Организация работы с персоналом

Содержание.

 

  Введение……………………………………………………………………………...3

  ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С  ПЕРСОНАЛОМ……………………………..5

  1.1 Концепция управления персоналом………………….……………………….5

  1.2 Кадровая политика……………………………………………………………..8

  1.3 Подбор персонала………………………………………………………………9

  1.4 Оценка персонала……………………………………………………………..10

  1.5 Расстановка персонала………………………………………………………..12

  1.6 Адаптация персонала…………………………………………………………13

  1.7 Обучение персонала…………………………………………………………..15

  ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ……………………...17

  2.1. Философия организации…………………………………………………….17

  2.2. Структура персонала…………………………………………………………18

  2.3. Регламентация управления…………………………………………………..20

  2.4. Науная организация труда…………………………………………………...21

  2.5. Основы лидерства…………………………………………………………….23

  2.6. Формирование коллектива…………………………………………………...24

  ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ «ОПЛАТА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ» ……………….25

  3.1. Мотивация и потребности персонала………………………………………25

  Заключение………………………………………………………………………..27

  Список литературы……………………………………………………………….28

 

Введение

             Управление  персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек. Входящий в определенные социальные группы.

           Муниципальное  дошкольное образовательное учреждение детский сад     № 8 «Сказка» является дошкольным образовательным учреждением, реализующим основную общеобразовательную программу дошкольного образования, которое обеспечивает воспитание, обучение, развитие и оздоровление детей. 

         Функционирует учреждение с ноября 1983 года как ясли - сад, с марта 1985 – детский оздоровительный центр, с апреля 2002 года – центр развития ребенка. Адрес: 606650, г.Семенов, ул. Садовая , д.6, тел. 5-64-08

Учредителем является Управление образования администрации Семеновского района.

Учреждение имеет свой Устав, зарегистрированный главой администрации Семеновского района за № 1935-р от 12.09.2010 г., является юридическим лицом., обладает закрепленным за ним на праве оперативного управления имуществом, имеет свой баланс, печать, штамп, бланки и другие реквизиты. ДОУ построено   по типовому проекту, в нем функционирует 10 групп детского сада, с общим количеством детей - 247. Порядок комплектования ДОУ определяется Учредителем. В дошкольное образовательное учреждение принимаются дети с 1,6 до 7 лет на основании медицинского заключения.

  Режим работы дошкольного учреждения 10 ч.30 м., рабочая неделя 5 дней. Ежедневно детский сад работает с 6.30 до 18.30 часов.

В МБДОУ ЦРР д/с № 8 работает 21 педагог, из них 15 воспитателей и 6 специалистов. Педагогический коллектив ДОУ в основном стабильный, инициативный. МДОУ штат 50 человек, укомплектовано кадрами на 100%. Работа педагогического коллектива характеризуется целостностью и предусматривает взаимосвязь между различными видами деятельности.

ДОУ в своей деятельности руководствуется нормативно-правовыми актами:

• Конституция Российской Федерации;
• Семейный кодекс Российской Федерации;
• Основные гарантия прав ребенка в Российской Федерации;
• Закон об образовании;
• Типовое положение о дошкольном учреждении;
• Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Учебная нагрузка, режим и сетка занятий, определяются на основе рекомендаций, согласованных с органами здравоохранения.

Детский сад в праве оказывать платные дополнительные образовательные услуги (обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин и другие услуги), не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Отношения воспитанника и персонала детского сада строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития и в соответствии с индивидуальными особенностями.

 

 ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.

1.1 Концепция управления персоналом.

  Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).

– Концепция управления персоналом (организационно-административная).

–Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).

– Концепция управления человеком (гуманистическая).

Концепция использования трудового ресурса

Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.

Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").

Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.

Типичный стиль управления – авторитарный.

Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.

Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.

Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.

Концепция управления персоналом

Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.

Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".

Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.

Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.

Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.

Концепция управления человеческими ресурсами

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком

Цель – создание условий для самореализации человека.

Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.

Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

 

1.2 Кадровая политика

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.

 

1.3. Подбор персонала.

     Цель предварительного подбора - снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Фактически процесс подбора начинает сотрудник кадровой службы, ответственный за набор персонала, обычно это менеджер по персоналу. Он получает резюме, другие документы кандидата и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностных инструкций.

К резюме следует прилагать сопроводительное письмо. В нем указывают должность, на которую претендует потенциальный работник, основные его достижения в указанной сфере деятельности, функциональные обязанности и участие в наиболее важных разработках, осуществляемых претендентом в последнее время. В конце сопроводительного письма кроме заключительного предложения приводят данные о месте жительства, телефон, электронный адрес.

Резюме и другие документы могут поступать в организацию при непосредственном посещении организации кандидатом, через факс, электронный почтовый ящик или размещаются на сайте организации .

При наличии достаточно большого количества претендентов используется компьютерного обработка представленных резюме. При изучении резюме следует обратить внимание на культуру письма, оформление, наличие орфографических и грамматических ошибок, стиль изложения. Выводы могут стать дополнительной информацией для оценки претендента.

Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполняемой претендентом в момент первого посещения организации. Кроме сведений, содержащихся в резюме, анкета может содержать дополнительные сведения, представляющие интерес для организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики тех или иных должностей. Она имеет стандартную форму и содержит биографические сведения о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы.

1.4. Оценка персонала.

 

Цель оценки персонала - выявление его потенциала, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе. Оценку претендента целесообразно проводить в соответствии с предварительно разработанной программой. Она включает описание модели, методов и процедуры оценки.

Наиболее распространенными методами оценки являются тестирование, отборочный экзамен, оценочные испытания, ролевые игры, собеседование.

Тестирование является важной частью процедуры отбора. Однако в силу достаточно большой вероятности ошибки тесты больше применяются в качестве инструмента первоначального отсева. На практике используются разнообразные виды тестов. Они могут быть направлены на выяснение и проверку: