Организация управления кафе «Шоколадница» и основные направления её совершенствования

·   осуществляет проверку работы бухгалтерии.

Это были функциональные руководители, теперь рассмотрим линейных руководителей.

Руководителем производства на предприятии является заведующий производством, а руководителем обслуживания – управляющий персоналом.

Управляющий персоналом контролирует, регулирует и координирует работу официантов, поваров-раздатчиков, буфетчиков, кассиров, резчиков хлеба, сборщиков и мойщиков столовой посуды, швейцаров, гардеробщиков и артистов оркестра.

Функции управляющего персоналом:

·   составление графиков выхода на работу подчиненных ему работников и контроль за его выполнением;

·   контроль за своевременной подготовкой зала к открытию и соблюдением санитарно-гигиенических требований во время обслуживания;

·   контроль за сервировкой столов, соблюдением правил торговли, правил личной гигиены, состоянием форменной одежды;

·  непосредственное участие в обслуживании; встреча посетителей,

консультации в выборе места в зале, предъявление Книги отзывов и предложений по первому требованию посетителей, разрешение конфликтов, возникающих между работниками предприятия и посетителями;

·    оформление заказов;

·   ведение работы по совершенствованию профессиональных знаний официантов, распространению передового опыта;

·   контроль за уборкой зала после его закрытия и правильности отчетов официантов.

Еще одним линейным руководителем является шеф-повар.

Функции шеф-повара:

·    ответственен за руководство всей кухонной сферой, а также за производство блюд по установленному стандарту гостиницы с учетом достижения максимального успеха в экономике и организации производства;

·   поддерживает руководителя закупок по всем вопросам приобретения сырья, товаров и  качеству;

·    руководит своей сферой с учетом основных производственных направлений развития фирмы;

·   организуют, руководит, контролирует работу всех занятых на кухне сотрудников;

·   планирование, определение цены, а также составление меню на каждый день и для специальных мероприятий с учетом фирменных блюд сезона;

·    контроль за качеством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Глава. Управление коллективом

Формы власти:

Принципы управления были объектом внимания всех известных мыслителей, понятие "власть" возникло в древнегреческих городах. На их территории появилась необходимость регулирования взаимоотношений граждан и достижения их общих интересов. Так зародилась власть как насильственная деятельность, выражающая интересы и волю тех или иных субъектов, оказывающая регулирующее воздействие на поведение людей.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только  тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует  власть, и тем к кому она  применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется  власть, имеет некоторую свободу  действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у того и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют и начальники и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Для того, чтобы оказывать влияние на подчиненных, руководитель наделяется властью - способностью влиять на других. Так как подчиненные также обладают некоторой долей власти над руководителем (например, выполнение поставленных задач, программ), он должен в обязательном порядке соблюдать баланс власти в коллективе и предупреждать возникновение резонанса. Различают четыре основные формы власти - власть, основанная на принуждении, вознаграждении,  экспертная власть, эталонная и законная власть. Власть  может  принимать  разнообразные  формы:

1. Власть, основанная  на  принуждении. Исполнитель  верит , что  влияющий  имеет  возможность  наказать  таким  образом , который  помешает  удовлетворению  какой-то  насущной  потребности , или  вообще  может  создать  какие-то  другие  неприятности.

2. Власть, основанная   на  вознаграждении. Исполнитель  верит , что  влияющий  имеет  возможность  удовлетворить  насущную  потребность  или  помочь  в  каком-либо  деле.

3. Экспертная  власть. Исполнитель  верит , что  влияющий   обладает  специальными  знаниями , которые  позволят  удовлетворить  потребность.

4. Эталонная  власть (власть  примера). Характеристики  или  свойства  влияющего  настолько  привлекательны  для  исполнителя , что  он  хочет  быть  таким  же  как  влияющий .

5. Законная  власть. Исполнитель верит , что  влияющий  имеет  право  отдавать  приказания  и  что  его  или  ее  долг – подчиняться  им . Он  или  она  выполняют  приказания  влияющего , так  как  традиция  учит , что  подчинение  приведет  к  удовлетворению  потребностей  исполнителя . Поэтому  законную  власть  часто  называют ”традиционной  властью” . Все  руководители  пользуются  законной  властью , потому  что  им  делегированы  полномочия  управлять  другими  людьми .

Я считаю, что в кафе «Шоколадница» осуществляется три типа власти, это: власть, основанная на вознаграждении, экспертная власть и законная власть. Исполнители стремятся к хорошей и добросовестной работе, т.к знают, что в последующем их ждет вознаграждение. А хороший менеджер всегда правильно поставит задачу перед исполнителями, чтобы между ними не было войны на премию. Также любой исполнитель знает о законах, и он в любом случае должен подчиняться своему начальнику.

Руководство ООО «Шоколадница» характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мыслью, настроениями, советуется с ними. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчество.

Стили лидерства:

Стиль лидерства – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Существует 4 стиля лидерства:    

Эксплуататорско - авторитарный.

Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется  с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента  несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.

Благожелательно - авторитарный.

Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.

Консультативно - демократический.

Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.

Демократический (система группового участия).

Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует много коммуникабельных связей и большие возможности групповой работы.

 

ООО «Шоколадница» использует стиль лидерства как консультативно-демократический. Руководитель, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реаᴦᴎровать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делеᴦᴎрует другим сᴨециалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.

 

Конфликты внутри организации:

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Внутриличностный: конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распростанённых форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые иногда взаимоисключающие требования по поводу результатов его работы. Выполняя одно требование, человек нарушает другое. Противоречие находится «внутри» человека. Он не знает, как поступить.

Межличностный конфликт: возможно, самый распространённый. В организациях он проявляется по–разному. Часто это борьба руководителей за ограниченные ресурсов, использование оборудования и т.д. Он возникает всегда при различии целей, способов, методов работы взаимодействующих сотрудников.

Конфликт между личностью и группой: может возникнуть из-за различий в целях, представлениях, ценностях отдельной личности и группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязательств руководителя по отношению к подчинённым.

Межгрупповой конфликт: может возникнуть из-за различий целей, интересов различных взаимодействующих групп, между линейным и штабным персоналом организации, между формальной и неформальной организациями.

В кафе «Шоколадница», как, естественно, и в любом другом предприятии общественного питания ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, некоторые перерастают в конфликты.

Конфликты проявляются как столкновения между:

• сотрудниками ресторана в результате получения недостоверной информации;
• гостями и сотрудниками;
• сотрудниками;
• руководителем и подчиненными;
• подчиненными и администрацией ресторана;
• руководством и поставщиками;

По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно- психологическими травмами.

В первую очередь это конфликты возникают из-за затяжного или плохого обслуживания гостей «персонал не всегда бывает вежливым и обходительным», по мнению гостей. Это связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением персонала или гостей, очень часто хамством гостей, либо конфликтом, возникающим между гостями, взаимным неуважением обоих сторон.

Конфликты возникают и между сотрудниками кафе в процессе их деятельности. Это разногласия между сотрудниками по поводу рабочих и выходных дней, из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу, а также разногласия между руководителем и его подчиненными, возникающие по следующим причинам:

• сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
• не хочет работать или работает плохо;
• неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
• в ходе ежемесячной инвентаризации обнаруживается недостача кухонной продукции;
• из-за плохого настроения срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними.

Конфликтные ситуации происходят между персоналом и администрацией гостиницы по поводу задержек заработной платы или неправильного ее начисления.

Конфликты с поставщиками возникают по поводу поставки недоброкачественного товара, нежелания обменять бракованный товар на хороший по той же цене, по которой покупали или возвратить деньги, а также по поводу продажи не того товара, который заказывался.

Руководство и персонал кафе стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.

Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

Одним из таких условий является избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей кафе. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника, и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в кафе является забота о справедливости. Менеджер кафе старается быть справедливым по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений, не пострадает ли кто-то из невиновных, задает себе вопрос: "Правильно ли я поступаю в данной ситуации?"