Организация работы с персоналом

«Добро пожаловать в экологию» О.А.Воронкевич

«Юный эколог»  С.Н.Николаева

Техника личной работы связана с сеткой занятий, которая  составлена с учетом:

• рекомендаций базисной программы;
• ФГТ;
• соблюдения объема учебной нагрузки на ребенка;
• ориентированности сетки занятий, кружков и студий на динамику работоспособности детей в течение дня, недели .

     Расписание организованной образовательной деятельности.

На зимний период

Методы нормирования труда.

Система оплаты труда работников устанавливается в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, Положением о новых системах оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений, утверждённым  Постановлением главы местного самоуправления, а также локальными нормативными актами.

Система оплаты труда работников МБДОУ ЦРР д/с «Сказка» устанавливает с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
• государственных гарантий по оплате труда;
• постановлением администрации  «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждений»;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.  Воспитатель работает на одну ставку, количество рабочих часов в неделю 36.

 

2.5. Основы лидерства.

 

Лидерство- это способность влиять на группу людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных их целей.

Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики.

Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект.

      Поведенческое лидерство представляет собой совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Наш руководитель обладает поведенческим лидерством, потому что уважает потребности работников, заботится  о развитии персонала, а мы стараемся выполнять поставленные задачи. Ситуационное лидерство иногда играет большую роль в решающих обстоятельствах.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства    «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. и др.

     Часто происходит, что в процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства.   Мы считаем нашу  заведующаую успешным руководителем,  которая при необходимости  может  изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на деятельность коллег. 

 

2.6. Формирование коллектива.

 

   Социальна группа-это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения ,складывающиеся в рамках исторически определенного общества.  

Коллектив-это средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или организации.

Группа-это малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующая друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Группа «У» и «Z» полностью отсутствует.  Эффективность работы в Центре развития ребенка характеризуется  способностью  и желанием работать,   коллектив воспитателей и специалистов готовых к  преобразованиям, исследовательской деятельности, обладающие умением проектировать и достигать запланированного результата. Заведующая нашего детского сада, в принятии решений ориентируется на собственные знаниям и умения. К подбору кадров относится строго, подбирает грамотных и деловых работников.      Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании  инновационных ресурсов. В коллективе действуют взаимопонимании между коллегами.

Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг.

 

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ «ОПЛАТА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ».

3.1 Мотивация и потребности персонала.

 

    Эффективный менеджмент, какое бы образовательное учреждение мы не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

   А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в управлении.

    Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

   Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования.

    Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в детские сады.

    Коллектив любого ДОУ - это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.

     Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является приоритетным.

     Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.

    Главным идеологическим  смыслообразующим принципом является  идея справедливости. Она сигнализирует  о том, насколько трудовые ресурсы  работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей.      

Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность за качество.

Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

 

Заключение.

            Муниципальное бюджетное  дошкольное  образовательное учреждение Центр  развития ребенка- детский сад  №8 «Сказка»  рассчитано по проекту  на 10 групп.

Фактический списочный состав  247 детей. Педагогический коллектив ДОУ в основном стабильный, инициативный. МБДОУ штат 51 человек.  

Детский сад в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ. Философией организации  является – создание оптимальных условий для воспитания, обучения, развития и оздоровления ребенка, полноценное проживание детьми периода дошкольного детства. В нашей организации характерен линейно-функциональный тип, при котором подготовка и обсуждение решения проводятся коллегиально, а принятие решения и ответственность – только руководителем. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям  (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

   У каждого сотрудника детского сада есть рабочее место. Наш руководитель обладает  лидерством,  уважает потребности работников, заботится  о  персонале.

 В  центре развития ребенка  сформирован грамотный инициативный  коллектив   желающий работать.  Воспитатели и специалисты  всегда  готовы к инновационным преобразованиям, исследовательской деятельности, обладающие умением проектировать и достигать  результата.

 

Список литературы:

 

1. «Основы управления персоналом » уч. А.П.Егоршина. Н.Нвгород:2003 г.
2. Трудовой договор.
3. Устав организации.
4. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001.- 411с.
6. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: 1996.
7. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2000.-93с.
8. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997.
9. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2006. - 160с.
10. Кинан К. Эффективное управление/ К. Кинан; (пер. с англ. А.А. Хлопецкого). – М.: Эксмо, 2007. – 80с. – (Менеджмент на ладони).
11. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005. – 464с. – («Gaudeamus»).
12. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб./Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416с.
13. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2008. - №8 (186).
14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:, 2 изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000. – 304с.