Организация управления персоналом на предприятии

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В первой главе работы будут  рассмотрены: понятие, сущность и основные особенности процесса управления персоналом.

Во второй главе будет проанализировано состояние структуры управления персонала в рекламном агентстве «Империя М» и разработана новая структура службы управления персоналом.

Целью работы является комплексное  изучение процесса управления персоналом в организации.

Объектом изучения является малое  предприятие, представленное в виде индивидуального предпринимательства, занимающееся рекламной деятельностью – «Империя М». Предмет исследований в работе – служба управления персоналом.

Основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ процесса управления персоналом;
2. исследование методологии процесса управления персоналом;
3. разработка структуры службы управления персоналом для рекламного агентства «Империя М».

 

 

1. Теоретические основы управления  персоналом

 

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для  большинства предприятий вид  деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение  рабочей силы стало юридическим  фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в  настоящее время превратились в  основную часть общих расходов, поэтому  важно обеспечить максимальную эффективность  использования трудовых ресурсов. Способность  предприятия успешно решать названную  выше задачу зависит от того, на сколько  точно будут рассчитаны, а затем  проконтролированы затраты на труд [3].

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры[15].

Основной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами[1].

Управление человеческими ресурсами  предприятия включает комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами[12].

 

1.1 Социально-экономические  основы кадрового менеджмента  в условиях рыночной экономики

 

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием  научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей  силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются  новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий[2].

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней[8].

Предприятия сумеют выжить в жесткой  конкурентной борьбе, если их руководящий  персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции  общественного развития[13]. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами, как только административной работы[18]. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд[14].

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения  трудового законодательства включают конституционные положения о  свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний[16].

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководителей все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров[11].

 

1.2 Личные факторы  в управлении персоналом

 

Межличностные различия и мотивация работников

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют  большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить  ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что в рекламном деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить рекламных работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые агентства все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу[10].

Умственные способности личности могут быть определены как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций  понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой  степени успешное обучение и сдача  экзаменов могут гарантировать  определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут  дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера[17].

В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень  обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение  при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных  черт могут варьироваться в зависимости  от ситуации; например, кто-то может  демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм  по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения  характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями  успеха в будущей работе[4].

Теория «х» и теория «у»

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори[6].

Очевидно, что это наиболее современная  точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях  максимально полного вовлечения работника в производство и получение  им наибольшей выгоды.

Мотивация.

Мотив – это побуждение воли; соображение  и чувства, которое побуждает  действовать, а мотивация – сила мотива, стимула[22].

Под мотивацией в смысле менеджмента  мы подразумеваем стимулы, которые  организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это  происходит добровольно, для блага  организации или для реализации имеющихся программ[7].

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу  или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас скорее всего было назначенное  жалование – реальные деньги, которые  вы сможете тратить без необходимости  постоянно просить родителей  оплачивать ваши расходы. Позже очень  действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, которой вы сможете  пользоваться[9].

Взглянем на это с другой стороны, назовем это демотивацией. Что  заставит вас оставить имеющуюся  работу? Возможно, уменьшение зарплаты на 1/3 от сегодняшней, такое увеличение рабочего дня, что вы никак не можете быть дома раньше 11 часов вечера и  совсем не видитесь с семьей. Если босс начинает публично отчитывать вас за каждую ошибку в офисе, даже если она  никак к вам не относится, или  распространять слухи о вашей  личной жизни – все это может  послужить причиной для того, чтобы  потерять всякий интерес к работе.

 

 

1.3 Основные  направления перестройки работы  кадровых служб в современных  условиях

 

Повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.