Организация работы службы управления персоналом в организации

По состоянию на 31 декабря 2009 года уставный капитал открытого  акционерного общества «Магнит» составляет 889 750, 73 рублей. Он состоит из 88975073 штук обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 0,01 рубля.

Общество вправе размещать  дополнительно к размещенным  акциям обыкновенные именные акции  в количестве 111 874 927 штук номинальной  стоимостью 0,01 рубля (объявленные акции). 2009 году на основании решения Совета директоров от 02.09.2009 г. (Протокол б/н от 02.09.2009 г.) размер уставного капитала ОАО «Магнит» был увеличен.

02.10.2009 г. ФСФР России  был зарегистрирован дополнительный  выпуск обыкновенных именных  бездокументарных акций номинальной  стоимостью 0,01 рубля каждая в  количестве 11 154 918 штук.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация работы службы управления персоналом в организации.

3.1Состояние кадровой  работы в организации.

 

 При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Подбор персонала. Прием  на работу в ОАО «Магнит» начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс  подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник  для успешной работы в данной должности  – квалификационные карты и карты  компетенции (портреты или профили  идеальных сотрудников).

Квалификационная карта  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенции (портрет  идеального сотрудника). Компетенции  представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения  и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к  реализации следующего этапа – привлечению  кандидатов. ОАО «Магнит» использует объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного  метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение  информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел  кадров в ОАО «Магнит»в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:

-        создание резерва кадров;

-        проводить оценку деятельности каждого работника;

-        заниматься процессом адаптации работников;

-        управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволяет  администрации реально управлять  трудовыми ресурсами, позволит сократить  текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Так же при анализе системы  управления персоналом рассматривается  такой вопрос как система мотивации  персонала.

В качестве системы мотивации  в ОАО «Магнит» используются «премии  – призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный  характер. Использование подобного  рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник  должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких  задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном  случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.   

Повышение квалификации кадров. В ОАО «Магнит» процесс повышения  квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

-        занятие проводятся опытными экспертами;

-        работники получают заряд свежих идей и информации;

-        повышение самооценки;

-        повышение квалификации и профессиональной компетентности;

-        расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации.

Недостатки:

-        курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

-        работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;

-        стоят дорого.

Далее проведем анализ эффективности  работы кадровой службы.

Для оценки эффективности  деятельности кадровой службы в ОАО  «Магнит» можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину «потенциал службы управления персоналом» (Таблица 2).   

пп/п	Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Проектное значение	Балл
1	Функции СУП	Занимается только оформлением  приема, перемещением, увольнения, оформлением  трудовых договоров	1	Занимается оформлением  приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией  и выполняет также еще и  др. функции	5
2	Система приема на работу	Осуществляется благодаря  подробным публикациям с перечнем требований	5	Осуществляется благодаря  подробным публикациям с перечнем требований	5
3	Комплектование подразделений	Существуют социально  – психологические методы, но не применяются	5	Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость  работников и нормальный психологический	10
4	Контрактная система	Используется только для  отдельных работников в самом  общем виде	2	Используется для отдельных  работников в общем виде	2
5	Должностные инструкции	Существует для многих работников в общем виде	4	Существует для многих работников в общем виде	4
6 6	Обучение персонала	Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации	4	Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю  и самостоятельную учебу	8
7	Должностные продвижения	Зависит от руководителя, который  объективно оценивают, проявляя волевые  решения	4	На конкурсной основе по объективным критериям	7
8	Аттестация	Проводится для большинства  категорий персонала, но чисто формально	3	Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три-пять лет	6
9	Увольнение	Руководство старается задержать  под благовидным предлогом увольняющихся  по собственному желанию работников	1	Руководство старается задержать  под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1
10	Политика сокращения штатов	Увольняющихся работников заранее  предупреждают об этом	1	Увольняющихся работников заранее  предупреждают об этом	1
11		Итого	28	Итого	49

 

Таблица 2  – Оценка Эффективности  деятельности кадровой службы

Из таблицы 2 видно, что кадровая служба в ОАО «Магнит» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно  организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает  хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы  управления.

Аттестация проводится для  большинства категорий персонала, но чисто формально основными  факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются  только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая  оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, «хорошим» он является в целом или «плохим».

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что  в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

 

3.2 Предложения по совершенствованию организации деятельности службы управления персоналом предприятия.

 

Основными задачами эффективной  организации труда в деятельности компании являются:

1) разработка и внедрение  в рабочую деятельность компании  наиболее эффективных форм разделения  труда и его кооперация;

2) максимальное использование  достижений современной науки  и техники;

3) совершенствование нормирования  труда;

4) комплексное изучение  затрат рабочего времени по  выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка  и установление показателей, позволяющих  определить объем работы, необходимую  численность разных категорий  персонала;

5) изучение и внедрение  наиболее гибких форм стимулирования  труда;

6) организация рабочих  мест, создание соответствующих  законодательству условий труда и его безопасности.

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению  роста производительности труда, как  главного источника повышения эффективности  производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости продажи продукции.

Для совершенствования работы кадровой службы необходимо:

- ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности кадрового работника, системе адаптации персонала;

- создать систему аттестации персонала;

- управлять текучестью кадров.

Далее рассмотрим мероприятия  по совершенствованию более подробно.

Создание кадрового резерва  более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. Кадровый резерв – это группа квалифицированных  работников компании, прошедших предварительный  отбор, специальную подготовку и  являющихся внутренними кандидатами  на замещение вакансий вышестоящих  должностей.

Создание резерва кадров позволяет решить сразу несколько  задач: прежде всего – заполнить  вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными  знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации  данного сотрудника значительно  короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь  принятого работника.

Замещение должностей внутренними  кандидатами имеет следующие  достоинства: сокращается время  адаптации нового работника в  должности, снижаются расходы на подбор специалистов, сокращаются потери квалифицированных сотрудников  компании, вызванные отсутствием  профессионального карьерного роста. Кроме того, наличие подготовленных резервистов позволяет компании построить систему инвестиций в  развитие персонала, повышающую нематериальную мотивацию специалистов и способствует их удержанию в компании.

Возможность перемещения  по служебной лестнице является для  многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва  призвано сделать процесс перемещений  плановым и управляемым.        

Следующая функция, которую  следует включить – оценка трудовой деятельности каждого работника.

Определение степени эффективности  труда имеет своей главной  целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать  и полностью использовать его  потенциал; снабжать работников и руководителей  информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой. В  этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три  группы функций: административную, информационную и мотивационную.