгруппировать в стадии, а стадии - в этапы. При этом все они во многом остаются типовыми и идентичными. Их конкретный перечень зависит от цели и вида исследования, характера, содержания и специфики объекта.

В процессе исследования СУ (с учетом работ по проектированию и реализации) можно выделить укрупненные последовательные стадии работ: подготовительную, исследовательско - проектную, реализации (внедрения) и совершенствования, включающие ряд соответствующих этапов:

• подготовительная стадия:

а) предварительное обследование;

б) детальный анализ;

в) разработка технического задания;

• исследовательско - проектная стадия:

а) разработка и выбор направлений исследования (технический проект СУ);

б) проведение исследований и проектных работ (рабочий проект СУ);

в) оформление отчетности, экспертиза исследований и проектных работ СУ;

• стадия реализации (внедрения) и совершенствования:

а) выполнение планов реализации рабочей документации СУ;

б) контроль и анализ реализации (внедрения);

в) обобщение и оценка результатов исследования и функционирования СУ;

            г) совершенствование СУ.

 

Тема 11. Научная и практическая эффективность исследования систем управления

Вопрос 1.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные.

На мой взгляд, можно предложить такие методы оценки результативности труда управленческих работников:

1. Создать комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.
2. Так же оценить результативность могут коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе.
3. Подчиненные оцениваемого.
4. Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками.
5. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
6. Конечный результат выполненной работы (прибыль, экономия, «лицо» предприятия, устойчивость на рынке и т. д.).

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность.

На прежнем месте моей работы оценкой результативности труда управленческих работников служили:

1. Оценка подчиненных их руководителем;
2. Метод коллективного обсуждения;
3. Конечный результат выполненной работы (прибыль, экономия, «лицо» предприятия, устойчивость на рынке и т. д.).

 

Вопрос 2.

Единицы измерения и системы показателей, отражающие деятельность управляющих устанавливаются в зависимости от измеряемого объекта.

На примере банка “Россельхозбанк” рассмотрим процедуру их разработки.

По каждой категории устанавливаются единицы измерения (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.) (табл. 1). А именно:

Таблица 1

Показатели результатов деятельности

Сфера ответственности	Показатели
Объект кредитов   Рентабельность   Качество кредитных операций   Привлечение новых клиентов	Рост по отношению к прошлому году, %   Отношение дохода к банковским издержкам, %   Сделки, подвергшиеся критике в штаб-квартире корпорации, % ко всем сделкам   Количество новых крупных вкладчиков денежного капитала

 

Вопрос 3.

Управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация - специфический объект приложения управленческого труда. 
В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей.

Вопрос 4.

Нормирование труда - процесс непрерывный. Это подтверждается опытом зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, в частности, США, ФРГ и др. За рубежом большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи, с чем на национальном и отраслевом уровнях разработаны специальные справочники, терминологические толкования всех понятий, методические унификации и т.п. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство предприятий пересматривает нормы через сравнительно небольшие промежутки времени - от 6 месяцев до 1 года, постоянно ужесточая их даже при небольших усовершенствованиях производственного и трудового процессов, проведении незначительных организационно-технических мероприятий5.

Как зарубежный, так и отечественный опыт свидетельствует о признании роли нормирования труда с позиции его комплексного воздействия на все стороны деятельности коммерческой организации. В этих условиях возрастают и требования к точности, обоснованности, прогрессивности, реальности норм затрат труда, а следовательно, к методам и способам их установления. Нормы труда могут использоваться в целях:

- планирования труда (определения плановой трудоемкости работ; расчета необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации и т.д.);

- оценки и контроля  издержек производства, в т.ч. на  рабочую силу (определения средств  на оплату труда, количества необходимого оборудования; обоснования мероприятий по повышению производительности труда; разработки оптимальных вариантов организации и обслуживания рабочих мест и т.д.);

- разработки премиальных  систем в зависимости от точности  и напряженности установленных  норм затрат труда и для других целей.

Важнейшей тенденцией в управлении нормированием труда в настоящее время является расширение связей с консультативными фирмами, занимающимися этой проблемой на достаточно высоком профессиональном уровне,    а    также владеющими программным обеспечением решаемых вопросов при использовании высокоэффективной вычислительной техники и т.п.

 

Тема 12. Диагностика систем управления

Вопрос 1.

Среди всех работ по исследованиям СУ одно из важнейших мест занимает диагностика.

В общем виде диагностика (от греч. diagnosis - распознавание) определяется как установление и изучение признаков, характеристик, факторов, характеризующих состояние объекта с целью выявления возможных отклонений, причин их появления и предотвращения основных нарушений в его нормальном функционировании.

Применительно к СУ диагностика представляет собой комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих рассмотреть цели, состояние, установить влияние одних факторов на другие, выявить возможные проблемы, недостатки, причины их появления и наметить пути устранения обнаруженных нарушений и отклонений в системе. Объектом диагностики могут быть не только СУ в целом, но и ее подсистемы, элементы и т.п. Экспресс-диагностика, являясь предварительной, осуществляется с целью определения основных проблем, «узловых» узких мест в системе и составления важнейших направлений работ по совершенствованию. Зачастую она проводится с привлечением исследователей-консультантов при активном участии и взаимодействии с руководителями высшего и среднего звена управления.

Вопрос 2.

Результаты диагностики служат основой для поиска резервов в СУ.  
В ряде случаев в совокупность диагностических работ включают операции по обоснованию не только путей совершенствования системы, но и более углубленное проведение работ. В любом случае диагностика является  
начальным этапом детального исследования СУ.

Таким образом, при осуществлении работ по диагностике в первую очередь необходимо определить «болезнь» системы (что и где «болит»), выявить ее причины и следствия, т.е. установить причинно-следственные связи в СУ и наметить основные меры по устранению причин «болезни» системы, а также обосновать направления более детальных исследований. Именно на это направлены диагностические работы.

Вопрос 3.

В зависимости от целей исследования СУ может проводиться не только общая, но и специальная диагностика, исследующая отдельные элементы  
и подсистемы системы.

Как уже было сказано, большую часть возникающих проблем в организации можно подразделить на проблемы-причины и проблемы-следствия. В связи с этим в методики диагностирования СУ целесообразно заложить использование метода «дерева» проблем, который по своей сущности во многом аналогичен «дереву» целей.

Информационное обеспечение применения данного метода может быть достаточно эффективно при использовании - анкетирования. Однако в данном случае это целесообразно осуществить методом экспресс - анкетирования менеджерского состава диагностируемого предприятия, позволяющим выполнить работы с малой трудоемкостью и простотой. К опросу желательно  
привлечь всех менеджеров высшего звена и ряд менеджеров среднего и  
низового звеньев, как СУ, так и производственной системы.

Вопросы экспресс - анкетирования целесообразно представить каждому  
из участников опроса в табличном виде, где можно было бы дать однозначный ответ «да» или «нет», указывая проблему и причину негативного  
состояния.

Можно использовать иной подход к составлению вопросов и их содержанию. В частности, вопросы можно задавать в такой, например, общей,  
но простой и конкретной форме: «что плохо», «где плохо», «почему плохо».  
При этом одним из вариантов отражения ответов и сбора информации на  
такого рода вопросы могут служить карточки проблем.

На каждую карточку каждый опрашиваемый заносит только одну проблему. Сведения о проблемах являются основой их классификации, уточнения формулировок и последующего анализа (например, методом «дерева» проблем).

Инструментарий диагностики может быть разнообразным. Его выбор во многом зависит от целей диагностики и конкретной специфики исследуемой организации

 

 

Список используемой литературы

Источники

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Офиц. текст. - М.: Юрид. лит., 2007.
2. ГОСТ 6.30-2003. Унифицированные системы документации: Система организационно-распорядительной документации: Требования к

    оформлению документов. - М.: Изд-во стандартов, 2003.

3. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые науч. - метод. рекомендации. - М.: Экономика, 2001.

Основная литература

5. Баззел Р.Д., Кокс Д.Ф., Браун Р.В. Информация и риск в маркетинге. - М.:  
   Финстатинформ, 2002.
6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высш. шк., 2004.
7. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб.  
   пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
8. Медведев В.П. Основы менеджмента. Кн. 1,2. - М.: ДеКА, 2002.
9. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследования систем управления: Учеб. пособие. - М.: Академический Проект, 2003.
10. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследования систем управления: Учебник. -  
    М.: Экзамен, 2005.
11. Степанова Е.Е., Хмелевская Н.В. Информационное обеспечение

     управленческой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Форум, 2002.

12. Скотт С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение  
    и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 2003.

Дополнительная литература

13. Apxunoвa Н.И. Регламентация и нормирование труда служащих государственных учреждений: Учеб. пособие по спецкурсу. - М.: МГИАИ, 1999.
14. Apxunoвa Н.И., Котин Л.В. Система контроля и эффективности труда служащих государственных учреждений: Учеб. пособие по специальному курсу.- М.: МГИАИ, 1999.
15. Бурков В.Н., Ирипов В.А. Модели и методы управления организационными  
    системами. - М.: Наука, 2004.
16. Глущенко В.В., Глушенко И.И. Исследование систем управления: Социологические и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экспериментальные исследования. - Московская область: Крылья, 2002.
17. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. - М.:  
    Технологическая школа бизнеса, 2004.
18. Методы сбора информации в социологических исследованиях: Кн. 1-2. - М.: Наука, 1999.
19. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.