Организация управления персоналом на предприятии

Нарушение этих положений может  повлечь уголовную, административную, гражданско-правовую или иную ответственность  в соответствии с законодательством  РК в виде лишения свободы, денежного  штрафа, обязанности по возмещению ущерба предприятию (убытков, упущенной  выгоды и морально ущерба) и других наказаний (ст.126, п.2 ГК РК, ст.200, УК РК).

2.2. Анализ проблемных  аспектов процесса управления  персоналом

Рекламное агентство "Империя М" открылось в 1998 году. Основным направлением его деятельности является качественное проведение любых BTL мероприятий. Большинство  рекламных акций проводится с  целью увеличения объема продаж, узнаваемости брэнда, знакомства с новыми продуктами.

Рекламное агентство «Империя М» - это коллектив людей, который  знает, как продвинуть компанию, как  сделать популярной продукцию, как  оповестить всех о существовании  компании.

Принципы работы компании:

• Высокая степень организации.
• Рациональное распределение функций между структурными подразделениями.
• Честность и открытость в партнерских отношений. Они никогда не скрывают от клиента информацию о форс-мажорных обстоятельствах (например: невыход промоутера на точку, отсутствие продукции в местах ее рекламирования), создают заранее договоренности о том, как действовать в подобных ситуациях.

Организация несет полную ответственность  за процесс выполнения работы и ее результаты.

В настоящее время в рекламном  бизнесе сложилась ситуация отсутствия профессиональных кадров и их переманивание. Поэтому очень большое значение имеет управление человеческими  ресурсами в агентстве. Руководство  и HR-менеджмент Агентства старается создать благоприятные условия для работы в компании, чтобы сотрудники получили возможность пусть напряженно, но с удовольствием работать, проявлять себя в серьезном проекте, однако это не всегда удается.

Кадровая политика любого предприятия  строится на 4 принципах. Рассмотрев их применительно к рекламному агентству, я выявила следующие проблемные аспекты деятельности кадровой службы организации.

Принцип первый – кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития в свою очередь  обуславливается целями организации  на текущий и дальнейший период жизни[23]. Кроме всего прочего это означает, что существуют такие модели построения отношений с персоналом, которые для данного бизнеса могут быть губительны и, наоборот, которые для бизнеса могут быть очень эффективны. Рассматриваемая фирма действует на рынке в плотной конкурентной среде, где несогласованность программы обучения персонала и зарплатной системы может дорогого стоить. То есть, если HR-менеджеры обучают своих людей, но при этом вычитают стоимость обучения из зарплаты, работники считают, что у конкурента условия лучше. Если же зарплата в Агентстве одна из самых высоких на рынке, но обучения менеджеры не проводят, то некоторые сотрудники считают, что в фирме мало условий для личного роста и опять-таки уходят к конкурентам в поиске лучшего места для самореализации.

 Принцип второй – не допускать  противоречия характеров людей,  задействованных в проекте[23].

 Не секрет, что каждый человек  сам по себе большая индивидуальность  – личность со свойственными  ей надеждами и чаяниями, принципами  и правилами. В коллективе фирмы  главная личность - личность руководителя. Поэтому именно вокруг его  индивидуальности и выстраивается кадровая политика.

 Руководитель рекламного агентства является центром движения всего остального наёмного коллектива. От него исходят усилия, связывающие людей одной целью. От него исходит ограничивающее влияние, которое остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных для фирмы поступков. Он - руководитель фирмы, чья рука и воля правят этим бизнесом.

Конфликт личности руководителя и  незаменимого сотрудника - всё равно, что заряженное ружьё на стене  – стрельнет обязательно, если не принять меры. Таким образом, если рассматривать данный принцип применительно к рекламному агентству, то можно выявить следующий факт: в данный момент в агентстве в качестве основного HR-менеджера человек, не обладающий набором всех необходимых качеств, необходимых для исполнения своих обязанностей, а в частности, не обладает должной ответственностью и заинтересованностью в общем деле. Однако, учитывая кадровый дефицит на данную должность с данными условиями работы, руководителю агентства приходится подстраиваться  под неисполнительность данного менеджера. Однако остальную часть основного штата составляют рабочие, не желающие мириться с таким качеством работы одного сотрудника, влияющим на качество работы всей команды в целом. Отсюда и межличностные распри, и ухудшение производительности труда в связи с неблагоприятным психологическим климатом в организации.

 А меры эти задаются как  раз вторым принципом эффективной  кадровой политики – не допускать  противоречия характеров людей,  задействованных в проекте. 

Принцип третий – разделённая мотивация[23].

Суть – на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или  руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции  предельно формализованы, и от коих требуется лишь «тупое» исполнение инструкции. В рекламном агентстве одинаково поощряются и работники, выполняющие формализованные функции, и работники, действующие в условиях неопределенности, отсюда вытекает недовольство данной мотивацией последней группы работников. Вследствие этого мы возвращаемся ко второму принципу и возникают противоречия между сотрудниками.

Принцип четвёртый – максимальная формализация обязанностей[23].

В данном рекламном агентстве мы сталкиваемся с проблемой вечного  делегирования обязанностей менеджеров друг другу. Руководство поручает группе менеджеров выполнить определенную задачу, а каждый из них, в свою очередь, рассчитывает, что данное поручение  дали его коллеге. В итоге мы сталкиваемся с неисполнением данной задачи, что приводит к неблагоприятным последствиям в деятельности всей компании в целом. При этом никто не штрафуется и не подлежит выговору. И так на протяжении нескольких месяцев.

3. Совершенствование системы  управления персоналом на предприятии

1. Программа оптимизации работы службы управления персоналом

Если исходить из того, что в  работе данного рекламного агентства  не соблюдаются все четыре принципа организации службы управления персоналом, то можно предложить внедрить следующие  ключевые моменты в каждый из вышеперечисленных  принципов.

Принцип 1. Рекомендации: стратегия  бизнеса предопределяет поведение  HR-менеджеров в отношении наёмных сотрудников. Ведь если вы не собираетесь надолго задерживаться на обозначенном рынке и намереваетесь лишь провернуть несколько операций, то озадачиваться возможным в будущем поведением персонала вообще не имеет смысла. Можно сулить хоть золотые горы, да супер-обучение за счёт фирмы и не опасаться, что последующий уход сотрудников повлечёт за собой бедствие для фирмы. Однако на совести руководителя останется «моральный аспект» последствий такого поведения. В данной организации слабо прослеживается взаимосвязь стратегии бизнеса со стратегией работы кадровой службы. Наемный персонал долго не задерживается на одном месте, так как не видит перспектив карьерного роста, личного развития, самореализации в полной мере. Следовательно, необходимо провести четкую линию роста сотрудника в организации, чтобы мотивировать его на долговременное и плодотворное сотрудничество именно в данной компании, причем тут необходим индивидуально-личностный подход к каждой группе сотрудников. Для кого-то это стабильность, выраженная в четко сформулированных условиях работы и поощрения, без возникновения условий риска и неопределенности. Такой категории сотрудников присуща усидчивость на одном должностном месте с уверенностью в завтрашнем дне, следовательно, данные работники прекрасно чувствовали себя бы на должности промоутера-консультанта по активностям, имеющим продолжительные сроки. Для кого-то это желание попробовать себя в какой-то новой сфере, новом деле, новом воплощении. Следовательно, мотивирующим фактором для работников данной категории станет частое изменение должностных обязанностей, проявляющееся в виде кратковременных активностей различного рода. Для третьей категории работников характерна высокая заработная плата в качестве мотивирующего фактора исполнительной деятельности, поэтому данные работники хорошо ощущали бы себя на должностях, где от результата их усилий зависит уровень оплаты их труда. Чаще всего это проявляется в виде процента от продаж или бонусов за выполнение определенного плана. При соблюдении всех видов мотиваций мы можем гарантировать то, что персонал агентства задержится на более продолжительное время, нежели сейчас. И потом, необходимо организовать так называемые курсы повышения квалификации или хотя бы тренинги по обучению промоутеров превращению из обычного потребителя в харизматичного консультанта. Эти курсы должны включать в себя следующие аспекты:

1. Если выбирать между знающим  предмет специалистом и качественным  рассказчиком - тренером, я выберу  последнего. Умение завлечь аудиторию,  харизматичность – это талант, который для тренера стоит  больше, чем "знать все" и  который стоит денег, чтобы  нанять именно такого тренера.  Хороший тренер должен мотивировать  промоутеров, быть для них идеалом  общительности, соратником и старшим  товарищем; 

2. Мотивирует промоутеров. Расскажите  о ценности бренда, о том, что  промоутер - лицо бренда - это очень  большая ответственность и доверие; 

3. На обучении образцы товара - такой же инструмент обучения, как тренер, презентация, бриф. Образцы  продукции во время обучения  промоутеры должны обязательно  "покрутить" в руках. Промоутеры  должны четко знать, как пользоваться  продуктом, как его открывать,  разворачивать, где размещается  описание, рецептура, сроки годности  и т.п.;

4. Информативный бриф для людей  читающих "по диагонали", без  сплошного текста абзац за  обзацом – обязательный элемент  обучения. Описание продукта приводите  не повествовательно текстом,  а только в сочетании с примерами.  Именно такая схема: одно из  качеств товара - "пример из  жизни", раскрывающий полезность  этого свойства, способно в голове  промоутера создать ассоциативный  ряд и прочно закрепить знание  о продукте. Бриф должен быть  роздан промоутерам, тогда как  представитель компании-заказчика,  или трейд-маркетолог должен внятно  и кратко "пробежаться" по  брифу, желательно им не пользуясь.  Это создает образ компании, уверенной  в товаре и в том, что она  продает.

4. Еще один важный инструмент  – ролевая игра «покупатель-промоутер». Она проводится не с целью  развития навыков коммуникации, а для закрепления знания о  продукте, и умения не "блеять" в ответ на трудные вопросы.  Тренер в такой игре должен  быть виртуозом, чтобы не просто  показать "как надо", а закрепить  знания;

5. Покажите спецодежду промоутерам,  расскажите особенности ее одевания  и работы в ней (застежки, карманы   и т.п.) Обязательно соберите промо-стойку, оборудуйте ее всем необходимым  для маркетинговой акции; 

6. Игра – важный элемент обучения. Постарайтесь многое из сказанного  обернуть в обертку из игр.  Например, игра на закрепление  знания может быть такой: промоутеры  по очереди называют свойства  продукта. Или так: промоутеры  приводят (сочиняют) примеры использования  продуктов маркетинговой акции  их близкими родственниками. Такое  рассуждение и фантазии помогут  создать дополнительный ассоциативный  ряд и, что так же важно,  наружу вылезет та чушь, которая  у промоутеров в голове, то, что  они  боялись выяснить, их незнание  жизни. Это все и необходимо  тренировать.

После таких тренингов промоутерам  станет гораздо интереснее работать, они овладеют навыками коммуникации, если раньше были менее раскрепощены в общении с незнакомыми людьми, и уяснят для себя те моменты, о которых ранее и не догадывались, может быть даже используя данный продукт по назначению.

Принцип 2. Рекомендации: если руководителю не нравится сотрудник, то нельзя стараться сломить волю последнего – его надо уволить. И на освободившееся место нанять иного, более подходящего по моральным качествам человека.

 Если ненравящийся сотрудник незаменим, то надо сменить руководителя. Пусть дико звучит, но это надо понимать, ибо важность второго принципа первостепенна. Фирма должна расти! Коллектив должен формироваться сплочённый – это повышает эффективность его работы, что в конечном итоге повышает прибыль. Таким образом, если руководитель Агентства видит, что один из менеджеров не справляется со своими прямыми должностными обязанностями и не пытается исправить текущее положения, приложив больше усилий (остаться на рабочем месте чуть дольше, чтобы успеть всё сделать), то данного сотрудника лучше уволить, чем терпеть периодические «провалы» по той или иной активности, обусловленные неисполнительностью одного из менеджеров.

Принцип 3. Рекомендации: основанием для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников и "работников по инструкции" разная. Попытка формирования и повышения мотивации обеих групп сотрудников в рамках одного мероприятия снижает эффективность этого мероприятия. Желая достичь максимальной заинтересованности работников в результате их труда, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятии по формированию их высокой мотивации. Как было сказано ранее, для кого-то это карьерный рост, для кого-то – возможность попробовать себя в разных амплуа, для кого-то – стабильность.

Принцип 4. Рекомендации: для того чтобы человек был эффективен в своей работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. И уж тем более необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений, и сотрудник должен быть с ней ознакомлен. Перед началом работы каждому сотруднику необходимо ознакомиться с должностной инструкцией, а в случае ее отсутствия, кадровая служба должна разработать каждой группе сотрудников должностные инструкции. В данной курсовой работе я предлагаю внедрить в работу Агентства такой документ, как Код промоутера, в котором будут вкратце описываться его должностные обязанности, а также штрафы и поощрения. Ниже я опишу основные положения данного документа.