Организация управления кафе «Шоколадница» и основные направления её совершенствования

В кафе соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. Все поправки или случаи невыполнения обещаний работники стараются оговаривать сразу и вместе со всем коллективом. Но договоренности иногда не выполняются, это происходит в результате каких-то чрезвычайных обстоятельств, которые представляют исключение.

В отношениях гостей с персоналом все гораздо сложнее. Принятое решение или какая-то договоренность нарушается всегда со стороны гостей. Кафе и его персонал идут навстречу покупателям и делают уступки, в результате страдает кафе. С этим практически ничего не поделаешь. Например, гости отказываются от заказанного блюда, якобы оно остыло, или недоделано, тогда блюдо выводят из счета, и списывают на кафе.

Также в ресторане в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности. Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле как-то объяснить его действия и слова). В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителей и персонала используются следующие способы и условия:

• происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);
• проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе (совместное отмечание различных праздников, корпоративных вечеров и совместные поездки куда-либо);
• при возникновении важных проблем, персонал информируется руководителем - менеджером, если возможно, оказывается помощь при их решении;
• происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности кафе;
• если менеджер ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;
• менеджеры и дирекция не ставят перед персоналом задачи, которые не соответствуют их возможностям;
• оценка результатов деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов;
• разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;
• если менеджер допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Глава. Система мотиваций

 

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры.

Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие. Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. Наилучший стимул, пробуждающий сотрудников к эффективной работе - незамедлительная и справедливая реакция на их действия. Если работника поощрили или наказали незаслуженно, или же чересчур поздно, или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального вклада, то эффект подобного “стимула” обычно противоположен планируемому. Так, практически не дает результата одновременное и равное для всего коллектива повышение зарплаты. Единственным действительно результативным стимулом, широко используемым в отечественной практике является повышение сотрудников в должности. Однако эта мера может применяться далеко не ко всем и к тому же довольно редко. Очевидно, существует необходимость в создании системы стимулов, всесторонне охватывающей весь круг интересов и сотрудников, и организации.

Стимулирующие выплаты.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении обязательств, повышения качества работы в фонд заработной платы включаются доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, высокие достижения в труде. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются, например, бармену, официантам в размерах до 50% оклада в зависимости от стажа. Надбавки выполнение особо важных работ, высокие достижения в труде устанавливаются менеджеру, бухгалтеру, пекарю до 50% оклада. При этом за месяц, в котором имели случаи некачественной работы, надбавка не выплачивается.

Единовременные поощрительные выплаты.

Особой формой материального поощрения является выплата вознаграждения по итогам годовой работы. Право на получения вознаграждение имеют все работники, проработавшие полностью календарный год, и не работали по уважительным причинам (поступление на учебу, рождение ребёнка и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Глава. Оценка эффективности предлагаемых в работе мероприятий

 

Расчет основных технико-экономических показателей

а) Расчет рентабельности

 

 

 

 

б) Срок окупаемости затрат

 

 

 

 

 

в) Годовой экономический эффект

 

 

 

2. Расчет точки безубыточности

Зпост=297396 руб.

Зпер=335705 руб.

Vпрод=4860 шт.

VРП=812550 руб.

Зпер1изд=335705/4860=69 руб.

Zср.1изд=812550/4860=168 руб.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе было проанализировано ООО кафе «Шоколадница», которое предоставляет услуги в сфере питания. В работе разобрана производственная структура фирмы, описаны ее основные элементы, разобраны особенности данного производства и сферы оказания услуг.

Рассмотрена организационная структура управления, особенности персонала организации, системы учета и контроля, информационного обеспечения и управления. По итогам проведенных исследований: можно сказать, что в кафе «Шоколадница»- демократический стиль руководства более влиятелен и эффективен. За годы управления персоналом именно демократическим стилем улучшилась работа персона. Это заметили не только рабочие заведения, но и его посетители. Предложен ряд рекомендаций по созданию действенной комплексной системы управленческой деятельности в кафе «Шоколадница». Внедрение данной системы позволит выйти кафе  на качественно новый уровень обслуживания. В данной работе были выявлены стратегия, миссия, цель кафе. На примере исследования системы управления кафе можно сделать вывод, что менеджмент не существует вне организации. Благодаря менеджменту организация способна к взаимодействию с внешней средой и обладает цельностью. Менеджмент является движущей силой развития организацией, что является одной из ключевых его функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.  Основы менеджмента: Учебное пособие – 2-е изд. – М.: Издательский дом "Дашков и К0" 2000г.

2.  Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник 3-е изд. - М. 2000г. -528с.

3.  Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001г.

4.  В.А. Горемыкин, А.Ю. Богомолов Бизнес-план: Методика разработки, 45 реальных образцов бизнес планов. -3-е изд., доп., и переаб. -М.: "Ось - 89,", 2002г.

5.  Бассовский Л.Е. Менеджмент/Учебное пособие - М: ИНФАРМА, 2002г.

6.  Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. М.: ИНФРА-М, 2001г.

7.  Костров, А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

8. Менеджмент: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии» . Г.Н. Чуплыгин. – Нижний Новгород: издательство ФГОУ ВПО ВГАВТ, 2004. – 24с.